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摘要：隨著居民生活水平的不斷提高，餐飲業的產業規模日益擴大，對人才的需求也隨之增加，但與此同時也產生了人員流失率高等問題。結合餐飲企業的特點深入剖析員工流失的原因，提出解決問題的有效對策，為適應我國餐飲業的較快發展具有重要意義。在影響餐飲業員工流失的各因素中，薪酬結構的設計是舉足輕重的一項。鑒于此，首先分析餐飲業員工流失現狀及原因，然后分析餐飲業薪酬管理對人才流失的影響，最后從薪酬管理角度提出相關建議，從而為解決餐飲業員工流失提供一定思路。
關鍵詞：餐飲業；員工流失；薪酬管理
1引言
在我國經濟進入新常態、餐飲業供給側結構改革和消費升級的大背景下，餐飲業進入了新的發展時代。2017年，全國餐飲收入39644億元，同比增長10．7％，高于同期社會消費品零售總額增速。目前，餐飲業大眾消費已經達到80％，快餐、團餐、火鍋、小吃、商場餐飲、休閑餐飲生意紅火。高端消費比例下降，百姓消費成為主流。餐飲業員工密集性較強，需要大量一線員工為顧客提高優質服務，然而根據中國旅游飯店協會公布的數據，各種類型的餐飲業員工流失率普遍超過25％甚至更高，大大超過其它行業5％－20％的員工流失率，員工流失率居高不下已成為餐飲業面臨的嚴峻問題。員工的流失增加了企業招聘和培訓的成本，提高了餐飲業管理的不穩定性，并且不能給顧客提高優質高效的服務，妨礙了企業的發展。國內外學者對餐飲業員工高流失率給予了高度的關注。國內學者于志偉（2010）站在微觀角度用案例研究法對餐飲業員工流失問題的原因和對策進行了分析；韓娟（2011）認為餐飲業需要在員工的招聘環節、崗位培訓和薪酬管理等方面做出積極改變，才能有效應對餐飲業員工流失問題。國外學者Richard（2001）在對餐飲業員工流失問題進行深入剖析后認為員工對工作及生活的滿意度均均與員工流失、離職存在直接或間接性關系。通過分析發現，目前學者關于餐飲業員工流失原因及對策的研究多從整個人力資源管理的角度出發，對各個具體環節的研究不夠深入，因此本文通過分析選取與餐飲業員工流失關系最為緊密的薪酬管理這一角度為切入點，在分析探討餐飲企業員工流失原因的基礎之上，從薪酬管理的角度提出解決餐飲業員工流失的對策，具有一定的創新性。
2餐飲業員工流失現狀及原因分析
2．1餐飲業員工流失現狀
餐飲業是一個勞動者密集的行業，需要大量員工為顧客提供優質服務以滿足消費者的需求，然而餐飲業長期存在的工作內容單調、工作量大等各種原因導致員工流失率較大，不利于餐飲業的穩定發展。根據中國飯店協會的《2017年中國餐飲業年度報告》數據顯示，2017年我國正餐市場員工年平均流失率為25．72％，火鍋餐飲市場員工年平均流失率為38．46％，團餐市場員工年平均流失率為57．28％，快餐市場員工年平均流失率為44．04％，西餐及休閑餐飲市場員工年平均流失率年平均員工流失率為37．11％。一般行業的員工流失率維持在5％—20％之間，而餐飲業員工流失率大大超過這個比率，大量的員工流失導致餐飲業的人員管理風險加大，特別時在高峰期不能滿足顧客的服務需求。根據中國飯店協會相關數據顯示，餐飲業員工流失在時間節點上還呈現出一定規律，具體表現為：在員工試用期前后、工作兩年與五年左右離職率比較大。試用期的員工對工作不熟悉，尚不能馬上適應工作環境、工作節奏等，因此在不符合自己的期望時可能會馬上選擇離職；工作兩年左右的員工如果發現自己在升職、提高工資待遇等方面的需求得不到滿足，便會離開該餐飲公司甚至餐飲行業，以謀求更好的發展機會；工作五年的員工一般在企業得到了一定的職業發展，但是繼續向上發展的空間可能不足，從而導致員工選擇離職尋求更好的發展機會。
2．2餐飲業員工流失原因
2．2．1企業方面的原因
（1）薪資水平較低。餐飲行業的薪酬水平普遍較低，員工的工資及待遇水平與其他行業差距較大，致使員工產生心理落差，降低積極性，從而產生了離職的想法。此外企業對員工服務要求較高，致使員工在提供服務時可能承受比較大的心理壓力?？傊?，較大的工作量以及與之不成正比的收入、地位等更成為了員工離職的原因。（2）不重視企業文化建設。企業的物質文化、行為文化、制度文化以及核心的精神文化是從酒店的長期經營管理中逐漸形成的，代表了全的員工所認同、追求的價值觀。優秀、正確的企業文化可以提高餐飲企業的凝聚力，增加員工的歸屬感，給與親切的人文精神關懷，缺少優秀酒店文化的指導，不重視員工情感動向，沒有對員工進行精神文化層面的培養，必然可以預見員工流失率的日益擴大和酒店利潤的不斷縮小形成鮮明的反差。（3）工作單調且強度大，學習機會少。餐飲業工作任務形式單一且強度過大，工作時間安排不合理，沒有給予員工足夠的時間去休息、學習，忽略了員工的精神壓力，不能有效的學習知識、接受培訓，導致員工的培訓效率過低，長此以往既不利于員工的成長，也會限制企業自身的發展，形成惡性循環。
2．2．2員工自身原因
（1）員工自身期望難以被滿足。很多員工應聘前印象中的豪華餐飲企業，實際上普遍只有較低的工資、工作地位，以及繁重的工作任務，員工得不到與工作強度相匹配的報酬，與大部分年輕應聘者的期望有著鮮明的反差。同時，餐飲業企業的管理崗位有限，一般需要經歷很長時間的鍛煉才能從一線崗位升職到管理階層，這與一些自身期望較高的員工的職業規劃存在著較大的差距，也讓不少希望短時間內得到晉升的應聘者望而卻步。除此之外，大部分管理階層崗位的晉升通道同樣會因為裙帶關系的存在而被堵塞，這種現象對于一線員工來說，是一個不小的打擊，致使員工的期望更難得到滿足，導致員工流失率增加。（2）員工自身心理不平衡。餐飲業作為一個服務行業，員工需要聽取并接受顧客的各種要求，對于那些自尊心較強的員工來說這無疑會讓他們產生一種這并非是顧客所應得到的服務而單純只是一種別人對自己的刁難。這會讓員工從心中產生一種不平衡感，而服務態度一旦不好便極有可能引來顧客的投訴、領導的責罵，每天面臨著這樣的壓力，員工心中的不滿就會不斷加劇，內心的不平衡也會越來越傾斜。同時企業對員工的管理不注重營建和諧融洽的人際關系氛圍，致使員工在工作中產生的不良情緒得不到紓解，而一旦這種情緒到達頂峰就會產生員工流失。
3薪酬管理對餐飲業員工流失的影響
3．1薪酬管理對餐飲業人力資源管理的影響
餐飲業人力資源管理過程一般包括人力資源規劃、人力資源招聘與配置、人力資源開發與培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理六個方面，其中薪酬管理對于餐飲企業的基層員工來說是非常重要的一部分。薪酬結構中每個部分都有著不可或缺的重要意義，任何一環的不合理都會導致員工穩定性的波動。在我國國民經濟行業分類中，餐飲業屬于勞動密集型的第三服務業，但其員工流動性遠大于其他企業，其中占比重最大的影響因素就是基層員工，薪酬水平以及薪酬結構的合理性是決定基層員工積極性、穩定性的最為重要的因素。薪酬結構的合理，直接影響人力資源管理的正常運行，對于基層員工數量眾多的餐飲業更是如此，基層員工滿意與否，有一半都是由薪酬的匹配是否合理、有吸引力而決定的。目前，薪酬管理已成為企業人力資源管理的重要內容。
3．2薪酬結構設計對員工滿意度的影響
薪酬結構包括經濟型薪酬和非經濟型薪酬，經濟型薪酬包括基本薪酬、激勵薪酬和間接薪酬，非經濟型薪酬包括工作的趣味性、創造性、崗位關懷等內容。經濟型薪酬對員工的工作滿意度有著基礎性作用，員工對工作內容與物質報酬是否匹配的感知直接決定員工的工作積極性，甚至決定其是否離職。如果員工的薪酬結構設計中基本薪酬和銷售提成等激勵性薪酬占據大部分的比例，而各種福利等間接薪酬較少，將會在一定程度上影響員工的積極性。非經濟型薪酬能夠在精神層面對員工提供工作支持，是產生員工滿意度的重要來源，如果工作中員工的主觀能動性得到適當發揮、工作中得到一定的崗位關懷，則員工的工作積極性和滿意度將大幅提高。由此可見，薪酬結構設計是否合理對餐飲業人力資源管理至關重要。
4基于薪酬管理的餐飲業員工流失對策分析
4．1制定公平的薪酬制度
薪酬管理的公平性體現在三個方面：一是外部公平；二是內部公平；三是員工個人公平。外部公平是指本企業薪酬與其他企業的薪酬相比時的競爭力；內部公平體現在企業內部不同工作崗位之間薪酬應該相互協調；員工個人公平是指企業內從事同一工作的員工的薪酬是否公平。薪酬結構的設計是否公平對于員工起著非常重要的激勵作用，公平的薪酬制度是防止員工流失的第一步也是非常重要的一步。為使薪酬制度設計公平合理，餐飲企業可以成立科學的薪酬結構設計小組，由人力資源管理者、各部門的負責人和一部分基層員工組成，在充分調研同行業薪酬水平的基礎上，結合公司內部情況設計公平合理的薪酬結構。薪酬結構要體現多勞多得的原則，與工作績效充分掛鉤，完善工資增長幅度、提成、獎金、津貼等薪酬管理制度，做到精細化的薪酬管理，對工作表現優秀的員工有所區分，這樣能充分激發員工的潛力與積極性，同時能夠最大限度地實現內外部公平，在防止員工流失方面起到基礎性地支撐作用。
4．2在薪酬體系的設計中突出人性化與靈活性
餐飲企業科學地構建更具人性化的薪酬體系，擺脫傳統結構，會在防止員工流失方面取得更好的效果?；竟べY在傳統餐飲薪酬結構體系中占比較大，而福利性工資、加班工資等部分不能很好地發揮對員工的激勵作用。餐飲業中員工薪酬不但有自己的勞動所得，還更要體現出薪酬對員工的吸引、激勵作用。作為勞動密集型產業，餐飲業和其他企業不同，員工工作時間、休息時間都異于其他行業。把握餐飲業特點，是構建更好的餐飲業薪酬結構的前提。認可并且鼓勵員工的貢獻，應該根據不同的工作內容、時間、崗位、強度來制定不同的薪酬標準，建立一種組織與員工間平等互惠的關系，以維持員工的穩定程度。此外，餐飲業員工的每日的工作量較大，每日也會遇到各種各樣的難題以及未知的壓力，如果沒有一個好的休息時間，無疑會打擊員工的積極性，進而導致離職。因此，對于餐飲業企業而言應給予表現優異的員工適當的帶薪休假，以降低員工的心理和工作上的壓力，同時還可以提高員工之間的競爭力，增強個人積極性，有效的緩解餐飲業員工流失。
4．3強化非經濟型薪酬激勵
非經濟型薪酬是工資、獎金、福利等經濟型薪酬的有力補充，對于提高員工滿意度、防止員工流失具有重要作用。非經濟型薪酬不體現在工作物質層面，而表現為對員工精神層面的鼓舞，當經濟型薪酬水平一定時，合理增強非經濟型薪酬可以有效提高員工的獲得感；同樣，當公司的非經濟型薪酬較低時，員工則需要更多的經濟型薪酬來彌補心理上的不足。因此，強化非經濟型薪酬的激勵作用可以在控制企業財務支出的基礎之上，有效地提高員工的工作滿意度，增強激勵效果，進而防止員工流失。餐飲企業要根據自身實際情況，設計合理的非經濟型薪酬結構。比如，讓員工在工作中發揮更大的自主性，增強員工在優化工作流程、參與基層決策等一定范圍內的自主決策權，從而在一定程度上滿足員工的尊重需要和自我實現需要；創造順暢的晉升通道，讓員工看到優秀的工作成績能夠得到的認可；此外，還可以通過改善辦公環境、增加褒獎以及對員工日常生活工作的關心等來降低員工在工作中產生的心理不平衡感，實現非經濟型激勵?？傊侠淼姆墙洕托匠昙顒撛斐隽艘环N關懷員工的優秀企業文化，對于防止員工流失起著不可替代的重要作用。
5結論
餐飲業員工流失率居高不下已成為限制行業向更高質量發展的主要因素，研究如何解決餐飲企業員工流失具有重要意義。本文首先分析了餐飲業員工流失現狀，然后從企業和員工自身兩方面分析了餐飲業員工流失的原因，進而著重分析了薪酬管理對餐飲企業員工流失的影響，最后從優化薪酬結構設計的角度提出了解決餐飲企業員工流失的對策，具體包括制定公平的薪酬制度、在薪酬體系的設計中突出人性化與靈活性和強化非經濟型薪酬激勵，從而為餐飲企業解決員工流失提供一定的思路。
參考文獻
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作者:蘭天 單位:西北工業大學咸陽啟迪中學