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摘要：
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
關鍵詞：
雙因素理論；新建本科院校；行政管理人員；隊伍建設
美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經被廣泛運用，對創新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。
一、新建本科院校行政管理人員隊伍建設的現狀
（一）行政管理人員普遍出現職業倦怠
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數量一定要保證，而行政管理人員數量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現獎優罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業發展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現了職業倦怠。
（二）行政管理人員職業發展路徑狹窄
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數，其中30歲左右的多是升本初期規模擴招之后錄用的。隨著規模穩定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業發展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業倦怠或離職現象。
（三）行政管理人員專業發展路徑不暢
自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業生，碩士、博士專業性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業學習與訓練。但現實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業限制，導致行政管理人員隊伍專業眾多，五花八門。而比較對口的專業，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業與崗位不匹配的情況；另外大量專業不對口的行政管理人員也有專業發展的要求，希望在原有的專業上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰性，也很難有成就感。
二、雙因素理論視域下的新建本科院校行政管理人員隊伍建設對策
根據雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現代化、校園環境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發工作人員的工作積極性、主動性和創造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業發展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現。高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優秀的教師與科研人員也難以有效發揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創新內部管理的體制機制。
（一）完善保健因素，穩定行政管理人員隊伍
保健因素是穩定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業、國有企業、大型民營企業的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據現代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現工作業績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩定和舒適的工作環境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業余生活的俱樂部等，也可以借助自身優勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現狀，積極向政府爭取廉租房或者經濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手?，F代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現代人力資源管理的核心就是激勵，就是充分激發員工的內在動力，就是有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業教師低，社會地位和認可度也比專業教師低，而且專業發展和職業選擇也比專業教師狹窄很多，他們更需要自我實現的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據工作需要明確學歷、專業要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發現問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業發展也是自我實現的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。
三、結語
當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
作者：莊曉華 單位：南京曉莊學院
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