前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的現代電力企業薪酬管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.1企業薪酬管理自主權較差
由于電力企業在我國經濟建設中的重要地位，很多大型的電力企業都是由國家控股的，雖然這樣能夠最大限度的降低投資、運行和發展的風險，但是由于受到上級相關部門的層層限制，使得這些電力企業沒有充足的自主經營權，凡事都得向主觀部門請示以后才能具體安排。而對于薪酬的分配，因為每年度的效益總額必須交由上級單位核實后，再進行統一的分配和調控，不能根據企業切實的經濟效益和員工的實際貢獻值來進行合理分配。
1.2薪酬激勵的設計不科學
電力企業在進行薪酬分配時，往往會兼顧到員工的工齡、職稱和學歷等因素，而且工齡越長、職稱和學歷越高的員工一般獲得的報酬要高于其他普通員工，這在一定的程度上有其合理性。但是在實際的生產經營中那些工齡長、職稱高的員工，往往沒有深入到工程一線親自負責指導實施，只是掛名開展某項活動，而活動的設計和施工是那些普通的技術人員完成的，可到了計算酬勞時仍是前者獲得大量的薪酬，技術人員只分到一小部分，工作積極性受到嚴重挫傷，使薪酬激勵制度難以確立。
1.3沒有制定詳細的薪酬策略
電力企業為了促使員工提升自身的專業技能，調動他們工作的積極性，制定了很多的激勵措施。這些措施若得到真正的實施，對提高電力企業的綜合實力有非常大的幫助，但是這些激勵措施的制定不是從整個企業角度制定的，所以激勵措施的條目非常多也非常混亂，真正執行起來沒有統一的標準，根本不可能得到真正的實施。而大量不明情況的員工，其積極性本來被充分調動起來，但眼見企業的規章制度不執行反而對工作失去信心，嚴重影響企業的發展壯大。
1.4績效工資計算不合理
（1）員工績效工資受能級的影響比較大。目前很多企業根據員工所處的崗位和能力級別來確定員工的績效工資，而每個員工的工作能力和職位必定不是等同的，所以員工的績效工資基數就千差萬別，所以即便績效評價高但因為層級比較低，而獲得的績效工資也會低于那些績效非常低但能力層級高的員工。對于年紀偏大，無法提升能力層級的員工影響更甚；而對于年輕、有學歷、有職稱的倒是提供了很好的成長通道。
（2）績效工資的結算非常繁瑣?？冃ЧべY的結算要綜合各方面的因素，其中包括個人在團隊中的作用，平時工作的質量和效率等。此外，工資的計算也不是很直觀，導致很多員工不知道績效工資是怎么算的，每次進行績效工資的結算時必須有專業人員對員工進行講解，增加了相關人員的工作強度。
（3）單項獎勵與績效之間的矛盾。一些企業中的單項獎勵所占的比重較大。一些層級低的員工因為單項獎勵的存在，收入甚至可能高過那些層級高的員工，而且有時單項獎勵的評價和分配非常不均衡，導致員工之間的收入差距逐漸拉大，不利于員工積極性的提高，自然影響到企業的績效問題。
2發揮薪酬管理激勵作用的對策
2.1做好主動權的爭取工作
任何一個企業要想真正做大做強，必須要減少大量的阻礙，擁有絕對的主動權。電力企業雖無法獲得絕對的主動權，但是通過爭取獲得最大的自主權還是有可能的，所以一定要爭取到薪酬管理的自主權。作為國家控股的電力企業，在投資決策上可以得到更加確切的政策決議，在一定程度上減少了風險的存在，但是作為一個參與市場競爭的企業，必須緊跟市場步伐制定相關的措施，如果層層上報主管部門再做決策，機會可能早就消失殆盡了，而薪酬管理則可以根據企業內部的具體情況制定一些小范圍的激勵制度，對員工進行獎勵措施。正所謂“養兵千日，用兵一時”當真正執行重大決策或計劃時，企業員工就能以飽滿的熱情投入到工作當中。
2.2制定合理的薪酬激勵機制
任何企業的員工都有優劣之分，電力企業也不例外。在國家的強力支持下，必然會吸引眾多有志之士前來工作，國家在為他們提供良好的工作和生活條件時，也應該重視薪酬的激勵作用。薪酬不單單是員工勞動應得的回報，也是對員工工作的肯定，將工資、獎金、福利和股權等有機結合，制定出適合企業發展的薪酬激勵機制具有非常重要的意義。通過這個激勵機制就可以喚起員工的工作熱情，就可以讓那些真正具有工作能力、責任心強的員工獲得更多的表現機會，并對他們進行相應的薪酬獎勵；而那些工齡長卻沒有突出貢獻的員工，就不應該像以前那樣得到薪酬的獎勵。這不僅可以調動那些受到獎勵的員工的積極性，還為其他員工樹立了榜樣。
2.3健全測評機制
要做到真正將薪酬激勵作用落實到實處，就應該有健全的考核機制，否則就不能真正找到績效高、貢獻大的員工，那么薪酬激勵機制就是一紙空文。而要健全考核機制，首先要從心底上重視績效考核，將企業的發展觀從資源投入扭轉到績效管理上來，這樣有一個清晰的考核標準。其次，根據企業的具體情況制定完善的績效管理程序，包括對項目負責人的業績考核、對設備的利用情況考核等，檢測他們是否達到預期管理的目標。再次，要重視人力資源的管理工作，進行入新時期，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業的人力資源管理部門的職責就是對人才進行管理，保證他們發揮出自己的真實水平。因此不論是員工的引進或者是日常的工作，都應該在人力資源管理的范圍之內，人力資源部門要隨時掌握他們的工作情況，包括質量、效率和效益等，為以后的績效考評以及薪酬激勵提供必要的參考依據。
2.4進行企業文化建設
企業文化是企業的軟實力，能夠對員工有很強的凝聚力，讓員工更加有責任感和使命感。企業文化的創建應該立足于企業的實際情況，包括發展歷史、獲得的榮譽、開展的項目工程等等，一方面能讓員工更加了解企業的發展脈絡，另一方面員工看到企業取得的成就，可以增強他們的自信心和成就感，真正能把企業的發展當成自己的事業來做，這樣就不會輕易的流失人才。有了良好的文化氛圍，使員工在平時的工作中能以優秀的員工為榜樣，不僅提高自身的工作能力，還能夠相互協作，為薪酬激勵作用的發揮打下堅實的基礎。
3結束語
隨著市場競爭越來越激烈，企業之間的人力資源管理工作就顯得尤為重要。只有充分調動員工的積極性和創造性，才能把他們的能力最大程度的發揮出來，保證企業在同行業中處于不敗地位。因此建立健全薪酬管理機制，調節企業經濟效益和員工的個人收入，充分發揮其激勵作用是電力企業管理的重要環節。此外企業文化的營造，對電力企業增強號召力和凝聚力具有十分重大的影響，它是薪酬管理得以實現的前提之一，也是增強企業市場競爭力的重要內容。
作者：唐曉蓉 單位：國網湖南省電力公司邵陽供電分公司
