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一、現行事業單位人事管理存在的問題
現行事業單位是不以營利為目的的公益性單位，是各類人才的主要集中地，但是不難發現，隨著現代管理制度的建立，作為聯系事業單位與員工之間的樞紐，人事管理成為一個關鍵性的挑戰，面臨著嚴峻的問題。目前事業單位人事部門在執行人力資源管理職能時，存在著眾多問題。
首先，人事管理職能與單位發展戰略嚴重脫節，事業單位人事管理職能存在戰略功能、戰略溝通機制方面的缺陷。在日常工作中，人事部門管理人員只能按照上級指示進行日常工作，而在具體問題和決策上缺乏與上級的交流溝通，長而以往就會產生各自為政的狀態。
其次，在人事部門工作內容中，行政類的事務性工作占據較大比重，員工個人價值發揮作用有限。尤其是近年來，事業單位一再陷入日常行政事務之中，而罔顧明確職能重點實現職能轉變定位等問題，造成工作范圍和視角的狹窄。再次，激勵機制不完善。“平均主義”問題在事業單位中體現的尤其明顯，“大鍋飯”政策導致員工工資收入出入不大，而且大多采用靜態工資，年終考核形同虛設，獎懲制度缺乏實施作用。這些問題都會導致激勵作用的缺失。
最后，人事管理職能的執行缺乏組織內部溝通?，F實中的事業單位人事部門在決策上甚少與其他部門進行必要的交流溝通，將自己視為普通員工的權利部門，是發號施令的權威，這種專斷制度使事業單位工作效率大打折扣。
二、實現事業單位人事管理職能轉變的戰略途徑
在全面結合上述事業單位人事管理存在的問題的基礎上，筆者提出在組織、人員、工具這三個層面上進行事業單位人事管理職能轉型的戰略途徑。首先，在組織方面，要實現人事部門重點職能的轉變，這主要體現在招聘、培訓、績效考核上。積極實現在結合事業單位人才規模的基礎上進行人員選拔與招聘，強化需求分析，嚴把人員入口關，實行分層次、多渠道的人才招聘。根據事業單位人才質量要求對員工進行引導、培訓與開發，而績效考評必須同事業單位人才激勵緊密結合。其次，在人員方面。
要提高人事管理人員的整體素質，為人事管理職能轉變提供保障。在具體實施中應該注意擴大人事管理人員的來源渠道以及加大人事管理人員的培訓力度，建立完善的培養課程，培養內容包括專業知識、相關技能以及必要的實際演練等。最后，在工具方面。積極利用高新科技和新型管理模式實現事業單位人事管理職能的轉變。在信息高速發展的時代，信息技術比如員工考勤、薪資計算等都能夠有效的推進事業單位人事管理職能的轉型，提高人事部門的工作效率。此外，通過業務外包的新管理模式實現職能轉變。業務外包作為一種新型的管理模式，能夠極大的減輕人事管理部門繁雜的工作內容，有效的為組織提供完善的服務。事業單位在行政方面存在的瑣碎事務可充分采用這種管理模式，比如外包培訓、外包福利保險管理等，從而實現人事管理部門向戰略性人力資源管理的轉變。
三、結語
隨著現代企業管理制度的發展，事業單位傳統的人事管理制度在新的形勢下以顯露出弊端，與事業單位發展戰略不相適應，阻礙事業單位的穩健發展。因此在這種環境下，應該積極探索事業單位人事管理職能的轉型的方法和措施，即分別從組織、人員、工具三個方面進行創新，在組織上實現重點職能的轉變，在人員上提高人事管理人員的整體素質，為人事管理職能轉變提供保障，在工具上借助新技術和新管理模式實現人事管理職能的轉變，只有這樣，才能在新形勢下逐步實現事業單位人事管理職能的戰略轉型，促進事業單位穩健發展。
作者：謝爭爭 單位：河南省體育服務中心