前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的中小型民營企業薪酬管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
（一）薪酬的調整機制問題
目前我國中小型民營企業中員工薪酬的多少基本上是企業老板單方面的決定，老板根據對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平，因為在這種中小型企業中沒有一個科學合理的薪酬標準。因而在面對定薪、加薪等薪酬調整政策時，無以為據，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業中不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小。
（二）薪酬的結構問題
薪酬結構是指員工薪酬的各個構成部分在薪酬中所占的比例關系。一般的構成薪酬結構的內容主要包括兩個方面：內在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎工資、獎金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環境、良好輔助設施等非財務報酬。在現實生活中，我們看到有的企業工資、獎金和福利等各種分配形式比例結構不合理，造成企業發的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發出來。還有的企業在薪酬結構上往往過于簡單、過于單一，基礎工資加上績效工資成為大多數企業的選擇，沒有更好地運用薪酬這一工具。我們應該充分利用薪酬結構，通過其構成因素的調整對員工進行激勵。
（三）盲目采用所謂先進的薪酬制度
在我國，許多中小型民營企業自己本身沒有好的薪酬模式，不是去找到適合自身的薪酬管理制度，而是一味地去追求、借鑒其他企業先進的薪酬管理模式。但是其結果往往都是失敗的。因此，在薪酬管理中，最重要的是找到適合企業本身的具有自身特色的薪酬制度。
二、中小型民營企業薪酬管理問題的解決之道
（一）轉變薪酬理念，打造薪酬戰略
民營企業家們要轉變薪酬理念，造就注重人力資本增長的薪酬戰略導向觀。在正確的企業戰略指導下，確定合理的人力資源戰略以及薪酬戰略。企業的人力資源戰略要為企業總體戰略服務，企業的薪酬制度應著力體現企業的戰略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。
（二）建立一整套、合理有效的薪酬制度
建立一整套、合理有效的薪酬制度，包括崗位分析、崗位評估、薪酬標準的制定以及薪酬等級設計等在內的薪酬制定構成要素都要完整地建立起來。并且制定的薪酬制度一方面要求體現企業內部的公平與公正，另一方面也要做到薪酬標準與市場行情相吻合，并結合企業自身的實際情況為員工提供恰當的薪酬待遇。對于那些對企業發展能夠發揮關鍵性作用的人才，企業應該提供給優厚的薪酬待遇來留住他們，為企業發展積累人才優勢。
（三）調整、完善薪酬結構
民營企業要多角度地設置薪酬結構，不斷調整和完善。就外在薪酬而言，企業應該根據崗位的性質和崗位的重要程度，進而優化薪酬各個部分之間的組合，比如調整薪酬中的基本工資、獎金、補貼以及各種福利的比例關系，從而起到激勵員工的作用。除了外在薪酬外，我們也不能忽略內在薪酬，不能完全把二者割裂開來。比如，公司應該為員工們提供諸如帶薪休假、旅游度假、良好的工作條件和環境等福利待遇，這樣有助于調動員工的積極性，對于企業的發展有著潛移默化的影響。
（四）找到適合企業自身的薪酬管理模式
中小型民營企業要想獲得長足穩步的發展，就要避免盲目套用那些所謂的先進的薪酬模式，不能好高騖遠，而是綜合考慮企業的財務狀況、人員素質情況等因素，找到適合自己的薪酬模式，科學合理地運用人力資源策略和手段來逐步推進企業人力資源管理水平與整個管理水平的提高。
作者：段志會 單位：鄭州大學公共管理學院