前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的基層供電企業人力資源管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、人力資源管理中的兩種典型模式
在市場經濟的體制下，從廣義上可將企業人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個又一個的工作“矩陣”———既相互聯系又相互獨立。企業和人才通過人力市場建立直接聯系，通過雙向選擇進行自由流動，實現人才的優化配置。企業根據每個人的特長安排和設置工作崗位，并加強溝通，創造人才發揮作用的良好條件，從而充分發揮人力資源的強大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業工會等為主要特征，公司高度重視企業文化建設，體現為企業與員工的“命運共同體”形式。我國供電企業作為國有企業，當前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業里，由于歷史原因，也存在不少農電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。
二、當前基層供電企業人力資源管理存在的問題
人力資源的兩種管理模式各有利弊，當前基層供電企業兩種模式并存，其弊端主要體現在以下方面。
1.人才管理和培養缺乏戰略思維
當前，多數基層供電企業領導班子更換頻率高，一般而言，每屆的領導班子任期為3年，實際上一些班子成員還沒到3年就調走了。因此，領導較少考慮到企業人才長期戰略問題，即使制定了戰略目標，也難以保證在換領導后能得以延續，所以，不同程度造成了企業人力資源管理的短期化行為。
2.用工機制不活，人才引入受限制
供電企業人員的來源主要由省公司統一招聘大學及以上學歷的各類畢業生。單一的進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，與企業發展的要求不完全匹配。用工機制不活，人才引入受制，使得企業一些專業技術崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現象。
3.人員素質當量過低，制約了企業可持續發展的步伐
人均素質當量是衡量供電企業從事相應范圍內工作的人員應具有專業知識水平或專業技能水平的指標。目前基層企業的員工素質當量普遍偏低，與一流供電企業要求的平均素質當量還存在較大差距。員工普遍理論知識薄弱，技能操作單一，對自己工作崗位中的一些理論知識只知其一不知其二，極大地制約企業可持續發空間。
4.員工年齡結構老化
從年齡結構來看，基層供電公司存現“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結構模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總人數的三分之一還多，而30歲以下員工只占總人數不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術熟練、經驗豐富等優勢，而一旦這些優秀老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數上能否及時進行工作交接成為一大難題。
5.新勞動法的實施對人力資源管理帶來挑戰
我國新《勞動合同法》的實施對構建和諧的國企勞資關系提出了新的挑戰。由于供電企業體制的原因及勞動法在制定過程中對勞動者的保護和傾斜，使得供電企業在人事體制改革中采取了較為保守的態度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動糾紛引發矛盾，進而影響社會穩定，這必然造成供電企業員工只進不出的現象。
三、優化和創新人力資源管理的思考及建議
企業人力資源管理要通過不斷創新來適應新形勢的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學的人才測評體系推進人力資源的管理流程不斷改革；通過科學地設計績效考核與報酬激勵體系，開發員工的潛能；同時，通過積極創造一種和諧的工作環境，提高勞動效率。
1.以崗位技能為基礎，實現人力資源優化配置
企業應通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規范的崗位制度，對不達標、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。通過競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責、在公平公開的基礎上實現人力資源的優化配置與整合。管理層應摒棄傳統的管理模式，優化人力資源配置，進行企業人才的統一管理。鑒于供電企業的特殊性，應科學設置客服中心、營銷、配電、檢修部門，實施專人專項負責的制度。針對農電企業小用戶增多、抄表工作量大的現狀，適當對抄收班組等一線進行人員擴充，由此杜絕以往抄表不到位、收費不及時的局面。要廣泛調動年輕員工的積極性，加大對經驗不足的新員工的培訓。要鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨。
2.實施分層培訓，力爭不讓一個員工掉隊
基層供電企業應根據員工的不同崗位、現有基礎、學習的主觀能動性等進行分層逐級的培訓。對一線生產員工注重培養他們先進技術的運用和現場操控能力的穩定性，使他們能保質保量地完成工作；對于企業管理者注重對其科學管理、先進經營理念及創新意識的培養,使他們用公正無私、求實創新的態度參與企業管理；對新進員工，要關心他們對社會、對企業的適應能力，鼓勵他們結合學校所學理論知識在實踐中大膽創新；對老員工要鼓勵他們對新技術、新科技的學習和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。
3.實施科學的績效管理機制，達成合理的管理目標
供電企業應設立科學、合理、公平的績效管理機制，實行逐級考核、逐級負責、定期考核與年終測評的制度。對中層干部的考核主要由公司領導、人力資源部門完成；對供電所、班組的考核主要按照生產質量、達標程度進行考核；同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責到底制度，使整個團隊的績效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評管理體制。
4.建立全面的激勵機制，開發人力資源的最大潛能
企業人力資源管理中，在嚴格考核的基礎上還應建立全面激勵的機制。比如科學設置獎金、公平進行績效工資的計算和分配,充分體現獎優罰劣。不同員工對供電企業的創造價值、奉獻程度必然不同，要針對不同的崗位明確權責，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發揮出最大的潛能。
作者：趙云 單位：國網四川省電力公司阿壩供電公司
