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【摘要】
隨著新世紀的到來，人事管理工作面臨著新挑戰、新改革。從新時代的管理理念來說，必須要保證人事管理的動力、激勵和保障三大機制的協調與整合。新時代的要求同樣也給人事管理工作者提出了更高要求。換句話來說，如今人事管理工作者的素質決定著人事管理工作質量。新時期的人事管理工作要實現效率的提高，必須要采用信息化的方式，提高管理人員的必要信息處理技術。除此以外，還可改進工作方式，規范管理機制，確保人事管理工作可以適應新時代的要求，并煥發新的活力，更好地完成人事管理工作。
【關鍵詞】
1前言
本文在對現行人事管理概述的基礎上，深入的分析了現行人事管理存在的問題并結合如今新形勢下時展背景實現人事管理在今后的制度改革方面的所需要的解決的問題核心。以達到新形勢下的人事管理功能的良好運轉和效率提升。
2人事管理現狀
2．1現行人事管理職能轉變的必然性
隨著社會的進步，經濟全球化已經到來，中國的市場經濟也得到了長足的發展，新的經濟形勢對人事管理制度也提出了新的要求。當新時代的企業想要長久發展，會發現舊的人事管理制度對其發展具有很大的限制作用，所以新興企業為其發展須得積極實現人事管理到人力資源管理的職能轉變，并在轉變過程中發展與之相對應的人力資源管理職能。這是當今企業儲備人力資源和發展高效的人事管理制度，促進單位穩定發展的必然要求。而且當今企業也應該警覺到，對于行業現行眾多企業來說，加緊人事管理職能的轉變，建立完善的、完整的人事管理制度，可以促進員工個人價值的實現，還能激發員工積極性，起到良好的鼓勵作用。近些年來，人事管理制度正在全國范圍內進行改革，改革初衷即為面向國際化、市場化發展。由此可得到，在新形勢下，實現當今企業人事管理職能的轉變是十分重要和迫在眉睫的。
2．2現行人事管理的管理問題
當傳統的人事管理制度隨著時代的變化，現行人事管理制度建立之初，就表現出了需要對傳統人事管理進行改革的信息，作為企業與員工之間的交互紐帶，舊的人事管理制度已經無法讓企業進行更好的發展。所以對于人事管理如何改革成為一個關鍵性的挑戰。要想解決這個問題，我們就得了解目前企業人事部門在執行管理職能時存在的問題。近些年，企業中表現最突出的問題就是人事管理職能與企業發展計劃不協調，企業人事管理職能存在戰略功能、戰略溝通機制方面的缺陷。然后是獎懲機制仍不完善，解決員工待遇高低不平衡的機制的問題在事業單位中體現還是十分明顯。最后的問題體現在現實中的企業人事部門在計劃實施上不善于與其他部門進行溝通，這種落后的制度將使事業單位工作效率減低。這些問題的解決是人事管理改革的方向。
2．3現行人事管理人員素質問題
素質是一個人的內在表現，能夠很好的表達出他的個人修養。良好的素質可以將外在的行為準則轉變為自身的情感和意識，從而做出良好的情景判斷，讓自己表達出適當的表情。人事部門是一個很重要的職能部門，所以人事管理工作者的綜合素質是一個很值得注意的問題，由此可以得出個人道德品質考察是從事人事管理工作的基本。只有具備了優秀的道德品行才能以大局的眼光看待問題、判斷問題、分析問題、處理問題，才能在工作中公平、合理、正確的實用自身擁有的人事權力進行工作;只有具備了優良的道德品行，才能對企業和諧的人文氛圍做出貢獻，才能讓企業工作環境融洽，這樣才能體現人事工作者的一身正氣，和藹可親的職業形象。
3人事管理革新
3．1動力機制的革新
人類的行動力的根源是需求，需求則是競爭的根源，人類對需求的滿足絕大多數來源于公平，所以公平競爭是人事管理改革的基本點。要建立積極的人事管理動力機制，就應當將公平競爭的理念從頭到尾的全新塑造并在整個革新前后達到絕對的落實。再此有幾點措施以供參考。首先是利用單位的獎懲機制進行對員工的積極性調動;其次是利用員工對成功的渴望進行思想激烈。例如利用企業網廣播、企業內刊以及大小會議等，宣傳人事管理改革和管理的基本思想和具體要求并闡述出這些對企業成功的巨大作用。努力激發員工的競爭意識、開拓意識、創業意識和危機意識。再次是改革人事聘用制度，但是須依靠國家有關法規進行改革，有效的分步驟分序列地完善雙向選擇、聘用合同、保護權益的人事運作機制。最后是建立和推行職位單行管理制度，崗位可以考慮固定值崗，單人崗位會讓員工的責任意識更加強烈。
3．2激勵機制的革新
人類的物質需求分為物質和精神兩種，其中優厚待遇的工作和寬松的工作環境是人類滿足需求的重要方式。事業單位要使人力資源得到充分的發展和利用，并想做到能夠留住自己的優秀人才且讓其發揮出更優秀作用，同時又能吸引大批的發達地區和海外人才，就應當將工作環境進行改善并且制定更多的優惠政策。必須要保證優秀即獎勵的明確意識，就是要保證其先導性、基礎性的地位。在這個問題上，一套更加完備的激勵機制被提出。新獎勵機制中包括有明確的工作任務、職位職責以及環境壓力實現競爭激勵;其次是豐厚的物質回報和精神獎勵實現需求激勵;再次是擴大員工的人事管理參與度實現授權激勵;再有創造群體性的尊重和關懷氛圍實現信任激勵;最后是靠先進代表和領導表彰實現形象激勵。還有一些單位擁有對后進代表進行懲罰實現鞭策激勵的制度。只有這樣才能適應社會潮流，跟準市場發展并在西方國家對中國人力資源市場長期覬覦的情況下，保留本土人力資源，吸收國外優秀人力資源。如此，更好的發展大陸社會經濟市場。
3．3保障機制的革新
不管是所處全球的任何一個事業單位，都無法脫離人事管理這一重要的職能部門，為了達到人事管理人力資源的分配效率、人員均分以及減小市場壓力，都提出了需要人事管理形成一種互聯共享的新機制的要求。特別適合在一、二線地域之間的職能協調。筆者認為，目前至少可以為此提出幾點保障措施。三大保障措施中的外部氛圍保障包括事業單位的人文關懷、安全保障、激烈競爭和努力創業等，這些都可以表達出激烈的生存意識、競爭意識、創業意識和危機意識。以此保障人才資源的整體協調;其次的實踐空間保障就是可以為更多的人才提供實踐基地，進一步實現市場資源的有機結合。這一切都讓人力資源的成型和能力有絕對的保障。在全球化推廣的基礎上，還可以增加全世界的人才交流，已達到真正的人力資源充分利用和社會產能的提高。
4結語
長時間以來的人事管理制度發展造成了傳統的人事管理制度在新形勢下已經越顯不足，逐漸展現出了許多弊端。這一切都將造成與事業單位的發展計劃不協調，成為阻礙事業單位積極發展的主要因素。在這種條件下，當今社會應當積極尋求人事管理制度革新的方法。即分別要從體系、員工、工具三個方面進行創新。創新表現在體系上是要實現重點職能的轉變，在員工上是要提高人事管理人員的整體素質，能夠為人事管理職能轉變提供人員保障，在工具上是要借助新技術和新管理模式實現人事管理的效率提升。如此做出協調，人事管理才能在新形勢下幫助事業單位實現新時代下的進一步提高。
作者：劉博 單位：杜蒙縣人才交流服務中心
參考文獻:
［1］陳淑敏．新形勢下國有煤炭企業人事管理中的問題及對策［J］．企業活力管理探討，2014(06):37～58．