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第一，不愿花時間和金錢、精力去對員工進行一定的培訓。害怕承擔培訓成本，以及員工跳槽后的風險。因此，只想著要員工創造價值和利潤，卻不愿付出培訓成本，不重視人才的培養和開發，使員工缺乏發展空間和成長的機會。第二，我國家族企業人力資源開發具有片面性。人力資源的開發是指依據員工的需求與企業發展的要求對員工素質與技能的培養和提高，充分開發員工的潛能，最終目的在于通過提升員工的能力實現員工與企業的同步成長。有的家族企業雖然也有培訓活動，但由于培訓經費不足，培訓場所和培時間受到限制，培訓的內容往往以企業的應急需求為主，沒有站在員工的角度去考慮員工真正的開發需求。第三，沒有形成一整套與企業的發展戰略相適應的系統的、連續性的企業培訓制度，培訓常流于形式。
二、對完善我國家族企業的人力資源管理的建議
1.加強家族企業文化建設
企業文化是企業一切管理活動的最大的內在影響因素。企業文化就相當于一個企業的靈魂，我國家族企業想要作出優秀的的人力資源管理戰略規劃，建立良好的人力資源管理體系，可持續發展，那么企業文化的建設對我國家族企業來說是必不可少的。筆者認為加強家族企業文化建設首先要應遵循以人為本的原則。只有遵循這個原則，家族企業內全體員工才會心甘情愿為企業的發展壯大做出貢獻，他們無限的潛力才能真正被激發出來，才能對其他的資源，如物力、財力與信息等更好的利用，從而提高效率，增加企業收益。其次，旨在指導企業功利價值與社會價值有機結合。我們要建立的家族企業文化，是要能對家族企業樹立正確的核心理念，實現功利價值與社會價值的有機統一結合起指導作用的。再次，家族企業文化建設應符合家族企業的發展階段，同時，應體現對創新和可持續發展理念的不斷追求。市場環境的不斷變化，要求家族企業具有良好的應變能力，那就要求家族企業的經營管理機制具備靈活性。
2.建立現代企業人力資源管理模式
家族企業要想獲得可持續性的發展，保持競爭優勢，必須先從觀念上改觀，由家族式管理轉換為現代企業管理，實現人力資源管理上的創新，實現人力資源管理的人性化、制度化、分權化和專業化，使之成為企業快速發展的驅動力。
（1）以人為本的現代企業文化。企業的發展，關鍵在人。人是企業最有價值的資源、最寶貴的財產，要在企業管理過程中，重視調動員工的積極性、激發員工的創造性。對家族企業來講最主要就是讓對企業管理的知識經驗以及能力不足的家族成員逐漸放權，成為企業所有者，而將企業的實際管理經營權交給那些具有專業管理能力的人，任人唯賢、人崗匹配、物質激勵和精神激勵有效結合，引進現代企業管理方式手段。
（2）一視同仁的現代企業管理制度。制度的作用是不可忽視的，制度的設立帶有根本性和全局性，因此是必須要貫徹執行的。從人力資源使用的隨意性和封閉性可以看出我國家族企業的現有的規章制度只對非“家族”成員有限制作用，而家族成員的復雜人際關系滲透于企業的人力資源管理中，沒有公平公正的價值評價標準。我國家族企業人力資源管理沒有制度的執行作支撐，企業的發展戰略不可能實現。因此，家族企業制度規章在以人為本的基礎上建立后，所有成員應該一視同仁，一律遵守，沒有人站在制度外，否則企業的制度就會失去當初設立的意義。制度化的實施需要每一個員工的積極配合。
（3）分權不分散的現代企業管理模式。我國家族企業的管理大多都是集權化，企業的決策權大都集中在企業主或者以企業主為核心的權力集團手上，前面提到這種決策方式有失合理性和科學性?，F代企業管理的模式提倡分權化，使更多的有能力有知識經驗的員工參與到決策中來，提升企業的民主性，提高員工參與的積極性，調動起工作積極性，把企業的利益和個人的利益統一，把企業當自己的事業來看待，更有利于保持企業的較強凝聚力，以及員工的向心力。所以，分權化并不意味著分散。
（4）實現現代企業人力資源管理專業化。我國家族企業人力資源管理在建立起以人為本的制度規范外，還需要人力資源管理的專業人員。因為人力資源的專業人員的整體素質深深地影響到企業人力資源管理的定位，以及人力資源管理體系的建立和完善。人力資源部門的職能涉及到企業人員招聘、選拔、培養、評價等一系列關系到企業可持續發展的工作，如果不專業則會發生人崗不匹配、培訓開發不到位、績效考核欠公平、薪酬體系設計不合理等問題；而如果沒有給予信任，牽制防范，不僅打擊員工工作的積極性，還妨礙員工工作順利開展，降低員工對企業的忠誠度，導致企業難以留住人才。
三、總結
總之，我國家族企業要想做好、做大、做強，必須跳出原有的家族企業管理模式，采用現代企業管理模式，留住更多的優秀人才為企業效力，才能使企業能夠長久地良性發展。
作者：車海平 單位：煙臺市人才服務中心