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一、城市化發展與人才集聚效應分析
（一）城市化下的人才集聚機理
城市化是指在一定地理范圍內，產業結構比重向第二、第三產業傾斜，居民生活方式現代化，社會文化文明化等方面的演變過程。而狹義的城市化僅僅是指人口上的城市化，即人口在一定的地理區域上密度不斷增加的過程。人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為，是指人才受某種因素的影響，從各個不同的區域流向另一個特定區域的過程。關于城市化發展對人才集聚的影響研究，主要觀點如下：基于城市的各種環境對人才集聚產生影響的研究，認為城市的自然地理環境、人口環境、生活環境、經濟環境和制度環境對城市人才集聚產生了重要的影響。城市由于其領先的經濟發展水平和相對較高的收入水平，以及基礎設施較完善的生活環境和健全的制度環境而吸引人才從鄉鎮向城市產生初始流動，并在這些方面的優越條件吸引和人才流動所制造的羊群心理下，驅使更大規模的人才向城市，尤其是經濟和政治文化更為發達的城市流動，繼而產生人才集聚現象。
1.城市化發展與人口集聚
隨著城市化進程深化發展，城市的人口比重和密度不斷提高，規模不斷擴大且素質不斷提高，首先就產生了人口集聚。人才與人口的結構是一個金字塔式的結構，人口規模為這個金字塔奠定了基礎，金字塔越往上人才素質越高，人才數量也越少。人口集聚是人才集聚的基礎，有了大量的人口，才能支撐起人才，才會有人才集聚。
2.城市化發展與區域經濟發展
城市化發展伴隨著人才、資金、設備和技術等資源的聚集，城市的交通、通信、商業、金融等基礎設施的相對完備，也吸引了大量有交互關聯性的企業等經濟實體機構在城市空間的聚集，形成產業集群。產業集群不僅對單個城市產生巨大的經濟促進效應，還帶動臨近的城市所形成的區域經濟的發展。改革開放30多年來，產業集群發展對我國區域經濟發展產生了巨大的新的推動力。而產業集群的發展同時也促進城市經濟的發展，為區域內的城市經濟發展提供良好的聯動力量。
3.城市化發展與基礎設施建設
城市基礎設施包括硬件設施和軟件設施兩方面。其中硬件設施主要包括城市道路、公共交通、水電氣普及、醫療設施和教育機構等方面的建設水平；軟件設施主要包括醫療、教育和社會保障制度、公共秩序、居民經濟實力和治安等方面的建設情況。隨著城市化發展不斷深化，城市經濟實力增強，城市人口密度提升，對城市功能的要求則會不斷提高，這就促使城市更重視在硬件和軟件設施方面的建設投入，不斷完善城市各類生產生活和服務設施。而這些措施的完善，對人才集聚有重要的吸引力量。
4.城市化發展與制度建設
在人才集聚環境下的制度建設主要指與人才管理有關的制度，包括人才配置、人才身份管理、人才產權、人才使用和人才激勵制度。人才配置機制主要有市場配置機制與計劃機制兩種，市場機制具有準確性和及時性等特征，而計劃機制則可一定程度上避免人才盲目和無序流動。目前我國的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定制度和社會保障制度等，這些制度的集合對人才流動產生了最主要的影響。人才產權是法律上的概念，明確界定人才資本所有權具體內容。人才使用和人才激勵是用人單位內部的微觀層面制度，涉及到人才在微觀層面配置合理性和有效性，對組織人力資源管理具有重要作用，是企業實現人才集聚的手段。在城市化發展下，人才流動和再配置的有效程度會影響人才集聚，人才集聚對城市化發展起反作用，正向的人才集聚效應會促進城市化發展，負向的則會阻礙城市化向現代化方向的發展。
（二）人才集聚效應
由于城市的各方面環境對人才集聚形成引力，因此城市化水平高的地區對人才容易形成拉力，而城市化水平低的地區則容易形成推力，從而在城市化水平高的地區逐漸形成人才高地，繼而產生人才集聚效應。組織行為學認為存在群體促進效應，即由個體所組成的群體的活動效率比單獨一個人時所發揮的效率之和大。人才集聚效應與此相通，由于不同的個體集聚成一個群體，即在一定的時空范圍內形成人才集聚而產生的1+1大于2的效應，稱為人才集聚效應。人才集聚效應具有正效應和負效應。
1.人才集聚的正效應包括馬太效應、群體促進效應和規模效應
（1）馬太效應。在人才集聚規模、集聚人才素質層次達到一定程度后，人才集聚地優先得到發展，在物質文明和精神文明均取得可觀的成果后，加上集聚地日益完善的環境和條件，配以高層次人才為核心而形成一個極具吸引力的引力場，不斷吸引更多的優秀人才加入這個中心，從而創造更多財富。這就是人才集聚方面的馬太效應。這與今天的東部沿海城市因為人才集聚而首先發展起來后，又由于其經濟與政治、文化發達而吸引更多人才形成更大規模的人才集聚而變得更繁榮的現象是一致的。（2）群體促進效應。群體促進效應是指由兩個或兩個以上的個體所組成的群體，其工作效率比群體內所有個體的工作效率之和還要高的現象。在集群內，無論同質性群體集聚還是異質性的群體集聚，都會給集聚成員帶來更多的交流機會，從而帶來更多的信息共享和知識溢出效應，使群體成員實現知識、經驗、視野和技能上的互補和替代，同時由于競爭也會激發個體積極性和創造能力，最終達到充分發揮群體內每一位人才的作用，集思廣益，促進集聚地發展的目的。（3）規模效應。規模效應是經濟學領域的一個術語，又稱規模經濟，是指事物數量發展到一個臨界點才會帶來經濟效益，在人才群體中同樣由于人才的規模必須達到一定數量才能產生積極作用的效果。所以，由于人才集聚能不斷增大人才群體的規模而產生規模效應。
2.人才集聚的負效應包括人才流動活力低、人才內聚力不足和人才集聚惰化效應
（1）人才流動活力低。人才集聚是一個由于人才流動而形成的特殊行為，如果人才在流入地集聚后沒有獲得持續的合理性流動，將會產生負效應。人才合理流動是市場機制配置人才資源的前提，如果缺乏合理的人才流動機制，人才集聚后流動活力降低，將會形成一潭死水，而無法激發人才的活力和激情，對城市經濟、政治和文化的發展將會產生不利的影響。（2）人才內聚力不足。人才內聚力不足指集聚群體內部，個體與個體之間的聯系不緊密，從而沒有形成人才內聚力。如果沒有有效的人才交流機制，將會使人才集聚僅僅是規模上的擴大，而沒有發揮人才集聚真正的作用。這種情況需要有效的人才使用機制，使人才之間產生緊密互動、相互競爭和合作的行為。（3）人才集聚惰化效應。人才集聚惰化效應是與人才集聚群體促進效應相反的一個結果，是指人才集聚后的群體工作效率比單個人才的工作效率之和低的效應，這與人才激勵機制的有效與否緊密聯系。在人才激勵不能體現個體回報與個體績效掛鉤的情況下，就會出現惰化效應。因此預防惰化效應行之有效的辦法就是建立健全合理的激勵機制，并體現個人回報與個人績效相關關系，這更多體現在更微觀層面的企業或其他用人單位內部。
二、人才管理制度對人才集聚效應的影響
（一）人才配置制度的影響
自黨的十六大以后，市場在人才配置中的基礎性地位得到確立，形成了以市場機制配置人才為主，必要時候輔之計劃配置。市場機制配置人才可以提高人才自由流動性，具有人才配置準確和及時的優勢，而必要時需要計劃配置來防止人才流動的盲目性和無序性。
（二）人才身份管理制度的影響
目前我國的人才身份管理制度主要包括戶籍登記管理制度、人事檔案管理制度、職稱評定制度和社會保障等制度的集合，它們共同對我國目前的人才流動形成了最主要的影響。目前的戶籍登記制度和人事檔案制度，在一定程度上確保了人才流動的秩序，但給人才流動帶來的影響更多的是消極方面的影響。如大部分城市的落戶條件使人才在流入這個城市前必須考慮戶口遷移的時間、資金、精力和機會成本以及日后孩子的教育等問題。其次是人事檔案管理制度，在有些單位依然存在通過人事檔案強制留住人才的現象。第三，目前的社會保障制度中，在員工工作調動，尤其涉及到跨省市的調動時，社會保障賬戶的變動也給人才流動帶來了一筆不必要的轉移成本，其中包括社保費的損失和公積金的損失，這無形中給人才流動增加了障礙。
（三）人才產權制度的影響
人才產權制度的不健全，導致人才與用人單位的關系不能完全分離，人才自由流動受到用人單位的左右，從而使市場配置人才的功能發揮受到限制。
（四）人才使用和人才激勵制度的影響
人才使用和激勵制度影響到人才流入到一個地區或企業后，能不能各司其職，人盡其才，這決定人才集聚地能否留住人才。如果崗位設置不合理，導致人才結構和權利沖突，人際關系的處理不當也同樣會導致人才使用效率降低?？茖W合理的人才激勵手段能夠更大程度地激發人才的主觀能動性和創造性，人才集聚才能催化出群體促進效應。
三、人才管理機制完善策略建議
（一）市場調節與宏觀指導相結合
目前，計劃和市場相結合是實現人才資源配置優化的兩種功能互補手段已成為國際共識。因此需堅持探索這一配置機制的具體有效方法，不斷完善與其相關的各項細節。
（二）確保人才流動自由合理
人才合理流動是人才集聚的前提條件。要確保人才流動自由合理，目前的戶籍制度、人事檔案制度和社會保障制度應該進行改良，在合理發揮各自原本的制度作用前提下，降低對人才自由流動的阻礙作用。如建立社保賬戶全國聯網，使社保費和公積金在全國范圍內自由轉換和使用，而不受地區或城市地理區域范圍的限制；在人事檔案管理制度中，目前亟需改變的工作是培養和建立具有較高權威的人才中介機構，使其在人才配置的場外交易中處于負責人地位。重視高校畢業生的人才引進和流動。2015年全國高校畢業生將達749萬人，總數將超過2014年?，F今我國經濟增速進入新常態，宏觀就業壓力不減。要引導高校畢業生人才迎合城市化趨勢發展需求，特別是要大力推動他們到基層創業、就業。同時，進一步對高等教育進行綜合性改革，全面優化高校的人才培養模式，針對就業需求分層次、分類型、分結構培養。當然要進一步科學調整高校的專業學科結構，推進高校與政府部門、研究院所、各類行業合作培養人才機制，培養適應城市化發展需要的多層次人才。
（三）建立合理的人才使用制度
人才使用制度主要包括工作設計、崗位分配和人際關系處理等方面?？茖W合理的工作設計，突出不同工作所需的人才特質之間的區別，合理細致的分工可避免工作內容的沖突；合理的崗位分配，可以使具有不同特長的人才得以發揮其長處，做到人盡其才；人際關系中引入適度的競爭和沖突可以激發人才群體的積極性和激情，同時必要的團隊合作關系設計使人才之間的互動和交流得以實現，從而提高人才集聚的內聚力，才能激發出人才集聚的群體促進效應。
（四）完善有效的人才激勵制度
有效的人才激勵的手段需要考慮到人才不同的需要層次和公平感，如果不能迎合人才的需要而作的激勵，將不能起到激發其積極性的作用；同時如果激勵不能體現公平理論的要求，反而會起到反作用。因此需要綜合考慮員工的需要，從而給予不同的激勵，同時激勵要考慮內部公平和外部公平，內部公平要體現社會控制論的內因控制，使員工的努力程度與報酬成正比，外部公平要考慮公司的薪酬水平比市場行情高。
（五）完善人才配置與人才市場的相關制度建設
目前我國關于人才市場的法律制度建設仍然不健全，至今仍未有一部經人大立法的有關法律，難以對人才市場的運作進行權威規范。今后應在市場配置人才資源體系下，對人才市場化配置作相關法律文本的建設和系統化完善。
作者：葉穎蕊 吳道友 單位：浙江財經大學東方學院