前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的民辦高校人事管理論文3篇，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇
一、人力資源管理與人事管理的關系
人力資源管理與人事管理之間是一種辨證的關系，其不僅有著一定的區別，同時也有著一定聯系。聯系主要包含有二者之間均有對人才的錄用、招聘、薪酬分配以及考核評比等等，但是兩者的區別也同樣明顯，其重點不同，出發點以及對管理的本質研究都有著一定差別。從總體上加以分析，人力資源管理與人事管理之間的根本性差別在于對戰略的分析，對于管理內容和管理權責的劃分，同時，二者在管理項目的規劃過程之中也有著較為顯著的差別。人力資源管理與人事管理相比較，其屬于以高效自身為發展的核心和落腳點，并且關注的是整個高效的利益，關注的是高校內部各個職工的共同利益，涉及到整個高效的常見建設規劃。
人力資源管理的重點在于對相關資源的開發與挖掘，充分的挖掘出員工的潛能，進而促進其主觀能動性和工作積極性的提升，其堅持和始終貫徹的是以人為本的核心思想理念。而人事管理，則更加注重的是對人員的績效管理，其僅僅關注的是員工能夠為企業所創造的實際價值。從另外一個層面加以分析，高校的人力資源管理職責重點是在高校的組織結構設計和未來規劃過程之中，充分地結合員工自身的潛能和需求，為廣大職工提供一個合理的發展平臺，為其晉升提供良好的渠道。所以，人力資源管理更加注重的是科學化的人力資源配置。這樣的工作現狀也可以更好地促進高校溝通和內部的交流，需要注意的是，人事管理注重的是員工崗位需求的管理，更加注重的是崗位的工作標準，這樣的現狀使得員工的發展受到了巨大限制，并且忽視了其應有的主體地位。
二、高校人事管理向人力資源管理轉變的戰略
當前高校人事管理逐步的向人力資源管理進行轉變，是今后工作的核心環節，應當合理地把控相關重點和難點，在工作當中做到有的放矢，有規劃和目的性地開展各個項目和各個階段的工作要點。
1.管理觀念的轉變。首先應當從人事管理到人力資源管理開發這一角度實現轉變。人力資源管理是一種以人為本的管理理念，其將人力資源作為高校的核心資源成本，而傳統的人事管理則更加注重人力資源的單向管理，所以，還應當加強對人力資源的開發與建設，充分滿足其內在的需求，相關領導和工作部門也應當充分且全面認識到人力資源的可塑性，充分意識到其工作的需求，進而最大程度上發掘員工的潛能。傳統的人事部門從某種意義上來說實際上屬于行政管理的范疇。將員工作為管理的對象，認為人是具有天生的惰性，必須要通過管理及監督才會主動完成相關的工作任務。但是人力資源管理則是建立在人具有主動性的假設基礎上，認為有效地激勵及員工的自我追求會促使員工主動積極地工作。所以要想真正意義上促進人力資源管理的迅速轉變，還應當從上至下形成一種以人為本的管理理念，轉變傳統的對人力資源的理解和認識，在高校內部，也應當適時地進行角色轉換，充分發揮出人力資源管理的優越性。
2.堅持科學發展觀。始終堅持科學的發展觀念，同樣是不可忽視的重要環節，在人力資源管理的建設工作當中應當以科學發展觀為重要指導，這一點是當前高校建設發展的內在需求。其關鍵在于為誰而管理、怎樣管理，相關人事部門在工作之中應當樹立起正確的思想理念，全面破除傳統人事管理工作之中的不良作風，破除機械性的思維模式，加強對工作的激勵，不能夠僅僅憑借經驗來辦事，而應當注重對相關人員的培訓和工作指導，積極運用先進的人事管理手段，促進高校繁榮穩定且健康持久地發展。
三、結語
綜上所述，根據對我國當前高校人事管理逐步向人力資源管理進行轉變的相關政策和方案進行綜合性的研究，從一個全新的視角對工作開展的現狀和今后轉變的模式進行了細致的探討，旨在為高校建設貢獻出一定力量，更好地促進高校改革的進展。
作者：紀可妍 單位：長春工程學院
第二篇
一、高校人事管理系統存在問題現狀
高校人事管理系統提供信息不具規范性，信息化速度緩慢，可靠性不高。表現在數據和報表分析滯后，嚴重制約了決策的準確性和效率。信息不具簡潔性，結構化難度大，很難實現信息共享。人事管理信息不簡潔主要表現在人事數據采集沒有統一歸口管理，高校內部職能部門各自提出人事數據采集的要求和形式，數據采集時間比較隨意，沒有規范化、制度化，還存在高校人事數據各職能部門應用各自的信息系統，各自進行數據維護，信息出自多門，不具備準確性、完整性、一致性、時效性等信息質量特征。
二、新形勢下的高校人事管理信息化的對策
在高校建立現代大學制度，用科學管理方法管理大學事務的大環境下，人事管理信息化必須服務于學校人事管理工作創新的目的和要求，為學校全方位、全過程管理提供信息支持，不能滿足形式上的信息化，以信息孤島代替信息共享。高等學校工作人員承擔著科技創造、知識傳播的重任，理應掌握更前沿的科學技術和管理方法，人事部門應統籌智力、儀器設備等多方面資源，建立及時、準確、高效、安全的高標準、多功能、多層次、智能化的現代人事管理信息系統，為高校日常管理和科學決策提供準確、全面兼具及時性的信息支持，成為滿足高校管理各方面需求的實用的現代化工具和手段，成為新形式下高校管理信息化中不可或缺的組成部分。
三、系統建設方案
（一）系統功能
高校人事管理系統模塊的劃分依據人力資源管理的職能來劃分。用戶根據自身的業務流程，在不同的模塊中進行操作，完成整個業務流程。功能說明：系統管理。系統管理作為整個系統的底層模塊，提供管理界面，主要用于管理系統模塊接入、系統權限、模塊權限、頁面操作權限等與整個系統相關的管理。單點登錄。整個系統的登錄采用單點登錄的方式，即用戶只要登錄一次，就可以在所有接入的模塊之間切換，實現不同模塊應用于系統平臺的無縫集成。組織機構管理。對于一個學校來講，可能會存在很多的部門，每個部門又有很多的職位，針對高校部門的特點，系統提供組織結構和職位體系。職位管理是人力資源管理的核心，招聘、培訓、績效評估、薪酬支付等人力資源業務都與職位需求有關。用戶可以根據本身的特點在系統中定義許多職位，可以在系統中定義每個職位的職位描述和職位說明書。人員基本信息。人員基本信息管理提供非常詳細的員工信息維護界面，包括員工個人基本信息、員工工作分配的信息、家庭和社會關系、合同和檔案信息、員工各種證件和證書信息和地址信息等等，還可以在系統提供的標準信息的基礎上由用戶自定義并擴充員工信息?？记诠芾??？记诠芾砜商幚砣邕t到、早退、缺勤、加班、請假等各種考勤信息?？记谛畔⒌妮斎胍揽繂T工刷卡或者指紋打卡，可設置無限次刷卡次數，可處理重復刷卡等異常數據，并生成報告。培訓管理。培訓管理用于管理外部培訓的申請和審批和內部培訓的設計，對于外部培訓，可以管理不同部門員工申請的培訓，便于今后的統計查詢。對于學校內部開展的培訓，可以管理培訓的需求、設計、培訓課程、培訓教師、培訓總結和培訓完成的查詢統計，以便更好的開展今后的工作。合同管理。合同管理用于管理長期或者臨時聘用人員的合同，方便人事管理部門查詢統計此類數據，為領導決策提供方便。統計查詢。統計查詢是對系統數據的一種展現，對于各模塊的數據進行的統計查詢，可以放在具體模塊中實現，用于查詢本模塊中的數據。
（二）系統架構
系統采用分層設計模式，分為顯示層、業務層和數據層。系統架構說明：顯示層。本層主要是所有用戶的使用界面，系統采用B/S架構，用戶不需要安裝軟件，只要有瀏覽器（Browse）即可，對于服務器的訪問，只需要服務器的IP地址、端口號和起始頁信息，在網頁中登錄系統，使用系統。業務層。本層是整個系統的核心，系統的所有代碼位于此層，是開發人員主要關注的層次。此層的設計質量關系到整個軟件系統的性能和安全性等因素，為了提高軟件系統的健壯性和維護性，系統從邏輯角度又分為三個層次，分別是Model、BLL和DAL。DAL是數據庫數據存取技術，BLL使用DAL調取方法完成業務需求，Web層再調用BLL技術實現與客戶的溝通，UT層測試Model層、DAL層和BLL層單元信息，Model提供數據體例，滿足Web、BLL、DAL技術需求。數據層。本層是實際的數據庫管理系統，根據業務層使用不同的數據庫連接方式，數據層可以支持不同的數據庫。
四、結論
高校利用信息化建設提高了學校人事管理的辦公自動化水平，加快了學校人事管理業務流程的合理重組和管理職能的轉變，服務性功能進一步突出，許多日常管理工作更為快捷，提高了工作效率，形成了高效的、充滿活力的新型人事管理機制。
作者：吳寶玲 單位：綏化市北林區雙河鎮計劃生育服務中心
第三篇
1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發展時間不長，單位性質既不同于事業單位又和企業單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業單位，但主管政府部門對民辦高校按企業管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業模式，民辦高校運轉模式照搬事業單位。現階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。
2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業單位管理模式，這是由特定的環境所決定。多數民辦高校和事業單位有著千絲萬縷的聯系，要么多數民辦高校創建者本身就是事業單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業單位。這樣的管理環境自然而然將事業單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發揮民辦高校的優勢，逐漸背離民辦高校發展的初衷。
3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節劑，是糾紛處理的潤滑劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。
二、民辦高校科研經費與人事管理意義上的工資性收入相混淆
就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發放，但教師的潛意識認為該經費是學校發放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發放，這是由政府主管部門管理政策協調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業單位，忽視了民辦高校的自身特點。
三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設
對于科研項目在管理制度上要統籌制定，要擯棄部門主義，確立統一管理機制。首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確保科研工作的順利進行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法中特別要以合同的方式約定好項目經費來源及發放方式，若遇到合同到期不續聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發放方式，以免造成誤解，引起糾紛。其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。最后，要對各項非常規事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續簽等因素，造成管理過程的非常規事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。
四、民辦高校人事管理要有創新思維
目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。
五、民辦高校人事管理工作的優化
首先要定規立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優化管理。再次要統籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環，職能部門相互溝通協調能發現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發完善的民辦高校信息管理系統?，F代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統是優化管理工作的必要條件。
六、結語
總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。
作者：馬洪強 單位：上海視覺藝術學院