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摘要：高校教職員工是高校教育事業實現發展的主體與核心，教職人員的工資待遇福利會對其工作積極性產生直接的影響。本文簡要闡述了激勵機制的基本原則，分析了現階段高校人事管理中運用激勵機制的問題，并提出加強高校激勵機制改革、以職工內心需求為核心、滿足教職人員精神需求、合理制定業績考核標準的策略，從而充分發揮激勵機制的實效性。
關鍵詞：激勵機制；高校；人事管理
高校人事管理需要運用相應的激勵機制，對高校人事管理部門的工作積極性進行有效提升。現階段，高校人事管理工作過程中，未有效運用合理的激勵機制，因此，無法提高高校人事管理水平。高校人事管理工作需要科學制定與合理運用激勵機制，使激勵機制成為高校利用與開發人力資源的重要途徑，并且通過激勵機制有效提升教職人員工作積極性，從而提高自身市場競爭力與推動自身教育發展。
一在高校人事管理中的激勵機制基本原則
（一）激勵公平性原則
高校在制定人事管理激勵體制的過程中，需要公平公正地對每一位教師的成績作出評價，從而有效解決由于分配不均，造成的專任教師人員態度消極問題。在實際工作中，高校人事管理相關人員需要秉承公平性的原則，在實際管理過程中，如果管理人員存在不公平的管理行為，就會引發高校專任教師心理層面上的不安與緊張，從而對專任教師的某些行為動機產生影響，對教師的工作質量與工作積極性也會產生嚴重的影響，甚至在人際關系層面可能會造成教師之間的矛盾。由于知識歸于精神范圍，欠缺審核量化標準的客觀性，因此，高校人事管理工作人員需要在實際工作過程中，保證程序上的公平性，使高校教師對管理人員更加信任，從而有效提高高校教師的工作業績。
（二）激勵層次性原則
在人類多層次需求中，激勵程度與積極性是影響人類需求最主要的兩個因素。高校教師從事的屬于知識性行業，一般文化水平較高，并且知識基礎良好，才能在高校相應的工作崗位上，奉獻自身教育價值。由于高校教師自身水平與工作崗位等方面的差異性，激勵機制在高校人事管理工作中的運用，也需要注重教師激勵的層次性原則。在層次劃分過程中，高校人事管理工作中的激勵體制，需要結合工作技能、職稱、年級等因素進行劃分，獲得高層次獎勵的專任教師，需要自身具有主導性作用并且為學校教育事業做出過貢獻，而一般獎勵給予一般教師。依照層次性劃分專任教師并給予不同層次獎勵，能夠有效提升教師在教育工作中的主動性與積極性，從而提高高校整體教學質量。
二激勵機制在高校人事管理中的運用問題
（一）激勵模式傳統
高校人事管理工作過程中的激勵機制，需要依據教師對象的不同，給予不同的激勵策略，從而發揮激勵機制的最大功效。現階段高校人事管理中的激勵機制，欠缺以教職人員個性為出發點，不能給予專任教師人性化的相關激勵政策。比如高校中剛入職的職工由于生活壓力，可能會產生比較迫切的金錢需求。而部分高級職工可能更重視體現自身價值，主要需求是新知識的獲得與個人發展。還有部分年齡較大的教職人員，迫切需求更傾向于工作環境的滿意度與穩定性。但是現今高校中的激勵機制，缺少對教師的相關調查與分析，采用傳統激勵模式，所有職工同等激勵標準，忽視職工個性化需求，導致教職人員失去工作熱情。
（二）局限物質獎勵
馬斯洛提出的需要層次理論，體現了不同時代與不同人群都會存在不同層次需求的差異性。因此，激勵機制，在高校人事管理中的運用，需要遵循一個基本要求，即滿足不同職工的不同正當需求。但是現階段部分高校中的人事管理工作，在采用激勵機制的過程中，激勵政策局限于對教職人員的物質獎勵，高校管理者對激勵獎勵存在一定誤區，認為激發教職人員工作熱情與積極性的主要手段，是提高教職人員的工資待遇，沒有認識到這種方式，只能降低專任教師的不滿足感，而不能有效發揮激勵的作用。
（三）考核指標單一
現階段高校人事管理工作的相關考核標準，很大比重是工作成果，由工作成果聯系職工職稱晉升與獎金評定。但是高校的人事管理工作，不等同于科研與教學工作，缺少具體的質的數據與量的數據，無法進行工作業績的有效衡量。高校人事管理工作，大多在高校教職人員科研與教學中提供服務，在大部分情況下，無法對教職人員的工作價值進行具體而有效的體現，從而導致在考核過程中，教職人員不知通過什么衡量自身的工作成效，在整年的工作過程中，找不到成功的突出點，從而影響教職人員工作積極性，使其在工作過程中無法感受教育的趣味性與價值感。
三激勵機制在高校人事管理中的運用策略
（一）加強高校激勵機制改革
高校為提高激勵機制在人事管理工作中的運用，需要全面推動激勵機制的相關改革發展，并在推動過程中，對各方面因素進行有效的處理。進行激勵機制改革，需要鞏固加深穩定、發展、改革的思維模式。隨著市場經濟的發展，高校進行激勵機制改革，要做到充分性，給予高校人事管理工作活力與新鮮血液，并以堅定的態度進行改革。高校需要擇優處理人才競爭過程中的公平與公正性，從而對招聘單位的公平性本質進行充分體現。高校需要結合黨的政策進行民主性的改革，嚴格遵守法治化管理，充分發揮職工的民主責任意識，從而全面落實與貫徹黨管干部的要求與原則。高校還需要對經濟與社會兩者之間的效益關系進行充分的考量，以培養高人才為目標，有效提升自身效益性。
（二）以職工內心需求為核心
依據馬洛斯理論，人的需要是多層次、多方面的。因此，高校人事管理部門為實現激勵機制的有效性，需要對職工的內心需求進行分析與研究，并最大程度地對教職人員的合理需求進行滿足。馬斯洛心理學家劃分出五種人類需求，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實現需求，在這些需求中，滿足低級需求后，更高級的需求才會產生。因此，高校人事管理工作需要結合激勵機制的層次性原則，對職工內心需求進行充分的了解，例如，對于剛參加高校工作的相關職工，激勵機制需要滿足其物質需求，對于有多年工作經歷的教職人員，則需要體現其自我價值。因此高校在人事管理工作中運用激勵機制，需要調查不同層次的教職人員，對其需求進行充分的掌握，從而制定出適應高校教職人員的有效激勵機制。
（三）滿足教職人員精神需求
滿足教職人員物質需求，只是對其心理需求的最低層次進行滿足。高校教職人員，在一定程度上物質需求得到滿足后，便會產生更高層次的自身精神需求。隨著現今社會人們工作節奏的加快與生活水平的提高，高校教職人員的新追求是希望自身精神需求得到滿足。例如，高校實行激勵機制，需要對職工的日常生活進行更多的關心，借助郵件、電話、信件等方式，實現與職工心靈的溝通，對職工給予必要的鼓勵與關心。高校還可以對新職員給予更多的指導，口頭表揚其進步之處，并組織教職人員更多的進行集體活動，發揮教職人員自身特長，豐富教師業余生活。管理心理學表明，團隊決策在大多時候要優于個人行動，并且能夠在精神層面滿足參與者，提高團隊凝聚力。因此，高校在運用激勵機制的過程中，可以讓教職人員共同參與決策，體現激勵機制的人性化與合理性，并且使教職人員產生歸屬感與自豪感，縮短職工與領導的距離。
（四）合理制定業績考核指標
高校教職人員的考核，能夠體現其工作成效與工作能力。獎優罰劣不是考核的初衷，而是通過考核使職工了解自身工作實際情況，客觀反映職工工作過程中的不足之處。但現階段高?？己藘热菖c制度未與崗位實際進行充分的結合，致使職工考核不能有效的反應職工的真實工作水平，從而埋沒優秀人才。因此高校人事管理方面的考核，需要結合教職人員工作崗位現實情況，清楚其工作性質，具體化其工作成果。
四結語
隨著市場競爭的日益激烈，高校實現發展的內部核心競爭力是人才。高校人事管理部門為高校挖掘人才與儲備人才，是高校持續發展的重要基礎部門，因此，高校人事管理人員的工作效率對學校未來的命運產生直接的影響。在高校人事管理中合理運用激勵機制，能夠充分調動人事管理部門人員的工作熱情，促使高校培養出優秀的人事管理教職人員隊伍，從而為高校教育事業的可持續發展提供保障。
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作者:李晶 董凱 單位:中央美術學院 北京經濟管理職業學院