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農電員工是農村用電的直接管理者，是黨和政府有關農電方針、政策的基層落實者，是供電企業在農民群眾心目中的具體形象代表。農電員工在農村用電事業中具有不可或缺、不可忽視和不可替代的作用。抓好農電員工的管理是企業管理中的重要一環，尤其是隨著社會主義新農村建設和城鄉一體化統籌發展的加快，進一步規范農電員工管理，加強農電員工隊伍建設的重要性更加突顯。
一、農電員工隊伍的形成
在1999年農電體制改革前，農村地區用電管理是鄉(鎮)政府領導下的群眾性組織一電管站進行管理。電管站行政上由當地政府管理，業務上由供電企業進行指導。從1999年底開始農電體制改革，到2000年8月止，將原來的電管站改制成由供電局直接管理的供電所。從2000年8月到2003年11月底止，對農村供電所實行作業組織專業化管理，在堅持公開、公平、公正的原則下，通過公開招聘，擇優錄取農電員工，規范了農電員工隊伍的管理。2007年8月，確立了以農村電費稽核中心為核心、將農村供電所營銷與生產運行維護相對分離的農電專業化管理模式，在供電所設立了“營銷班”、“運行維護班”兩個專業班組，農電員工根據自己的職業愛好，通過公開競聘、雙向選擇，均走上了適合自己充分發揮才能的崗位。
二、農電員工隊伍的基本情況
1.年齡結構:29歲及以下3人，30歲以上_50歲及以下800余人，_50歲以上農電員工比例占50.120Ioo
2.文化程度:初中及以下27_5人，高中、中職人數占_54.04%，中專375人，大專及以上人數僅占29.13%。農電員工的文化水平普遍偏低。
3.專業技能：農電員工中，取得技師職業等級的僅占11.40%，高級工占47.86%。大部分農電員工均取得了專業技能等級。
三、現狀分析及對策
1.現狀分析。①農電員工整體素質偏低，與國網公司發展戰略不相適應。作為一個技術和資金密集型的現代企業，作為國民經濟建設和公共事業的基礎產業，目前農電員工隊伍的文化素質、技術素質、年齡結構與國網公司建設“具有中國特色國際領先的能源互聯網企業”不相適應。我們必須注意到，目前公司的農電員工中大學專科及以上僅占總人數的29.13%，學歷上真正通過全日制專業學校畢業的很少，即使是電力專業畢業也多是通過后續教育渠道取得，水平參差不齊。近年來公司加大了農電員工的培訓，并大力開展農電技術技能競賽，直管農電員工全部通過了準入培訓，但仍有41.74%的農電員工僅處于初級工、中級工技能等級。這對推進農電專業化管理，提高農電服務水平將是一個不利的制約因素。②農電員工進出通道不暢，員工流失、老齡化問題嚴重。一是按照國網公司的統一部署，省公司近幾年基本沒有農電用工的招聘計劃，德陽公司自2007年起沒有新進一名農電員工。二是農電員工近年退休人數呈上升趨勢，農電員工出現老齡化。三是人員流失，近年來社會平均工資增長迅速，農電員工原有的收入優勢不再，且企業管理要求較高、工作標準越來越高，工作壓力增加，造成部分農電員工流失又沒有得到及時補充。若不能有計劃地補充新進農電員工，農電員工生產崗位人員可登桿作業的員工人數將急劇下降，最終將影響到農網運行維護等工作的正常開展。③農電員工對工資收入不滿意，提升福利待遇的愿望迫切。近年來，德陽災害頻發，很多農電員工生活受到了很大影響，加重了經濟負擔，農電員工要求增加薪酬待遇的訴求不斷出現。雖然德陽公司在提高農電員工待遇方面也做了很大的努力，如：勞動福利發放、參加文體活動和開展困難幫扶等都一視同仁。但供電所員工的工作量也在不斷增加，人員隊伍卻沒有增加，還在不斷減少，因此員工對工資收入不甚滿意。④歷史遺留問題難以解決，農電員工隊伍穩定風險依然存在。農電體制改革之后，由于歷史遺留等諸多原因，農電隊伍一直存在不穩定的因素。德陽公司對此項工作高度重視，仔細分析原因、努力緩解矛盾、積極解決問題，先后通過個別協商、多方關懷、仲裁調解及司法程序，最大程度的處理了德陽地區的農電隊伍不穩定問題。但是，解決歷史遺留的問題不可能一蹴而就，農電隊伍不穩定的問題在今后一段時間內還依然存在，在特殊的時間、特殊的事件影響下有可能激化。一是歷史遺留問題。1999年農電體制改革以前，原電管站的管理人員大多數是半工半農的從事修護和抄收工作，沒有正式招工手續、沒有簽訂勞動合同、沒有建立社會保險。1999年農電改制，國務院〔19992號文規定“電管站資產無償劃歸電力企業管理”，由于文件只規定了當時電管站的資產處理方式，并沒有明確農電員工工齡確認問題，而農電員工自認為構成事實的連續勞動，工齡也應該連續計算，因此工齡起算時間與從事電力工作年限成為爭執的焦點，也成為農電隊伍不穩定的主要因素。部分原電管站人員提出要確認農電體制改革前在電管站工作的勞動關系，并補辦1992年至200_5年的養老保險以及醫療保險，補發解聘后在崗農電員工上調的工資等要求。而現有法律法規及政策文件中并沒有對此類問題的定位和規定，勞動仲裁機構和人民法院明確告知未聘農村電工此類勞動糾紛不屬于其調整范圍，其通過仲裁、訴訟渠道解決問題的想法難以實現。這部分被解聘后的農電員工便定期或不定期到各基層供電局、公司上訪，要求予以解決。二是集中退休，工齡認定問題。目前，陸續有農電員工已到或將到退休年齡，公司將面臨農電員工集中退休的壓力，其中希望增長工齡認定(勞動局才有資格認定)從而提高退休保險基數的訴求開始明顯增加，這部分人員大多要求公司開據1999年之前從事電力工作的證明以方便辦理相關保險及社保等手續，同時也存在個別員工發現工齡年限認定不同，退休后的待遇有差距而造成的上訪、串訪隱患。
2.對策。①依法用工、合理定酬、規范管理，將農電員工納入人力資源管理發展戰略。一是按照《勞動法》有關規定簽訂勞動合同，依法確定雙方勞動關系。二是明確農電員工聘用期限和續聘、解聘條件，打通農電員工出日關。三是拓寬農電運行維護費征收范圍，增加收入來源，完善農電員工收入逐年增加的機制，適當提高農電員工收入，使他們的收入不低于甚至略高于本地區其他行業同工種待遇，對取得相關技術等級資格的員工給予技術津貼，鼓勵他們長期留在企業工作。四是在農電隊伍中積極開展職工創新活動，通過技術創新、管理創新，提高供電所的工作效率，減少供電所用工數量，滿足實際工作需求。②健全以職業培訓為內容的學習激勵機制，構筑農電員工的成長平臺。一是加大崗前培訓、在崗培訓和轉崗培訓工作力度，引導農電員工讀書、學技、普法、懂管理，在“充電”中提升素質。二是針對農電員工的現狀及特點，以崗位練兵和技能競賽為主要形式，提升農電員工的業務技能和工作能力。三是完善農電員工的績效管理制度，實施崗位競聘，大膽提拔工作優秀農電員工擔任所長，在競爭中增長才干，全面提升農電員工隊伍整體素質。③積極發揮黨組織和群團組織作用，切實關心農電員工的生產生活，著力解決農電員工的現實困難，保持農電員工隊伍穩定。一是積極探索農電員工參與企業民主管理的渠道，推行所務公開、開展合理化建議活動等，落實農電對企業管理的知情權、參與權和監督權，引導農電員工更加關注企業發展，不斷增強歸屬感和責任感。二是在感情上更加關心、愛護和尊重他們，在政策上加強宣傳解釋和思想引導，在生活上建立扶貧幫困機制，關心他們的疾苦，疏導情緒，化解矛盾，贏得農電員工的理解和支持。三是繼續高度關注農電員工隊伍穩定問題，發揮各級組織作用，積極與地方職能部門建立聯動機制，定期不定期互通信息，及時發現危機穩定隱患，積極解決不穩定苗頭。并堅持做長期的、溫和的、緩解（弱化）而不激化矛盾的工作，認真地宣講相關政策，做好解釋疏導工作。
作者:廖蔥 單位:國網四川省電力公司德陽供電公司
