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醫生職業發展計劃范文1
關鍵詞：醫患關系；醫學生；職業規劃；擇業
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）15-0165-03
隨著醫患關系日趨緊張，醫生在上班的時候經常都是提心吊膽的，而作為我們在校的醫學生也受其影響，我們對自己的未來更迷茫了，有些同學甚至產生了棄醫從它的想法。對此，為了了解醫患關系對當代醫學生未來職業發展及規劃的影響，該課題組選取了廣州市三所具有代表性的醫學本科院校進行了問卷調查并對結果進行了分析。
一、對象與方法
（一）對象
調查對象為中山大學醫學院、南方醫科大學、廣州醫學院3所醫學院校的本科生。
（二）方法
在老師的指導下，設計出符合條件的問卷，內容包含學生的一般情況、學醫的初衷、對我國醫療環境的了解程度以及醫患關系對其未來職業規劃的影響。利用分層隨機抽樣的方法從本科一年級至本科五年級分別隨機抽取40名學生進行問卷調查。由經過培訓的科研組人員在上述三所學校進行問卷調查，由調查對象現場匿名填寫，隨即回收，共發放600份，回收有效問卷581份，有效率為96.8%。在回收問卷后，由專業的科研組人員運用EpiData3.1軟件進行數據錄入，在錄完數據后，將結果用SPSS文件的形式導出用SPSS.V.13.0軟件進行分析，得出結論。
二、結果
（一）一般人口情況
在有效問卷581份中，人口組成特征如下表1。
（二）報考前專業意愿情況及對未來的規劃
在有效問卷581份中，有476人是自愿學醫的（占81.9%）；有106人是非自愿學醫的（占18.1%）。
（三）報考前對自己的未來規劃
268（占46.0%）名學生選擇了畢業后繼續深造；170（占29.3%）名學生選擇了畢業后從事與專業相關的工作，成為一名醫生；62（占10.7%）人認為畢業后根據就業形勢而定，若不從事與專業相關的工作也可接受；15（占2.6%）人沒有對自己的未來進行規劃或是有其他的選擇。
（四）我國醫務工作環境的了解情況
248名學生了解我國醫務工作環境，占42.6%；333名學生不了解我國醫務工作環境，占57.4%。
（五）對我國醫患關系知曉的途徑
通過公共媒體和社會傳聞了解的有450名，占77.5%；通過課堂教學或文獻數據了解的有280名，占48.2%；通過親身體驗的有179名，占30.8%；通過師長講述而了解的有253名，占43.5%；通過其他方式了解的有6人，占1.1%。
（六）目前醫患關系現狀
151名學生認為非常緊張，占25.9%；337名學生認為緊張，占57.8%；73人認為一般，占12.5%；13人認為不太緊張，占2.2%；4人認為不緊張，占0.7%。每個年級的學生對于目前醫患關系現狀的認識P0.05。
（七）對待醫患關系的態度
65名學生（占11.2%）對于自己作為醫生這個職業感到自豪并且對未來充滿希望；191名學生（占32.9%）對于自己的職業抱著滿足平靜的心態；254名學生（占43.7%）處于一種矛盾的心態；41名學生（占7.1%）對于自己即將成為一名醫生而感到焦慮；11名學生（占1.9%）對于醫生這個職業感到沮喪；19名學生（占3.1%）有其他的看法。
（八）醫患關系緊張對醫學生職業規劃的影響
250名學生（43.1%）覺得醫患關系緊張對自己的職業規劃沒有影響，他們將繼續按照以前的規劃努力奮斗；167名學生（占28.8%）認為醫患關系緊張使自己更加明確了目標-堅持走醫學道路；149名學生（占25.7%）認為醫患關系緊張對自己有消極的影響，讓自己更加頹廢了；14名學生（占2.4%）沒有留意這些事件。每個年級學生在醫患關系緊張對自己職業規劃的影響這個問題上的看法P=0.914>0.05；每個學校的學生在醫患關系緊張對自己職業規劃的影響這個問題上的看法P=0.911>0.05
（九）醫患關系緊張對醫學生今后擇業的影響
291名學生（占50.6%）覺得沒有影響，如果有機會仍會從事臨床一線工作；96名學生（占16.7%）認為有積極的影響，這讓他更向往臨床一線工作；77名學生（占13.4%）認為這對他有消極的影響，使自己不愿在臨床一線工作；15名學生在對待這個問題上有其他的看法。每個年級在醫患關系緊張對自己今后擇業的影響這個問題上的看法P=0.152>0.05；每個學校的學生在醫患關系緊張對自己今后擇業的影響這個問題的看法P=0.980>0.05。
（十）如果有再選擇的機會
121名學生（占20.8%）選擇了放棄學醫；128名學生（占22.0%）選擇了不當醫生的其他醫學類專業；298名學生（占51.3%）選擇了依然學醫；34名學生（占5.8%）選擇了其他的看法。每個年級的學生對于這個問題的看法P=0.013
三、討論
根據本次調查的結果，我們發現，在校醫學生從各種途徑對目前的醫患關系已經有了一定的了解。絕大多數人認為目前的醫患關系處于一種緊張的狀態，并且有惡化的趨勢。然而在這種醫患關系緊張的情況下，醫學生在職業規劃及今后的擇業上均沒有受到顯著影響（P>0.05）。其中，67.3%的學生仍希望在臨床一線工作，43.1%的學生仍然按照之前制定的規劃奮斗，28.8%的學生對自己的目標更加明確了。這說明在調查的3所學校中，每個年級的學生雖然深知醫患關系處于緊張的狀態，然而他們卻沒有被目前的外界環境所改變自己對未來的規劃，有些學生甚至因為對目前醫患關系的了解而更加明確了自己的目標，比如畢業后繼續深造、畢業后勵志當一名醫生或從事與醫學類相關的職業。
盡管從目前的調查結果來看，醫患關系的愈發緊張，對于醫學生職業規劃與未來擇業方面無顯著的影響。絕大多數學生依然選擇學醫，愿意從事于臨床一線工作。但是，每個年級的學生對于這個問題的看法P=0.013
對于醫學生而言。首先，在高考選擇醫學這個專業時，要對自己今后所要從事的相關職業有所認識。比如，在高考填寫志愿前可以通過家人、媒體、網絡或高校的咨詢平臺對醫學生的規劃和職業環境有所認識，以便于今后的職業規劃。其次，在低年級階段，可以通過多種途徑加深對醫生職業的認識，從而便于今后制定自我的職業規劃，以及提高自我的職業的認同感。例如，通過有經驗醫生的經驗分享、朋輩的溝通交流、醫院見習的組織以及新聞媒體等途徑，讓低年級的醫學生對以后所要從事職業的進一步了解。第三，在高年級階段，逐步提高他們的職業成就感，從而提高他們的職業認同感，進而加深他們對將來從事該職業的信心。對于高年級的醫學生來說，隨著專業知識的積累和職業能力的提高，尤其是在接觸臨床醫生、病人和病例的機會的增多的過程中，知識應用帶來的職業成就感越來越多。醫學生對醫生職業認同感逐步加深，顯得更加理性，其職業自信心也有所提高，這是醫學生學習成才所必需的，也是醫學教育成功所必需的。第四，醫學生在學習專業課的同時也應該拓展其他方面的知識，如增強一些法律和自我保護意識、溝通技巧以及換位思考等。眾所周知，醫生不簡簡單單地只是醫病，還要醫人，只有在給患者醫病的同時營造一個良好的溝通氣氛，多站在病人的角度想想，才能在醫療工作中提供更多的人文關懷，避免不必要的沖突。與此同時，醫學生還要增強一些法律和自我保護意識，日后遇到醫療沖突時能懂的如何保護自己。
對于學校而言。首先，醫學院?？稍谄渚W站主頁上對校內開設的專業進行詳細的介紹，為報考生提供更多的咨詢與建議，以便學生充分地了解自己的興趣愛好，為將來的職業規劃提供基礎。其次，對于低年級學生，學校應盡早提供進入醫院實習的機會，讓他們提前感受醫院的氛圍，對醫療環境和醫患關系有更深更確切地了解。除此之外，也可以邀請一些經驗豐富的醫生作為低年級或者高年級醫學生的職業規劃師，為醫學生的職業規劃提供指引；還可以組織多種形式的經驗交流活動，讓低年級的醫學生與高年級的醫學生進行溝通交流，通過朋輩的關系，給低年級的同學更多的指引。第三，由于醫學院校的學業壓力較大，課程較多，學生難免會出現一些心理問題。學校的學生管理部門應多關注醫學生的心理健康，對有問題的醫學生做到及時疏導或轉介到心理咨詢部門，及時給予他們有用的幫助，避免問題的加重。第四，學校還應增加一些課程來提高醫學生面對醫患關系的能力。比如開設心理教育課程，引導學生正確對待醫患關系；開設醫學法律課程，指導學生在面對醫療沖突時如何保護自己；開設人際交流課程，指導學生如何與病人溝通、相處等等。
醫生職業發展計劃范文2
相對于本科院校，高職院?！按髣撚媱潯逼鸩捷^晚，反思現有“大創計劃”中存在的問題、突破創新創業實踐項目的短板限制、引導高職醫學生創新創業意識與能力持續增長是時展之需。目前，高職醫學院?！按髣撚媱潯表椖恐饕嬖谝韵聨讉€方面問題。
一、高職醫學院校大學生創新創業訓練計劃發展的短板
（一）“大創計劃”項目的持續力不強。
高職醫學生創新創業實踐項目的制約因素主要表現在時間緊、課程多、認識淺三個方面。在時間方面，尤其在醫學類?？茖W校，不少專業在大學二年級下學期就要進入實習生涯，而創新創業實踐項目從起步到規劃，再到實施、完成需要一定的周期。醫學類大專的學制限制導致部分創新創業項目或半途而廢，或僅停留在規劃階段。其次在課程方面，高職醫學生面臨上課強度大、學習節奏快、實踐操作任務重等問題，學生往往在課程學習與創新創業項目實踐的平衡之間難以抉擇。在認識方面，由于創新創業教育長期缺失。高職醫學生的創新創業意識普遍不強，雖然“越來越多的大學生有創業沖動和熱情，但真正具有創業意識，成功走上自主創業之路的大學生卻很少見，大學生創業存在盲目性和從眾現象”[4]。主觀意識上的缺失導致創新創業的真實意向不強烈，創新創業行動少于規劃。
（二）“大創計劃”項目的管理水平不高。
高職醫學院?！按髣撚媱潯表椖窟€存在粗放管理、專業化程度不高的情況。在項目實施過程中，依然存在教師主導因素明顯的現象。一方面，由于醫學類學科自身對專業化程度要求較高，專業知識掌握的年限較一般學科而言更長，而高職醫學生在校學習專業知識的時間較短，難以形成創新，不利于學生創新思維形成與創新行為實踐。另一方面，創新創業意識與行為不是一蹴而就的，在一些專業化程度較高的實踐項目中，學生難以擺脫對教師的依賴而獨立完成，即項目負責人或團隊難以發揮出實質的主體作用。教師與學生在實踐項目中角色的錯位導致“大創計劃”無法從根本上鍛煉學生的創新創業能力。此外，從學校管理廣度來看，沒有一個完善評估管理機制，致使對學生缺乏約束力和控制力，造成部分項目監管不到位。從管理深度上看，對于創新創業項目的管理沒有向縱深發展，沒有根據學生的專業特長，充分發揮學生的創新創業智慧，且這種較低層次的創新創業活動的成果技術含量較低，模仿復制比例較大，容易導致惡性競爭、浪費資源[5]。
（三）“大創計劃”項目的參與度不足。
“大創計劃”作為高校創新創業實踐教育中的重要一環，本質就是通過創造條件和環境，鼓勵個人或團隊發揮才智，將個人夢想與社會夢想有機結合，最終實現個人價值與社會價值的雙贏。但當前創新創業整體環境依舊不佳。主要表現在：第一，主人翁意識不強。不少負責人依舊單純以學校的考評標準為重心，缺乏接手創新創業訓練項目的責任感和使命感；第二，學生創新創業的成敗觀狹隘。有的學生恐懼失敗，拒絕冒險，一次挫折或失敗就放棄嘗試，致使部分難度較大的項目參與度低，結題困難；第三，沒有相應的獎勵機制與制度保障。根據醫學院校實際情況，大一新生是創新創業實踐項目的主要參與者，初入大學校門的高職醫學生首先面臨的是角色轉變與環境適應，創新創業實踐項目相關獎勵機制與保障制度匱乏，在一定程度上降低學生參與積極性。
二、高職醫學院校大學生創新創業訓練計劃發展的路徑選擇
（一）趨向于短，提升“大創計劃”項目的可操作性。
短即周期短、適應期短?！按髣撚媱潯表椖坑衅渖芷?，在實際操作過程中項目必須和高職醫學院校的實際情況相結合。針對高職醫學生本身就存在課程緊、時間短、專業性強的現象，可在項目遴選階段側重于選擇周期合適、與學生實際能力相符合、又能對學生創新創業水平的提升真正發揮作用的實踐項目。如教師課題下的子課題、社會調查類課題、與學生專業契合度高的創業類課題等，確保學生在實施計劃的過程中全過程參與，保證實踐項目的完整性。此外，“大創計劃”項目作為全新的教育載體，要求學生以主人翁姿態實施項目計劃，選擇相對容易上手的項目以保證學生的自信心，學校管理部門還要為學生提供必要的幫助和指導，推行一站式服務，保證項目盡快步入正軌。
（二）趨向于實，提升“大創計劃”項目的參與性。
實即目標實、管理實。受醫學學科的特殊性限制，任何形式的創新與創業都變得尤為困難。因此高職醫學院校的“大創計劃”要一切從實際出發，創新創業教育的目標和任務要側重對學生創新創業精神與意識的培養，以及創新創業在初級服務領域的實踐。首先要擺正位置，明確項目實施過程中學生的主體地位與教師的指導地位，給予學生充分的項目決策、經費使用等自由與尊重，吸引學生的廣泛參與，激發學生的創新創業意向。其次要做實管理。在對創新創業項目的監管過程中重結果，更注重過程參與，建立完善的申報-審批-檢查與驗收制度，定期開展項目調研與情況匯報，以制度保證學生的參與度。最后，強化激勵措施。對于按計劃時間完成、輻射范圍廣、社會聲譽佳的“大創計劃”要有針對性地出臺獎勵政策和措施。積極扶持與表彰在“大創計劃”中表現突出的團隊與個人，吸引更多醫學生參與到創新創業實踐項目中。
（三）趨向于新，提升“大創計劃”項目的前瞻性。
新即思路新、方法新。要著眼于未來，注重創新創業項目的前瞻性?！按髣撚媱潯表椖恳c高職醫學院校的人才培養方案相融合，以項目促進專業素養，以專業技能帶動項目發展，在相互促進、相互融合中探尋學生綜合素質提升的共性。其次緊跟時代步伐，踐行“互聯網+”新思路。黨的十八屆中央委員會第五次全體會議提出，要實施網絡強國戰略，實施“互聯網+”行動計劃。近年來，依托互聯網的發展為醫學類創新創業項目提供了新機遇，隨著醫療電子商務的發展和遠程醫療技術的不斷進步，社區養老、分級診療、健康綜合體逐漸建立，標志著“互聯網+”的模式進入醫療衛生領域，個性化健康咨詢業務、移動電子處方App、REND血液測試儀等個性化服務和創新型醫療設備，實現了醫療效果最大化和醫療成本最小化[6]。這種新型模式改變了傳統醫療運行機制，高職醫學院校要及時與時代接軌，確?！按髣撚媱潯表椖康那罢靶?。
醫生職業發展計劃范文3
部科站室主任按照所承擔職責的履行情況,依據《工作月報》和《考核月報》內容總結全年工作.側重本部科站室工作的主要績效,突出的員工事跡,存在的主要問題等.12月10日前完成并報院長.在醫院專題研討會議上交流匯報.
各科室業務主任,護士長依據《月度工作小結》內容總結全年工作.側重總結所承擔職責的履行情況,工作的主要績效,突出員工的事跡,在管理上存在的主要問題等.12月5日前完成并報所屬部科站主任;科室護士長總結同時報醫院護理辦一份.在專題研討會議上交流匯報.
全體員工總結個人全年工作,同時制訂2006年度個人職業發展計劃.總結注重工作績效,思想認識,工作缺陷,尤其總結今年個人職業發展計劃的執行情況.醫療科所屬內科醫護人員結合三級醫師,護師職責履行情況加以總結.個人總結11月20日以前完成.各部科業務主任,護士長簽署評價意見,11月底報部科站主任.
各部科站主任簽署對所屬科室業務主任和護士長在業務,管理,溝通三方面能力的評價意見,于12月10日前報院長處;主持召開員工年終工作交流會議和核心組會議,匯總本部科站人員全年工作評議并簽署考評意見,12月15日前報經保部,為年終先進工作者評比做準備.
經營保障部依據《醫院月度綜合考核情況通報》匯總全院全年個人考評情況.按照獎勵和處罰加減百分辦法,以各部科員工高低分排序.12月10日前完成.為年終先進工作者評比做準備.依據全院每月工作總結,做好2005年醫院工作總結,12月20日前完成.在2006年工作會議上匯報.
醫療社區部主持總結醫療業務及社區衛生服務開展,病友協會,殘疾人康復,計免防疫及疫苗注射全年工作和開展情況,對外出培訓,進修情況加以匯總分析;質控辦主持總結質量控制,風險管理,臨床路徑,投訴處理等工作情況;護理辦主持總結規范護理,培訓和繼續教育,院感管理情況,對陪護管理制定并實施改進加強措施.12月10日前分別報主管院長.
經營保障部主持匯總財務,投資,員工福利,職業培訓,讀書活動,后勤保障等情況,側重全年及2006年各項變動成本分析;醫保辦總結分析醫保管理的主要難點,對全年多次違反醫保規定的員工進行匯總分析;微機辦總結評價各工作站運行情況,對計算機操作的員工進行能力分析評估.12月10日前報總會計師.
2006年的工作研討和部署
召開院領導和部科站室主任專題會議.分析明年社會及改革進展,國家和上級政策變化,醫療市場競爭趨勢,我院發展應對策略.重點學習我院內參資料《梁萬年—建立以顧客滿意為導向的醫療衛生服務》和《醫生收入的市場化是醫療改革當前急務》兩篇文章,回顧我院幾年來經營管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保證我院的持續發展,針對2005年工作的缺陷,思考研討確定2006年醫院工作要點,綜合工作目標和具體辦法.年底之前結束.
各部科站主任主持,召開各部科站員工會議.集中學習我院內參資料《梁萬年—建立以顧客滿意為導向的醫療衛生服務》文章,回顧我院幾年來經營管理的理念和做法,遵循我院追求卓越理念和保證我院的持續發展,針對本科室2005年工作的缺陷,思考研討確定2006年科室工作加強改進的措施.12月25日前結束.
召開院領導專題會議.調整和確定《2006年組織機構設置和部科站室主任,業務主任,護士長任職》和《職能管理組織和人員名單,主要職責及考核辦法》等事項.年底之前完成.
按照2005年各職能部室業務分工和職責,各職能部室分別提出醫療社區衛生工作,質量控制工作,護理工作,經營后勤保障工作,計算機管理工作,醫療保險管理工作的2006年度工作安排,報主管院長,總會計師審定,12月底完成.
按照醫療社區,經營保障兩大系統工作內容,主管院領導,總會計師主持,部主任參加,召開各項工作專題研討會議.制定2006年度精神文明建設,社區衛生服務,健康教育,慢病防治,殘疾人康復,繼續教育,院感管理,質控活動,病友協會,職業培訓和讀書活動,財務監查,物資采購,物價管理,治安消防等系列工作安排.2006年年初工作會議之前完成.
總會計師主持,對成本核算科室的經營情況,費用提留及核算辦法評估分析,制定《2006年各部科站成本核算辦法》,修訂《2006年財務預算及各項費用控制辦法》,確定《2006年各部科站崗位獎金標準及考核發放辦法》.12月底完成.
醫生職業發展計劃范文4
課程的性質決定學習的品質、類型與方式。[2]課程觀念不同導致課程內涵不同;課程內涵不同,則學習的品質、類型、內容與方式就不同,相應的教師學習的品質、內容與方法就不同。因此,教師學習的內容、方式、實效受制于課程的性質、內涵、類型;教師學習的進程,自然就離不開教師與課程的關系解讀及其學習課程的設置與內容的界定。要想教師學習能夠有效、高質量地發生,則必須深刻理解教師與課程、教師學習與課程的關系。
依據教職觀的基本觀點,我們可以將“圣者的教職觀”時期的教師職業發展定位為前職業時期;“教育勞動者的教職觀”時期的教師職業發展定位為職業時期;“專門性職業的教職觀”時期的教師職業發展時期定位為職業化時期(專業化時期)。因循教職觀的發展演變,從教師學習與課程的關系的視角,我們可以追尋不同教師職業發展階段的教師學習的基本內容與基本形式。
一、前職業時期的教師學習――自我養成
教師教育經歷了一個從非組織化的養成到組織化培養的過程。古希臘、古羅馬、中國古代時期的文化和教育十分發達,出現了具有重大影響的思想家和教育家,如蘇格拉底、柏拉圖、亞里士多德、昆體良、孔子、老子、荀子、孟子等。這些人是古今中外著名的大教育家,他們的成長并不是因為他們經歷了正規的教師培訓,而是在先輩及其老師的影響下,在教育實踐中經過自己的摸索逐漸成長起來的。
(一)教師學習的主導內容是生活型課程①
非職業時期,教師何以為教?中國古代儒家要求學生掌握六種基本才能:禮、樂、射、御、書、數。柏拉圖在《理想國》中列出了數學、幾何、天文、音樂理論四門課程,和早期智者建立的“三藝”(文法、修辭、辯證法)合并起來并稱“七藝”。而二者在東西方歷史上成為較為穩定的學校教學科目長達千年之久。這些科目適應當時社會發展的需要,取材于人們的生產和生活實踐?？梢哉f,對生活本身的理解與頓悟就是教育家們的課程內容與學習內容。
(二)教師學習的主導形式是自我養成
“吾愛吾師,吾更愛真理”“三人行,必有吾師”“學學半”等等,是先哲給予我們的寶貴的財富。我國先秦時期的教育是很發達的,根據《學記》的記載,當時的教育有較為完善的體系,“古之教者,家有塾,黨有庠,術有序,國有學”。如何培養這些機構的教師呢?根據目前的資料,當時還沒有專門培養教師的機構。這些學校的教師是當時的一些年長者、德高者、有學問者。他們的學問來自于自我修養、自我經驗總結,來自于對生活的理解與頓悟。他們著書立說、開館授徒,在教學過程中學習如何教學、如何學習,通過向他人學習和自我修養成為教育家,為當時的社會培養了許多人才。
二、職業時期的教師學習――規范性學習
非職業時期的教師學習經歷了漫長的中世紀的洗禮,在文藝復興之后,隨著教育進一步發展,當時一些著名的人文主義教育家在從事教育活動的時候,也培養自己的一些學生參與到教育工作之中,特別是到了文藝復興的晚期,著名的捷克教育家夸美紐斯已經注意到教師培養的重要性,他在歷史上第一次提出建立“學校之學校(School of Schools)”或“教學法學院(Didactic College)”的大膽設想,隨后私立或教會辦的教師教育機構出現了。18世紀之后,隨著工業社會的來臨,教育成為社會和個人的普遍需要,教育的普遍發展需要大量的職業教師,這就要求有組織的培養教師。所以,專門的師范教育就應運而生,職業時期的教師學習也就開始了。
(一)教師學習的主導內容是規范型課程
自師范教育始,世界各國把教師工作看做是一種職業,對教師培養的著眼點是讓受教育者掌握所教學科的知識,主要是對學生進行職業定向教育,要求學生熱愛教師職業,而不是通過培養使學生成為專門的教師。這一階段的教師學習我們稱之為教師職業定向教育。職業定向教育是一種規定性的,即一個人只要進入師范院校學習,他就被規定為教師,只要有足夠的學科專業知識就可以做教師。這時期的師范教育中,教師與課程的關系是:在傳統的“傳遞中心”的課程定位、“技術熟練者”的教師定位、“教育工廠”的學校定位[3]的教育思維范式下,教師是課程的“代言人”“傳聲筒”。傳統的“標準化”課程構成了教師一切教育行為的“絕對范本”和“指揮棒”。在以“法理化的文化政治學基礎”為導向的傳統教育觀念之下,課程是社會現實主流文化的“傀儡”,是教育行政部門規定的教育內容的“公共框架”,是教師在學年之初制訂的“教學計劃”;而學生則是知識的“容器”,教師則承擔單向度地向學生傳遞“制度化知識”的職責而成為課程的“傀儡”。課程與教師之間是指揮與服從、任務與執行的關系。而教師學習的基礎內容就是傳統的“標準化”“規范化”的教材。
(二)教師學習的主導形式是“為教而學”的規范性學習
傳統教師培養一般是以師范培養為基本標準,修完三年或者四年的師范課程(學科專業課程、教育專業課程、教師技能課程),就可以被認定為是教師。規范性將教師視為一種社會角色,是集體的、功能性的、模式化的,忽視了教師在生活經驗、知識、情感、價值上的個體差異性。
教師規范性學習的核心內容是學會教學。對規范性學習的教師而言,教學是一門科學,教育者是“知識的搬運工”,學習者是“知識的容器”,學習無非就是知識的輸出,就是把知識從書本裝進學習者的大腦里。照本宣科、填鴨灌輸是最容易的方法,機械訓練、題海戰術是最簡單不過的事情。規范性學習就是按部就班的運作,循環不已的重復,是為職業生存儲備必要的“糧食”,是有始(進入師范教育開始)有終(師范畢業結束)的標準化學習。
三、職業化(專業化)時期的教師學習――享受型學習
(一)教師學習的主導內容是享受型課程
在新課程改革導向下的課堂教學中,教師是以課程人②的角色存在,并在新課程觀的指引下,承擔著課堂教學實踐活動的責任和義務。自有課程這一術語以來,人們就一直在解讀課程與教師的關系。從“課程是什么”這一問題出發,“課程即教師”[4]是從課程的視角來解讀教師與課程的關系;從“誰的課程”這一視角出發,可以說課程是教師的課程,又是學生的課程,但歸根結底是教師的課程,教師不僅是課程人,而且教師自身就是課程。教師學習就是課程的預設與生成。在對“教師即是課程”“課程即是教師”的全面解讀后,教師自身就是課程的觀念已深入人心。教師在開發、理解、表演課程的過程中,竭盡全力地演繹著學習自身的新內涵――享受。
1.課程開發中的教師學習
一般來講,課程是按照一定的社會需要,根據某種文化和社會取向,為培養下一代所制訂的一套有目的、可執行的計劃,它應當規定培養的目標、內容和方法,應當有一套具體實施的策略,也應當具備恰當的評價方法,同時課程也應當包括具體的實施情形。在實際教學中實施的課程與文本課程不同,教師執行課程的過程,是一個再創造的過程,教師會按照自己對課程的理解、以自己的觀點和方法來處理教學中的各種問題。因此,也就不可能有兩節完全相同的課堂教學。同樣的文本課程,在不同的學校、不同班級、不同時間、不同場合不可能完全相同實施,而最終能夠達到什么樣的課程目標,在很大程度上取決于教師在具體的課堂教學中實施的課程是什么、將課程開發到什么程度。
2.課程理解中的教師學習
派納將課程看做是一種開導性的談話,即大家傾聽每一個人的觀點并彼此展開對話,要求從不同的視角去闡釋問題。從這一視角出發,教師可以從政治、種族、性別、現象學、后結構主義、建構主義、后現代、美學、神學和制度層面去理解課程文本,進而為學生提供多元文化層面的信息,在對話、活動、探究的方法引導下,去傳統的課堂教學中進行課程思維定勢,將課程文本演化成構建和諧的師生關系,而師生對話、溝通、交流則成為課程本身。作為課程的理解者――教師的價值體系、文化素養是個人的、個性化的,進而課程亦凸顯其個性化的個人的特征。
3.課程表演中的教師學習
表演是一文學術語?！氨硌莺蛯Ρ硌莸睦斫?是人類生命存在、教育存在的基本事件?！盵5]廣義而言,表演是人類的生活方式和存在方式之一,它是作為生命存在者的人對某種角色存在的主動承擔,即是通過對角色的表現和顯示而實現的以使他人確信為目的的自我投射、自我呈現,并最終達成的自身敞露。當表演成為教育問題,首先意味著表演將與主體的社會再生產、生命的成長與發展這一教育主題建立實質性、非人為的聯系?！罢n程具有表現性或可表演性?！盵6]教師與學生均是現實的生動的表演者。在課堂教學中,教師與學生既是演員又是彼此的觀眾,二者互為主客體。共同承擔教育者、學習者的角色。帕默爾認為教師的內心景觀可以通過理智的、情感的、精神的三條途徑去描繪。[7]因此,由教師所主導的教學活動則是由理智活動、情感活動、精神活動構成的整體,三者缺一不可。教師在課程表演過程中,通過理智表演交流知識、認識;通過情感表演傳達教與學的情趣、態度、心境;通過精神表演實現師生共享的樂趣、生長、發展,達到心靈需要與現實生活的合而為一。教師搭建舞臺并導演劇目,實現了教師與課程的角色合一。
(二)教師學習的主導形式是“為學而學”的享受性學習
職業是隨著社會分工的出現而出現的。所謂職業,是伴隨著收入,完成一項分工的連續性活動。它必須具備以下三個要素:“為了獲取衣食資源的連續的人類活動(生活的維持);完成社會所期待的職務分工(任務的實現);自覺履行個人的天職做出奉獻的生活(個性的實現)。據此做出定義,所謂職業是個性的發揮,任務的實現和維持生活的連續性的人類活動?！盵8]教師職業不僅僅是造就職業形象,更重要的是成就作為個體存在的真正的教師。馬克思和恩格斯曾經分析了“具有自然力、生命力,是能動的自然存在物”的人的三種不同水平的存在:生存、享受、發展。[9]在人的現實的職業生活中,生存、享受、發展這三種狀態表現了人們對生活世界把握程度以及對自我超越程度的區別,表明了人們對職業理想和生活價值的追求。在作為人、作為教師的基本生存需要得到滿足的同時,他們有著更高的價值追求。享受是一種體驗,是一種幸福,是一種自由。在享受狀態下,教師學習成為教師參與生活、體驗人生、實現自我的重要途徑。
1.通過學習,教師學會享受生活
當學習游離于生活之外,便失去了本質的意義。陶行知認為:“沒有生活做中心的教育是死教育。沒有生活做中心的學校是死學校。沒有生活做中心的書本是死書本。”因此,沒有生活做中心的學習是死學習。
新教育認為,兒童的學習不應該只是“為將來的工作與生活作準備”,教育本該是生活的基本方式,兒童今天在學校里所接受的教育,在為長遠的人生與社會理想服務的同時,本身就應該是幸福的生活。[10]在當代社會,教師職業不僅是一種“謀生手段”,更是一種“生活方式”。因此,教師學習就是教師的基本生活方式。在“生活就是課程”的課程觀念的導向下,在“學習是建構客觀世界意義的認知性、文化性實踐活動,是建構人際關系的社會性、政治性實踐活動,是實現自我修養的倫理性、存在性實踐活動”的學習隱喻的作用下,學習能力是人得以生存的基本能力。新時期教師的功能在悄悄地發生著革命性變化:由“教師”變成“導師”,教師的職能主要是幫助學生如何在信息化的世界中識別、鑒定、獲取知識,指導學生掌握信息技術和形成終身學習的能力。這就需求教師自身必須具有極強的學習能力并且學會學習。因此,教師不僅要接受職前教育,而且需要在職進修,終身學習。教師終身接受教育,不斷地探索教育教學問題,就成為教師生活的基本內容,而且這一部分極大地增添了教師生活的情趣、意義、價值。當學習成為教師生活本身時,真正的生活體驗、生活享受就出現了。學習讓教師獲得精神的、自由的、創造的真、善、美,充分體驗學生與自己的學業進步、學習幸福感、教學效能感等,教師學習使得教師生活回歸生活本身。
2.通過學習,教師學會享受職業
“教”是一種專業本領,“師”是一種專業職業,因而二者都是需要專門學習、專業訓練的。“教是需要學習的,師者需先習師;教學需要學教,從師需要師從”。[11]從近代的班級授課制的建立開始,教師成為一種專門的職業已有三百多年的歷史,教師職業從經驗化、隨意化發展到專門化,正在激勵或鞭策世界各國教育者創建教師教育新理念和新體制,成為促進教師教育發展和提高教師社會地位的成功策略。教師專業化既是一種專門職業資格標準,更是一種倡導和極力促進教師終身學習、追求自我完善的人生價值目標。因此,新世紀的教師不僅是有知識、有學問的人,而且是有道德、有理想、有專業追求的人;不僅是高起點的人,而且是終生學習、不斷自我更新的人;不僅是學科的專家,而且是教育的專家,具有像醫生、律師一樣的專業不可替代性。教師職業不愧“人類靈魂的工程師”“太陽底下最光輝的職業”的稱謂。
職業的專業化發展是由教師學習來促進的。對教師而言,選擇教師職業就意味著無止境的付出和犧牲,意味著甘為人梯、園丁、春蠶、向導,“捧著一顆心來,不帶半棵草去”是教師職業的真實寫照。通過學習,教師獲得教育觀念、教育技能、專業智能,在學習的歷程中,體驗職業情感,進而堅定職業信念。他們堅信培養社會所需棟梁之材、促進學生積極主動自我發展是自己職責。而學會教學的關鍵在于養成教師的教育智慧?！敖處煹慕逃腔奂斜憩F在教育、教學實踐中;他具有敏銳感受、準確判斷生成和變動過程中可能出現的新情勢和新問題的能力;具有根據對象實際和面臨的情境及時作出決策和選擇、調節教育行為的魄力;具有使學生積極投入學校生活,熱愛學習和創造,愿意與他人進行心靈對話的魅力。教師的教育智慧使他的工作進入到科學和藝術結合的境界,充分展現出個性的獨特風采。教育對他而言,不僅是工作,也是一種享受。”[12]學習對教師而言,不僅是職業任務,更是無盡的職業享受。
3.通過學習,教師學會享受關心與自由
“烏托邦是教育之本,是教育的根本性品質,找回烏托邦,教育就找到了自我?！盵13]而教師找回自己的烏托邦品質,也可以說是找回教師的自我。當前,人們對教師研究的視角,從應然的價值判斷到實然的存在方式的轉變,從外在的規范要求到內在的教師個體生命表現的轉移,反映了在職業社會化過程中,是成為一個教師還是先成為一個人、然后才是一個教師的身份認同。一直以來,我們都認同教師成為別人眼中所期待的教師形象而遺忘了自我。首先關注自我的存在,然后關注作為教師的存在,是實現教師成長為真正的教師的必然選擇。享受學習的過程就是教師回歸自己的烏托邦品質的過程:成就關心者、自由者。
享受型學習使得教師從生存者走向關心者。德國哲學家馬丁?海德格爾認為:關心是當前人類的一種存在形式。[14]關心既是人對其他生命所表現的同情態度,也是人在做任何事情時嚴肅的考慮。關心是最深刻的渴望,關心是一瞬間的憐憫,關心是人世間所有的擔心、憂患和痛苦。我們每時每刻都生活在關心之中,它是生命最真實的存在。而教師職業是最具關心品質的職業,教師將是最能夠給予關心的關心主體。愛是教師最基本的職業品格。在愛的力量的感召下,師生建立關心關系,他們關心自我、關心他人、關心生命與非生命的一切。由此,學習活動與行為從課堂、學校走向生活、自然,從控制走向解放、和諧。學習不再是生存的工具與手段,而是成為關心、成為愛的本身。
享受型學習使得教師從規范走向自由。黑格爾認為:“人之所以為人的本質――是自由?！碧热艚處煹穆殬I生活有意義,自由是必不可少的。隨著教師專業發展的進程,人們越來越認識到教師專業發展意識的重要性。教師要想真正成為自我專業發展的主人,則必須具有較強的自我專業發展意識和動力,自覺承擔專業發展的主要責任,激勵自我更新,通過自我反思、自我專業結構剖析、自我專業發展設計與計劃的擬訂、自我專業發展計劃實施和自我專業發展方向調控等來實現自我專業發展和自我更新的目的。享受型的學習使得教師在專業發展的歷程中,不斷地自我更新,尋求自我專業發展的自(教師依據其專業知能來從事教學有關工作,能夠自由做決定、不受他人干擾控制;能夠獨立于外在壓力,訂立適合自己的專業發展目標、計劃,選擇自己需要的學習內容,而且有意愿和能力將所訂目標和計劃付諸實施),努力踐行自己的課堂“話語權”、課程目標、課程價值、課程設置、課程實施的“課程權”,充分享受日常專業生活中的自覺的學習權利和自由。
注釋:
①生活型課程、規范型課程、享受型課程,是從課程的基本內容的來源進行闡釋的。生活型課程的基本內容來源于生產生活活動本身;規范型課程的基本內容來源于規范性的教材;享受型課程的基本內容來源于享受性學習活動自身。
②一般而言,課程人指的是圍繞課程改革的公共課題發表主張和意見的專業人員或是大眾媒體人員。見鐘啟泉:《課程人的社會責任何在》,教育參考2006年第8期。
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醫生職業發展計劃范文5
關鍵詞：（EAP）項目；職業壓力；實施方案；有效途徑
人活著總是在追求目標而努力。因此，很多人希望能夠評價他們的職業目標，這就意味著一個員工如何做出一個明智的決定？是因為工資還是因為情感？不少企業都重視用物質方式來激勵員工，但卻忽視了內心情感激勵。其實內在激勵也許是一種最有效的激勵，因為對許多員工來說，他們面臨的是心靈的困惑。在國外，長期以來流行一種名為員工幫助計劃（簡稱 EAP ）的服務，幫助組織成員克服壓力和心理方面的困難。如今中國一些大企業也開始注意到員工的精神健康問題，并積極地引入EAP 項目，解決員工職業壓力探索中國企業擺脫職工心理健康問題實施的有效途徑茁實意義深遠。
一、建立（EAP）項目合理解決職業壓力的原因分析
林昆輝老師說，企業員工個別心理資本與企業制度、次文化之沖突與融合：從富士康案件考驗EAP的心理資本效能出發，建立（EAP）項目的研究解決員工職業壓力救贖心理危機，應從員工職業壓力因素分析作為研究根基，從職場壓力來源的三個方面即環境的、組織的和個人的因素中提供和尋找解決方案。
1.員工產生職業壓力的環境因素
環境因素——環境的變化性和不確定性是引起心理壓力的重要因素。職業壓力的環境因素主要指政治、經濟、自然形勢的不確定和危機，社會動蕩或社會職業競爭態勢加重，知識更新加快并呈現出“加速度”發展態勢，股市的大幅度漲跌及金融危機等等。這些環境因素具有不受個體意愿所控制的特點，都明顯地增加了現代人的職業壓力。
2.員工產生職業壓力的組織因素
組織因素——組織內部有許多因素會引起員工壓力感，例如：工作量大，工作要求高、工作責任過重，人事競爭的壓力，人際關系緊張，領導對自己的不理解和不信任等，都會給職業人士帶來壓力與焦慮不安。當然，組織的性質與不確定性也有較大的關系。
3.員工產生職業壓力的個人因素
個人因素——比如家庭關系中出現的婚姻問題、家庭成員之間的糾紛以及疾病、子女教育方面的焦慮，經濟收入和開支問題，員工本人的個性特點等，都是引發心理壓力的重要個人因素。
二、建立（EAP）項目計劃解決職業壓力的有效途徑
職業壓力主要來源于現實環境等外在因素，還是來源于當事人的內心？從心理學的角度說，雖然內外因素都是壓力產生的原因，但從本質上說，壓力的根本來源在于個體心理，解鈴還需系鈴人，也就是說壓力來源于當事人的個性與心態等內在因素；壓力的外在來源在于環境和組織事件因素，關鍵職業壓力事件當事人雙方如何解決職業壓力，進行（EAP）項目壓力事件的主客體研究則是實施‘解壓’的有效途徑。
1.（EAP）項目解決企業員工職業壓力的有效性
職場壓力的事件來源于職場競爭的客觀現實，但壓力感受卻是一種主觀體驗，它根源于一個人內心的錯誤觀念與情感，也是解決職工壓力有效性的突破口；積極主動地尋求運用（EAP）專業心理幫助，合理解決職場人士理智地面對和正確地化解職業壓力，增強對職業壓力的適應力和承受力，以平和穩定的職業心態挑戰壓力，戰勝壓力，提供有效支持。
2.（EAP）項目解決企業員工職業壓力的實施途徑
什么是職業壓力？ 通常壓力（stress）一詞有三種解釋：一是指環境中客觀存在的某種具有威脅性的刺激；二是指具有威脅性的刺激引起的一種反應類型；三是指刺激與反應的關系，個體對環境中具有威脅性的刺激，經認知其性質后所表現的反應。心理學研究上常用第三種解釋，即把壓力看作是個體對外界刺激的反應過程，包括對威脅的感知和相應的身心反應。
從上述的定義解釋，合理建立（EAP）項目解決企業員工職業壓力的實施途徑有：
途徑一：運用現代信息化技術解決EAP（Enterprise Application Platform）企業應用平臺的運用，也稱企業管理軟件平臺，是一種高度開放的，集成了若干種企業管理軟件模塊，如HR、ERP、CRM、OA等功能的企業管理軟件應用平臺，不同于傳統的ERP集成了多種功能的套件，EAP可以選擇企業需要的管理模塊進行安裝和使用，而不安裝不需要的功能，EAP平臺是一種面向業務人員使用的平臺，普通的業務人員經過簡單的培訓就可以在EAP平臺上開發企業應用軟件，并且可以將所開發的應用軟件模塊下載后在其他EAP平臺上安裝使用。
途徑二：分問題、導向、輔助預防三個層面進行思想預防措施。
問題預防：消除誘發問題的來源。初級預防的目的是減少或消除任何導致職業心理健康問題的因素，并且更重要的是設法建立一個積極的，支持性的，和健康的工作環境。通過對人力資源方面的企業診斷，能夠發現問題在哪里和解決問題的途徑。通常，初級預防通過改變一些人事政策來實現，如改善組織內的信息溝通，工作再設計，和給予低層人員更多的自等。
導向預防：教育和培訓。教育和培訓旨在幫助員工了解職業心理健康的知識，如各種可能的因素怎樣對員工心理健康產生影響，以及如何提高對抗不良心理問題的能力。有關的教育課程包括應付工作壓力，自信性訓練，放松技術，生活問題指導，以及解決問題技能等。導向預防的另一個重要目的是向人力資源管理人員和組織內從事員工保健的專業人員提供專門的培訓課程，來提高他們對員工心理健康的意識和處理員工個人問題的能力。如“基本咨詢技能”和“行為風險管理”等方面的培訓。
輔助預防：員工心理咨詢與輔導。員工心理咨詢是指由專業心理咨詢人員向員工提供個別、隱私的心理輔導服務，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態來生活和工作。由于員工的許多職業心理健康問題與家庭生活方面的因素有關。這種心理咨詢服務通常也面向員工的直系家庭成員。
EAP在中國發展的一個很重要挑戰來自EAP專業服務人員。從EAP提供的服務性質來看，EAP專業服務人員應該來自咨詢心理學、社會工作者、職業發展咨詢、教育學、行為科學、以及精神醫學等領域的專業背景，同時具有并且正在從事咨詢助人工作的專業人員。EAP專業服務人員必須具備相關領域的專業實踐資格，但同時也必須相當地熟悉和了解所服務的組織機構和員工，具有公司內部作業流程的一般知識，并能夠理解員工的一般心態和在工作中各種面臨的可能問題等。
3.（EAP）項目解決企業員工職業壓力的成功案例
當2008年我國人均G D P超過3000美元，從溫飽階段跨入小康之路后，就揮別了為滿足自己生存需要的“身時代”，而關注愛，歸屬，信任，自我成功，甚至跨越到富裕階段的自我實現，我們稱之為當今“心時代”。在這樣一個社會轉型期，無論是組織還是個體，都會面臨著形形的挑戰，隨之而來的是各種困擾和壓力。出現精神心理障礙的“重災區”，除了生活單調枯燥的藍領工人外，都市白領更是問題多多。
一項針對我國6省市13177名職業人群心理健康狀況的調查顯示，我國職業人群的焦慮和抑郁狀況較為嚴重，分別有25.60%、23.52%和1.58%的人處于輕度、中度和重度抑郁狀態。
華西醫院心理咨詢中心的數據顯示，職業人群在就診人群中所占比重最大（30%），教師、醫生、公務員、公司和企事業管理人員、公安干警、服務行業從業者等都是高危人群。
對于大多數中國企業而言，EAP還是新生事物，目前僅有一些外資企業在中國的公司，以及中國移動、國家電網等少數大型企業在嘗試，但毋庸置疑，EAP會在將來越來越大的范圍內發揮日益重要的作用。
近日，在中國健康教育中心、衛生部新聞宣傳中心主辦的“溝通理解關愛促進精神健康”媒體沙龍活動上，中科院心理研究所副研究員祝卓宏博士、中國EAP聯盟理事/國際認證EA P咨詢師李永華等專家詳細解讀了EAP的前世今生。并有新疆特色EAP服務模式的成功案例：新疆處于祖國的大西北，面積166萬平方公里，約占中國國土總面積的六分之一，少數民族約占65%，作為本土從事心理學事業的綜合心理服務機構，既要了解新疆各族群眾的風俗習慣、文化、宗教的同時又需要結合國際前沿的心理領域接軌，通過長期實踐和不斷摸索，海景心理機構探索出了一條既遵循國際服務標準又具有新疆特色的EAP服務模式，并積極倡導“三與”（與時消息、與時偕行、與時俱進）的EAP運營理念，把管理心理學、組織行為學、積極心理學和企業心理服務實現有機結合，為企業的持續發展奠定了良好的基礎。
三、建立（EAP）項目體系解決職業壓力的制度保障
上海亞太EAP中心——國內知名的、最早從事EAP服務的企業之一。以“快樂員工，高效工作”為服務理念，以人力資源管理方法與積極心理學相結合的方式，幫助提高組織的幸福感與工作效率，改善企業內組織實際問題，最終提高企業績效；為組織提供完整的企業EAP服務，注重改善企業內組織實際問題，在實踐發展中探索出一套適合中國企業和國人認知的EAP制度模式，成為組織提升生產力的服務伙伴。
1.培養一支（EAP）項目專業隊伍
核心團隊（EAP）項目專業隊伍的培養，聘請國際知名公司的人力資源專家、國內外知名的心理學家和組織內部專業工作者組成。提倡理論與實踐的結合，以解決組織問題為服務導向，例如：組織心理環境建設 、組織溝通咨詢與服務 、群體壓力管理策略 、員工流失率 、員工忠誠度 、新員工適應問題 、員工倦怠問題 、個體心理保健服務，必將成為企業增值的又一理念。
2.提供一定（EAP）項目專項資金
致力于心理學在組織管理中應用的本土化EAP咨詢服務機構的組成，本著“專業奉獻，創造價值”的理念，以員工幫助計劃（EAP）項目、管理者提升計劃、壓力管理項目、心理健康系列培訓項目，都需要資金作為支撐，并輔助組織創造持續的價值。
3.形成一套（EAP）項目人性制度
植入深度心理學、組織行為學、管理學的理念，以突破性的創新思維，打破以往講座式培訓的束縛，采用戶外活動與室內互動相結合的形式，在與大自然的親密互動中，在與工作伙伴、家人朋友的歡樂游戲中，悄然植入潛意識影響力的管理理念，讓員工融會貫通地學到企業管理與心理健康知識，幫助企業提高團隊凝聚力，打造獨一無二的企業文化人性制度。
推廣“企業員工心理關愛工程”是以全球通用的EAP（Employee Assistance Program 員工幫助計劃）服務模式為技術基礎，結合日益成熟的EEP（Employee Enhancement Program 員工發展計劃）、OAP（Orgnizational Assistance Program 組織幫助計劃），并充分考慮我國的政治、經濟、文化環境而實施的關愛企業員工心理和諧的本土化系統工程。這一工程的建立和實施心系“千家企業萬戶心”，孵化著（EAP）項目人性制度的孕育和出爐。
四、建立（EAP）項目體系解決職業壓力的前景展望
在社會轉型期，中國企業面臨的變革和挑戰更是史無前例地紛繁復雜，加之中國是母性文化特征非常明顯的教育模式，中國人最重視的就是人際關系，無論是家庭還是職場，人際關系一旦出了問題，員工的精神狀態以及公司的績效就會“出狀況”。始于人文關懷而誕生的EAP無異于公司提供給員工及其家屬（有些EAP項目覆蓋到家屬）的“精神福利”，如何讓員工的腳步放慢一點，讓靈魂跟上，優化個體和家庭的關系，個體和他人的關系，個體和組織的關系，這些都需要企業投入更多的力量。
中國企業面臨的現實挑戰。挑戰一：勞動力成本正在考驗著中國制造，勞資雙方之間沖突加大。挑戰二：企業一方面要變革，但另一方面又需要和諧，如果處理不好，哪怕是裁員或倒閉，也會發生很多負面影響。挑戰三：工作壓力和生活壓力日益加大，引發了很多的心理壓力和風險。挑戰四：企業快速成長，但優秀的管理者需要時間培養。挑戰五：新生代已經成為職場主流，適應和發展是他們要走的路，但路徑是模糊的，目標是虛無的，步履是艱難的。挑戰六：由員工精神心理問題可能導致的安全事故和職業災害，將造成更大的損失。挑戰七：企業國際化趨勢日益發展，跨文化之間的融合與協作變得非常重要，這是一個新的課題——第七屆中國企業心理服務國際論壇。
EAP在中國的未來發展中，必然將其關注點轉移到更切合實際需要這個方面來。否則，它將難以生存。在中國目前這種特定的社會歷史文化和經濟發展環境下，存在各類不同所有制性質、不同規模大小、不同發展階段、以及不同員工構成的企業組織等，它們會對EAP以及相關產品表現出不同程度或形式的需求狀態。未來EAP在中國的走勢將肯定需要考慮在培育市場的同時，需要采用非常靈活的形式來滿足針對不同的形式的需要。
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醫生職業發展計劃范文6
人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，是能夠推動社會進步和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理是醫院管理中的精華[1]。醫療市場的競爭，是人力資本的競爭，醫院的競爭優勢除了硬件條件之外，更多地體現在優秀人才的競爭[2]?！叭恕笔轻t院得以正常運行的中流砥柱，如何用好“人”是提升醫院綜合服務效率的關鍵[3]。醫院人力資源發揮作用和能效，是影響著醫院是否能在激烈的醫療市場競爭中求得生存與發展的關鍵環節[4]。目前，我國醫療機構的人力資源管理還的處于傳統的人事管理階段，在一定程度上影響了醫院的可持續發展和整個醫療衛生隊伍素質的建設[5]，針對目前醫院人力資源管理的現狀和存在的問題，作出思索討論并提出解決對策。
一、醫院人力資源管理的現狀
1.缺乏“人才本位”認識
在當前醫改發展中，醫療市場的激烈競爭更加激烈，任何其他競爭手段都是可復制可模仿的，只有人才是醫院可持續發展的核心競爭力[6]。醫院管理者應該本著解放思想、與時俱進的精神，善于用人，而只有“人”才具有素質、協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。而人力資源管理是醫院管理的核心，也是最重要、最寶貴的資源[7]。醫院要培養和建設一支高素質、高效率的人才隊伍是關系到醫院可持續發展的重要因素，并在管理活動中不斷地激勵人才、保護人才、緊緊抓住人才。人力資源管理過于僵化，行政部門干預嚴重，醫院想要的人才來不了，想走的人也走不了，這樣的現象持續久了，醫院的工作人員就缺乏對工作的積極性和熱情，使人力資源管理更加雪上加霜。
醫院沒有用人自主權和激勵員工的分配權，員工沒有選擇職業和崗位的自主權，不利于積極性的發揮和優秀人才的成長。
2.人力資源管理相當滯后
在對醫院醫務人員的管理中，還在沿用傳統的人事管理的方法，醫院缺少實用性的人才，不想要的人卻大量的存在[8]。醫院一直沿襲傳統人事管理的方法就是過分的強調醫務人員的專業素質和專業能力，而沒有將醫務人員日后的發展計劃考慮在內，影響到醫院人力資源的良好發展。對人力資源的管理則還停留在簡單的考勤、評級、調動及檔案管理等日常事務方面，管理理念及體制的陳舊，必然無法激發人力資源的巨大創造力[9～10]。如今醫院之間的競爭主要就是人才的競爭，我們知道，“人”是一種特殊的最寶貴最重要的資源，它具有極大的可塑性和無限的潛力。如果不對醫務人員進行良好的管理，充分的發揮其潛力，將會嚴重的影響到醫院的競爭力，更會影響到醫院的長遠發展。
3.薪酬體系不健全，績效管理缺乏合理性
薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具[11]。薪酬收入是醫護人員的主要經濟收入來源，影響著人們的物質生活水平和精神需要。目前醫院實行的是事業單位工資制度模式，“鐵飯碗”不良思想仍然存在，等級工資體系及工資結構水平不能很好的激勵員工、提高效率的目的。沒有做到員工的待遇報酬與個人業績、風險責任、技術能力、服務質量等掛鉤，造成了醫務人員工作積極性不高，缺乏上進心，人浮于事，競爭意識不強等。醫務人員在工作中沒有積極向上的刻苦專研精神，嚴重阻礙了醫院的進步與發展。醫院管理制度不健全，人員能進難出，身份和待遇終身制的現象普遍存在。這也造成醫院員工對于薪酬公平、公正的質疑，影響工作的積極性不利于改革制度的實施。公平的薪酬制度可以激勵員工的工作積極動力保持工作熱情。
4.管理體制導致人才流失嚴重
目前大部分醫院只重視引進新的人才，對于現有的醫務人員缺乏培養、進修學習，將現有的醫務人員只進行經濟成本核算，注重職工現有技能和知識的利用，沒有給職工創造繼續深造學習的機會和平臺。造成醫院一邊花大力氣引進人才，一邊卻在流失可用的人才。醫院管理者對他們的潛能和增殖性意識薄弱、重視不夠，造成人力資源的極大浪費，這種管理制度必然降低人力資源的利用率，導致人心不穩，降低了醫院的競爭力，最終人才流失，甚至集體跳槽現象時有發生[12]。醫學是個較為特殊的學科，個人的能力在其中發揮了重要的作用，但這也導致了許多醫院只重視對個別學科帶頭人及業務骨干的培養，忽視了團隊建設，全員的素質沒有得到充分提高，人力資源的組合優勢沒有發揮出來，限制了醫院整體水平的提高。人力資源管理體系的建設很不健全，在醫院內部尚無規范化、科學化的人力資源管理機制[13]。
二、醫院人力資源管理的改進對策
1.轉變管理機制與人事管理職能
公立醫院由于體制原因，競爭意識一直不強。亟需將政府行政管理轉為醫院自身管理，逐步減少上級部門的管理和行政干預。不僅以患者為本，也要注重本院醫生的職業發展前景，努力營造適宜于本院醫生職業水平發展的文化環境。醫院通過自身制定發展戰略以及實施，讓醫院有自主權還有危機意識[14]。醫院人事管理工作的重點也應由傳統人事管理的以人員管理為主轉向以人才潛力的開發為主。發掘和激發人才的正能量是醫院人力資源管理工作中的重點。建立適應醫院特點、符合崗位發展要求的相關人員培訓機制，如請專家到醫院講課或送醫護人員出去進修，以保證醫院人員得到最適合的知識、能力等培訓[15]。
2.建立公正科學合理績效考核，調動員工積極性
實行績效考核就是指在薪酬分配上應根據醫護人員的工作態度、工作能力、工作業績及為全院品牌服務上拉開檔次，向優秀的人才和骨干傾斜。將績效目標分解到各職能部門，最后落實到員工個體，實現全員參與的過程。[16]。（1）績效管理具有激勵作用，建立具有競爭性的薪酬體系，績效評估與薪酬體系設計要科學合理，能夠充分體現“按勞分配、兼對公平，患者滿意度高者多得”的原則，讓醫護人員有公平感[17]。充分發揮醫護人員的最大潛力，并調動其工作積極性。（2）績效管理具有約束作用。根據績效情況，對績效差的醫護人員提出批評或者物質懲罰，有利于員工發展優點改正缺點，以督促醫護人員認真工作與學習?？茖W合理的薪酬分配制度能夠激發員工的工作欲望，并且鼓勵員工在工作中發揮出其能動性與創造力的源泉[18]。只有建立起一套醫護人員都認可的考核評估體系，醫院的醫療技術、服務水平和管理水平才會不斷地提高，才能促進醫院可持續快速發展，促進社會的進步[19]。
3.構建良好的醫院文化，實施人性化管理
醫院管理者根據醫院的實際情況，明確醫院的發展目標，讓每位職工都有巨大的使命感及成就感，并努力將目標得以實現。并把“以人為中心”作為醫院管理的首要因素，醫院管理者要走近職工、關心職工、幫助職工解決生活和工作上的困難，讓他們無后顧之憂。實施人性化管理，營造出和諧、健康、團結、向上的工作氛圍，才能增強員工的自豪感和主人翁意識[20]。
