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摘要：
最早的公務員制度起源于英國，英國公務員發展的歷史背景決定了其制度及模式的成熟程度，對英國公務員薪酬管理模式的研究對我國公務員的薪酬管理研究有著重要的理論及實踐意義，基于此，對具有代表性的英國副司長以上級別的高級公務員的薪酬管理模式進行分析，主要從公務員薪酬管理體系、薪酬水平、薪酬制度三個方面進行研究。
關鍵詞：
英國；公務員；薪酬管理
在英國，公務員又被稱為“文官”，主要是指不參與黨派之爭的事務官。文官制度可以追溯到19世紀中葉，是現在公務員制度的早期雛形。由此可知，英國也是世界上最早實行公務員制度的國家。1688年建立君主立憲制后，政府內任用私人的不正之風迫使英國政府著手進行公務員制度的設計，通過19世紀初一系列文官制度的改革，終于在1968年的富爾頓報告中形成了最初的文官制度。此后一百多年，深受君主立憲制的影響，英國政府形成了具有本國特色的公務員制度。
一、薪酬體系
英國公務員的薪酬體系基本是基本工資、津貼、獎金、績效工資與福利項目所構成，每部分約占總薪酬的百分比分別為70%、2%、2%、5%與21%。但是，根據公務員類別與級別的不同，又對應不同的變化。比如，英國公務員系統分工業系統公務員和非工業系統公務員兩大類別，非工業系統公務員實行等級薪酬制度，即設定公務員的級別層次對應進行薪酬管理；而工業系統公務員部分實行等級薪酬制度，部分實行企業類型的薪酬管理模式。副司長以上級別的高級公務員拿的是“年薪”，而副司長以下級別的普通公務員只能享受“周薪”，實行周薪的公務員共分24個等級，除技術工人外，非技術工人的工資標準從0級至22級，1980年0級每周工資僅有54.5英鎊，而22級也僅有75.95英鎊。英國的高級公務員主要實行等級薪酬制度，在2002年以前所實行的為九級制薪酬體系，經過2002年4月英國政府的薪酬管理制度改革，將九級薪酬級別縮減為三級。在英國公務員薪酬水平評定中主要關注于公務員的工作量與行政績效表現。英國現在實行的三級制薪酬體系就是根據高級職位評估程序（JESP）為每一級職位的工作量所評定出的分值來具體劃分薪酬級別。如圖1所示，分值在7-12、13-18、19-22分別為1-3三個薪酬級別，為體現靈活性，新的薪級制另外規定了一個可供選用的1A級，1A級的JESP分值是12-14，各部門或單位可根據實際情況決定是否使用1A級。除了公務員工作量的評定外，行政績效也是衡量與決策薪酬的重要標準，與之掛鉤的薪酬體系即每個薪酬層級中的“四個檔次”與“五個限值”。四個檔次分別為低檔、高檔、獎金檔、高級獎金檔；五個限值分別為下線、中位線、晉級目標限值、高績效目標限值、補充績效上線。
二、薪酬水平
從早期歷史上來看，文官在英國享受很高的聲譽，相對薪酬水平也較西方其他國家公務員薪酬水平高。英國公務員薪酬水平第一次大幅度調整是發生在第一次世界大戰之后，由于經濟環境與政策環境的變化，公務員的薪酬水平必須根據品行、級別以及社會地位來決定。1955年英國議會通過的皇家委員會的一份報告中提出：“文官制度的首要原則，是在與從事基本上類似工作的外部人員現時報酬數額相比較時，應當公平合理，并且應對其他工作條件上的差別加以考慮，這項原則在必要時應根據內部相互關系靈活地予以補充，但決不應根本改變”。這一決定迫使英國公務員薪酬水平急劇下降，尤其在70年代遭遇了通貨膨脹的經濟危機后，英國公務員薪酬水平遠不及德、日、法、美。從現代來看，英國普通公務員與高級公務享受的薪酬待遇也有所區別。副司長以下級別的普通公務員跟同一行業的私人部門的薪酬水平大體相當，但副司長以上級別的高級公務員的薪酬就照同一級別、同一行業的私人部門的薪酬水平差很多。自2002年英國公務員薪酬管理制度改革以后，高級公務員的薪酬水平得到提高，相比同一級別、同一行業的私人部門的薪酬水平幾乎持平，甚至有所超越。根據最新的2014年數據，在倫敦市內工作的行政助理級公務員年薪一般為1.85萬至2萬英鎊，在其他地區工作的行政助理級公務員薪酬一般在1.55萬至1.65萬英鎊之間。一等高級公務員（SCS1）年薪為6萬至12萬英鎊，二等高級公務員（SCS2）為8.5萬至16.5英鎊，三等（SCS3）則為10.5萬至21萬英鎊。
三、薪酬管理制度
英國的公務員制度建立時間最長，歷史上有關公務員薪酬管理的改革實踐也非常豐富，發展至今，英國公務員的薪酬管理制度已經囊括了很多具有本國特點的薪酬管理機制，正是這些機制才使得英國公務員薪酬管理模式經歷了百年發展不斷趨于完善。
1.薪酬決策協商機制。
通常來說，公務員的薪酬標準一般是由政府主導按照相關同級私人行業的標準與具體政策環境來決定。但是，英國奉行的是薪酬決策協商機制，即英國公務員的薪酬決策采取的是集體談判的決策方式，一般是由人事與管理局統一管理的政府部門公務員的工資決策，首先由財政部與全國惠德利委員會依據各種調查材料，協商一定的原則，再與公務員工會進行談判；各部門自己管理的公務員由各部門依照上述原則，分別與本部門的公務員工會進行工資談判。薪酬決策協商機制是英國公務員薪酬管理模式的顯著特點，這一機制為公務員群體與政府主腦提供了平等的談話通道，激勵公務員系統內部的積極性，促進政府行政績效的提高。但反之，薪酬決策協商機制也會導致薪酬決策進程緩慢，影響政府決策的速度和質量，這也是英國政府薪酬管理的弱勢之一。
2.統一管理模式。
從英國公務員薪酬管理模式上來看，英國政府秉承著“統一管理、適當調整”的模式。英國的公務員薪酬管理由國家人力資源管理部進行統一管理，但公務員的薪酬標準與薪酬制度等決策又采取集體談判的方式。中央政府任命、獨立運作的高級公務人員薪酬審查委員會（SSRB）定期審查、評估高級公務員、高級軍官、高級警官、高級法官等高薪公務人員薪酬標準，綜合考慮吸納人才的需求、政府財政狀況、各部門工作表現、人才市場區域性差異等因素，提出建議供政府參考，但其建議不具強制性的約束力，中央政府對于高級公務員薪酬標準具有最終決定權。“適當調整”主要指的是英國中央政府下放給各個部門對下屬公務人員薪酬標準適當調整的權力，要求各部門在不突破中央政府公務員薪酬預算上線的基礎上，根據部門內部公務員數量、工作量、行政績效等因素進行薪酬標準的調整。但前提是需要經過工會等各部門參與的集體談判過程才可以生效。所以，這種收放自如的薪酬管理手段鞏固了英國公務員系統的穩定與發展，既能解決“管得太緊”，也能防止“一放就亂”的現象。
3.薪酬水平調整機制。
三級制薪酬體系中，“四個檔次”與“五個限值”的級別劃分，為英國薪酬水平調整機制構建了便利的基礎。以公務員每年年初的薪酬收入為技術，根據當年的平均薪酬水平增長幅度和檔次劃分來進行薪酬水平調整，是一種經過精密設計的科學的薪酬水平調整機制?，F以某高級公務員某級高檔薪酬為例，說明薪酬增加的計算方法：如果該高級公務員2002年被評為高績效等級，其薪酬增長率為8%，設該公務員2002年的初始薪酬為S（S為高檔，PTR為2003年的晉級目標限值），收入I為S*108%。如果I>PTR，則2002年最終收入為合并收入，即由I和一定比例的附加福利組成，I同時又成為2003年的初始薪酬，該高級公務員2003年的薪酬檔次升為獎金檔，而不是停留在高檔?？茖W的薪酬水平調整機制為英國政府公務員提供更好的加薪與升職的空間，促進政府薪酬管理的改革與創新。
四、英國公務員薪酬管理模式對我國的啟示
我國由于特定國情及不同的歷史發展背景，政府公共部門相對就業率還不及發達國家的一半水平，發達國家中政府引導的地位遠低于發展中國家，貪污腐敗現象卻更多地發生在發展中國家。利益的傾斜與高薪養廉可能是亞洲危機中經濟快速增長與政府能力弱化可以并行存在的重要原因。英國與我國國情的不同是影響公務員薪酬管理模式不同的主要因素，但英國的公務員薪酬管理模式不乏成功的典范，其發展歷程確實值得我國借鑒，總結學習其經驗更能為我國在公務員薪酬管理決策中提供寶貴的事實依據。
作者：張小鑫 王曉晴 單位：大連財經學院
參考文獻
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