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1我院護理人力資源現狀
1.1護理人員資源嚴重短缺
據衛生部近期調查資料顯示，我國目前三級醫院床位與病房護士比例平均為1:0.33，最低達1:0.26，一個護士負責四張病床，護理人員嚴重缺乏。就筆者所在的婦幼保健醫院來說，護理人員嚴重短缺的問題同樣影響著醫院的服務質量和水平。筆者所在的醫院是一家市級婦幼保健院，近3、4年來醫院業務快速發展。醫院開設有婦產科、兒科、外科病房和手術室（手術臺4張），病床100張，但是正式護理人員不到20名，婦產科護士即代手術室、產房，還在病房倒夜班；兒科護士代注射室、新生兒和兒科病房，護理人員嚴重不足。這樣的現實配備比例必然導致兩種現象的出現：一方面由于人力不足，加重了護理人員的工作量，導致護理質量的必然降低。另一方面在人力嚴重匱乏的情況下，為了維持正常的營業秩序，醫院不得不向社會招聘臨時護理人員，聘用護士占醫院護理人員總數的70%-80%，由于臨時聘用人員流動性較大，多數沒有參加各種職稱評定或醫院組織的集中正規培訓，醫護水平很難達到專業化，這樣就造成了護理人員素質參差不齊，護理水平必然大打折扣。
1.2護理人員整體素質上升空間很大
按照護理人員配備比例要求，護理人員職稱應按主管護師占護理人員總數的30%、護師占護理人員總數的40%、護士占護理人員總數的30%這樣的人員素質結構比例來進行配置。當前我院護理人員的配置情況是護理人員共1062人，占衛生技術人員總人數的42.86%，年齡在20-30歲之間的人數為290人，占護理人員總數的27.3%，31-40歲的442人，占護理人員總數的41.6%,41-55歲的330人，占護理人員總數的31.1%,中專學歷護理人員占59.9%，包括自修在讀等方式的大專學歷人數占35.78%，本科及在讀的僅占4.42%。護士占護理人員總數的33.71%，護師占護理人員總數的41.9%，主管護師占23.92%，副主任護師占護理人員總數的0.75%，主任護師僅占0.09%。從以上數據可以看出護師配備比例超出了配置要求的1.9個百分點，而護士配備比例超出了配置要求3.71個百分點，但作為技術性和操作性要求都較為高的主管護師的配備比例卻低于配置要求6個多百分點，實際配置明顯顯現了護理人員素質上難以達到要求。同時學歷偏低的中專護理人員所占比重過大，占護理人員總數近60%，而高學歷本科以上的高級護理人員僅占4.4%，大專學歷包括自修和在讀的才剛剛超出全體醫護人員的三分之一，從專業理論水平上分析與實際醫療需求的差距過于懸殊。此外，具有高素質理論水平和臨床經驗的主任和副主任護師職稱人數加起來不足護理人員總數的1%，充分顯示了醫護人員整體素質偏低，這就會直接影響到醫護水平和護理質量。
1.3護理人員年齡結構不平衡
從護理經驗、工作狀態和生理體征上分析，中青年尤其是25-40歲之間年齡段的護理人員是最佳工作時段，從上述數據看，41-55歲的330人，占護理人員總數的31.1%，而年齡在20-30歲之間的人數為290人，占護理人員總數的27.3%，大齡護理人員比例比年輕護理人員比例高出了3.8個百分點，年輕護理人員偏少，必然會導致護理人員出現年齡斷層現象，這樣就制約了我院護理水平的持續穩定提高。
2我院護理人力資源現狀對策
要切實解決目前制約基層醫院發展的護理人力資源利用和配置問題，必須從以下三個方面著手：
2.1針對醫院護理人員短缺的情形，可以考慮彈性排班的制度
要合理排班，節省護理人力資源：護理人員安排上做到新老結合、以老帶新、相互協作，適當考慮人員素質和技術水平高低的合理分布，最大限度調動護理人員的積極性，達到投入與產出的科學比例，使管理更有實效，護理質量更高。我院為解決人力資源緊缺，在現實工作中采用了彈性排班的方式，工作高峰期適當增加人員，在預知無手術時安排人員休息，減少不必要的支出，使護理人力資源效益發揮到最大值。同時我院護理科室還采用長夜班制度，實施科室責任制管理，責任到人，高年資負責制，減少中間更換環節，既保證了充足護理資源，又保證了護理工作的安全性和有效性。
2.2要重視科護士長的聘用
科護士長是護理管理的中流砥柱，起著舉足輕重的作用?？谱o士長既是管理中的執行者，又是決策者，一個護理單元的質量取決于科護士長的能力。在基層醫院護理人才顯得極為重要，護理部要善于發現人才，積極聘用優秀人才，盡可能地留住人才。通過正確引導，使每位科護士長成為優秀的管理者。只有高素質的科護士長，才能管理好本科室的護士，從而讓每位護士服務好患者。具體結合我院對護理科護士長的管理工作時，醫院將“以人為本，人才第一”的人力資源發展理念融入到了日常管理中，不僅給予護士長物質層面的保障，醫院更注重人文關懷，重視護士長的情緒變化和社會需求，給護士長營造了一個寬松的工作環境。
2.3要加強護理人員繼續再教育的培訓
雖然絕大數護士有接受繼續再教育的美好愿望，想以此提高自己的綜合素質。但在醫院與社會上受重視的程度與其它專業人員相比有明顯的差別。醫院對護理人才的培養投資明顯低于醫療和醫技人員。如：科主任、醫生進修學習的機會明顯多于護士長和護士。有的護士工作幾十年，可能學習的范圍就局限在工作的醫院內。原因很簡單就是護士直接創造的經濟價值少，學習機會少，沒有機會接受新技術新理論，長期以來得不到重視的護士對自己的信念發生動搖。不再學習，安于現狀。除完成打針、發藥忙于治療外，基本上不管病人的生理、心理上的需求。這個狀態就無法適應醫學模式的轉變和整體護理的要求。我院對護理人員繼續再教育的培訓是極其看重的，醫院高度支持護理人員參加函授、自考學習等等，并能為護理人員提供外出參觀培訓的機會。
3工作體會
基層醫院護理人力資源管理是衛生人力資源的重要組成部分，其開發利用對護理學科的發展具有決定性作用，對整個醫療衛生保健事業的發展關系重大。而筆者所在的工作單位也深刻地認識到了護理人力資源對提高醫院服務質量的重要性。近幾年來，醫院有目標性地針對護理人力資源管理進行了極大的調整和科學完善。這兩年醫院每年都會向社會招聘護理人員，采取面試、筆試，操作考試，進院培訓，科室輪轉，層層考核，最后錄用，為更進一步完善護理人員的配置，醫院每年還進行兩次考核，實行末名淘汰制。另外，醫院對招聘的護士給與極好的待遇，以此穩定護理人員。現在，各科護理人員充足，班次合理，護理質量提高很快，滿足了臨床的需要，提高了護理質量。
