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1.我國中小型企業薪酬管理體制現狀及問題
1.1薪酬方案調整缺乏時效性、科學性
大多數中小企業員工的薪酬基本上采取基本工資結合業績提成的單調結構。很多中小企業主認為，這種貨幣或者與貨幣相關的實物報酬是對員工最好的獎勵，只要給員工的工資足夠高,員工就愿意長期為企業服務。而這種想法造成了大多數中小企業薪資標準并未根據企業所處環境或企業本身的變化而做出適應性變動，或者即使做出變動，也因為科學性不足而沒有達到應有的效果。中小企業薪酬管理研究汪皓旸（中國人民大學，北京100872）目前，我國中小企業薪酬結構主要由這種固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。前者是根據崗位、工齡、學歷等來制定的，而后者是根據員工個人績效、企業效益以及一些特有政策等決定的。這個基本的結構尚可，但有時一份工資單可少則由五六項，多則達十幾項的工資構成，這種薪酬體系設計的混亂會讓員工對薪酬高低的決定因素把握不住。如果員工既不清楚決定工資差異的主要因素是什么，也不清楚造成差異的主要原因是什么，最終就會使員工找不到努力的方向。
1.2忽視溝通環節
我國大多數企業使用薪酬保密制度，薪酬制度的透明度極低，員工很難從整體上了解薪酬與績效和個人發展之間的聯系。員工不知道自己的努力會在將來帶來多少直觀的收益,不了解自己的工作對企業價值,不清楚自己將來的發展方向，不利于激發員工的積極性和創造性。
1.3激勵性手段缺乏多樣性
對于薪酬管理來說，在基本薪酬差距不大的狀況下，績效加薪和獎金是最為有效的激勵方式。而許多中小企業在薪酬獎勵方面的設計激勵性不足，無法對員工形成實際的激勵性獎勵，如發放不及時、發放內容與約定有較大偏差等，不利于企業對于員工進行有針對性、個性化的激勵。
2.我國中小企業薪酬管理系統中存在問題的原因
2.1歷史性原因
在計劃經濟時期，很多中小企業是整個社會計劃生產和分配的一個部分，不是主體性構成，生產、銷售等都是按計劃進行，沒有競爭機制的引入。在這種體制下，中小企業的薪酬制度沒有形成差異性，只按行政級別、資歷等劃分薪酬層級。這種體制的影響在我國中小企業中仍有留存，影響了薪酬制度改革的方向和弱化了薪酬制度改革力度，企業薪酬改革的速度和深度都沒有達到預期效果。
2.2企業在薪酬觀念上存在誤區
首先，很多中小企業主的管理思想停留在“以最低的薪酬來找到最優秀的人才”的層面，這樣在市場人才競爭日益激烈的環境下很難留住人才，導致員工都持“騎驢找馬”的心態，毫無忠誠度可言。其次，只以高薪來作為招攬人才的手段也是不可取的，因為對于具有高素質、高技能的人才來說，吸引他們的恰恰是薪酬之外的因素，如平臺是否夠大、領導的水平、工作帶來的成就感等。其實，中小企業并不是不具備以上這些條件，只是不夠重視這些因素對員工的影響，導致薪酬管理系統中總是存在各種看似無法解決的問題。此外，在很多中小企業中有很多員工能力較高，但學歷低，而薪酬體系又過度偏向學歷的高低，挫傷了其積極性。
2.3企業經營模式的阻礙
由于我國中小企業經營模式的問題（如家族企業），企業的薪酬體系設計很難對內、對外保持一定的公平性，很多企業管理者不愿使用獎勵性措施吸引人才，甚至只能看著自己辛辛苦苦培養起來的人才流失。
3.中小民營企業薪酬管理的優化策略
3.1逐步弱化家族式管理
家族企業是我國中小企業普遍采取的形式。家族企業是市場經濟發展的必然產物。在創業和資本積累階段,家族式管理有利于企業的發展。但是在企業發展到一定規模后,必須要優化企業的管理結構,重視企業薪酬制度的改革，這樣企業才能進入良性發展的軌道。
3.2轉變觀念,建立以人為本的薪酬管理制度
中小企業想要留住人才,必須要轉變傳統的薪酬管理方法,建立以人為本的薪酬管理體系。最主要的是要了解員工的需求是什么：是比較看重獎金的發放，還是更關注職業技能的培訓或技能的學習，亦或是平臺的深度和廣度。只有清晰了解員工的需求,才能做出正確的改變,建立以人為本的高效薪酬管理體系。
3.3薪酬結構要適應不同的員工和崗位
企業內部有著不同的層次和崗位劃分,對待不同崗位的員工應采取不同的激勵機制和薪酬結構。浮動薪酬和固定薪酬在不同的管理層次薪酬結構中所占的比重應依照企業具體情況而定。這是中小企業最大的薪酬管理優勢——靈活性,可以根據企業自身的情況隨時做出調整。但是，在調整的過程中應注意以下兩點。第一，員工保健。薪酬的重要作用之一是保健,保健應在員工的福利結構中占有一定比重,保障員工健康的同時，可以很好地保障員工的積極性。第二，保障激勵的有效性。浮動薪酬在員工的薪酬體系中應占相當比例，切合實際的獎金制度更能激發員的積極性。
3.4薪酬體系內部的透明性
從現代企業管理角度來講,公平合理的薪酬制度應是公開、透明的。這種薪酬制度為企業員工的職業生涯規劃提供了有效的參考。一個有效的薪酬系統不僅要反映每個員工的崗位價值和工作績效,還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業內部職業發展的規劃和方向。員工只有對自己的價值和工作方向有了清晰的了解之后，才會有清晰的目標,進而按自己的職業目標繼續努力，在實現自己職業規劃的同時，為企業的發展做出自己的貢獻。因此,一個公平的薪酬系統不僅應反映員工的績效、提高員工的工作熱情,更是與企業的發展前途緊緊聯系在一起的。
4.總結
隨著市場經濟的發展,企業間的競爭日趨激烈。而企業之間的競爭核心又集中體現在人才的競爭。科學、合理的薪酬管理系統是留住人才、為企業長遠發展保駕護航的有效手段。目前我國大多數中小企業在薪酬管理方面存在問題,但隨著企業薪酬管理研究的不斷進步和企業的不斷探索,我國中小企業的薪酬管理制度會逐漸完善,企業也會向著良性、科學和長遠的方向發展。
作者：汪皓旸 單位：中國人民大學
