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隨著我國教學改革的推進，高職院校的教學環境也在不斷發生著變化，但仍有部分高職院校沒有跟上環境發展的步伐。在國家提出職業教育和普通教育具有同等重要地位、高職百萬擴招的背景下，新的發展環境對高職院校的人力資源管理提出了新的要求，迫使高職院校必須改進人力資源管理方法、優化配置，提升人力資源管理的整體質量。
一、高職院校傳統人力資源管理的不足
1缺乏健全的人才引進機制。人才引進是一項整體、長期的戰略性工作，需要從全局上進行長遠規劃。目前不少高職院校沒有長遠人才引進的規劃，在引進人才時輕技術、輕教學，重職稱、重學歷，導致擁有豐富經驗的技術型人才無法進入學校任教；進入學校任教的，又有許多是沒有相關工作經驗。
2聘任制度不完善。部分高職院校沒有完善的聘任制度規范，缺乏明確的崗位設置、崗位職責和聘任期限，導致高職院校人才流動渠道不暢通，再加上執行過程中出現的偏差，容易造成聘任制流于形式，難以落到實處。
3績效考評機制不合理。在開展績效考評工作的過程中，部分高職院校采取一刀切的模式，所有部門、所有崗位統一使用一個考評方案，未能對不同的崗位進行有針對性的考評，沒有體現崗位績效和貢獻大小，導致公平性不足，影響教職員工工作的積極性。另外，教職員工的績效沒有與薪酬進行掛鉤，一般是行政人員依據其職務職級，教師依據教授、副教授、講師、助教等職稱進行薪酬分配，導致績效考評無法發揮激勵作用。
二、高職院校人力資源管理的改進思考
1.建立健全人才引進制度。高職院校要改變傳統的管理思想，加強對人力資源的管理。高職院校在引進人才時，首先，要遵守職業道德，遵循“公開招聘、公平競爭、擇優聘用、嚴格考評、合同管理”的原則，合理規劃教師隊伍結構，即教師教育背景、學歷層次、工作經歷、職稱結構和年齡結構的合理化，建立人崗相宜的人才引進機制。但對于學院急需引進的高層次特殊人才，必要時可簡化考評聘任程序。其次，人才引進工作要有明確的目的性和針對性，必須結合院校的實際情況及學科發展情況，最大化發揮引進人才的作用。最后，加快“雙師型”隊伍建設，推動企業高技能人才、工程技術人員和院校教師雙向流動，鼓勵教師創業、下企業實踐、外派掛職等，為全面提高復合型技術技能人才的培養質量提供強有力的師資支撐。
2完善聘任制度。1.堅持按需設崗、競爭上崗、嚴格考評、動態聘任的原則。崗位聘任與考評應當堅持人崗相宜、以崗定薪，合同管理的原則；堅持統籌兼顧、協調發展的原則。高職院校要強化師德師風建設，建立師德標準與規范，推行師德考評負面情況制度，對違反師德標準的教師實行“一票否決”制。高職院校要通過構建以崗位管理為基礎、結合“放管服”改革的聘任制度，增強二級學院的主體意識和辦學活力，充分調動職能部門和廣大教職員工的積極性，做到“崗位能上能下、薪酬能增能減、收入能高能低”，建立長期跟蹤考評機制，以履職考評結果作為收入分配的主要依據。2.增加破格聘任機制。高職院校在崗位職數空缺的情況下，可破格聘任以下人員：在科研、校企合作、教學類競賽、指導學生技能大賽等項目中表現特別突出的教師；擁有扎實專業知識，掌握先進的實驗技術以及發展趨勢，能解決關鍵性技術問題，或具有組織和指導大型實驗操作、技能競賽的實驗人員；在管理及服務師生上大膽創新、對維持教學秩序的正常運轉做出突出貢獻的行政管理人員。高職院校實行破格聘任機制，能夠更好地提高人才培養質量、科研水平、社會服務能力、管理水平和辦學效益。3.建立人才試用機制。高職院校對通過考核的新進人員，要實行試用期考核制度。考核期間，高職院校在考核新進人員業務能力的同時，要深入考察其政治素質、職業道德和個人品質等內容，并盡可能聽取多方面的意見，以求對新進人員有更客觀、更全面和更深入的了解，選拔出最適合教學、科研的人才，優化院校的人力資源配置。
2建立積極合理的績效考評、薪酬激勵體制。1.明確考評目標、制定合理考評標準。績效考評體系的設立是為了能夠合理評定教職員工的各項工作，并能夠對教師的教學、科研，行政人員的管理、服務等各類工作情況進行分析，幫助其意識到自身的不足并進行有效改進。在實施績效考評過程中，要求負責考核的工作人員要對不同崗位、不同工作性質的教職員工的科研能力、教學能力、教學特色、工作內容以及工作特點等情況進行綜合考慮，從而制定出具有差異性、個性化的考評標準，以確保考評工作的公正性與全面性。在進行目標設置過程中要注意以下幾點。其一，靈活運用期望理論，結合不同教職員工的實際工作情況來設立相應的目標。目標難度要具有合理性，不可過高或過低，既要有適當的壓力，又能夠讓員工憑借努力得以實現。其二，重視短期目標和長期目標相結合。若高職院校只對員工實現某個短期目標進行考核，將不利于教職員工及院校的長期發展，而若將所有的目標都設定得太過遙遠，又容易降低教職員工的工作熱情。其三，要重視將高職院校發展目標與教職員工個人發展目標相結合，增強教職員工的歸屬感和主人翁意識。2.建設激勵機制要堅持以人文本的原則。高職院校應采取物質激勵與精神激勵相結合的方法來調動教職員工的工作積極性。當前社會，員工不僅重視經濟利益，也重視個人職業發展，院校在績效考評過程中，應當將物質激勵與精神激勵進行充分結合，提升教職員工的個人價值感與對高職院校的歸屬感。另外，除了個人激勵，高職院校在制定激勵制度的時候也要重視團隊獎勵，可對獲得教學成果與科研成果的教師團隊加大獎勵力度，并適當減免團隊成員其他方面的工作量。高職院校在制定以人文本的激勵機制時，還需要綜合考慮不同教職員工對應馬斯洛需求金字塔中各層次的需求（生理需求、安全需求、尊重需求、社交需求以及自我實現的需求），意識到不同教育、工作背景，不同崗位的教職工及教職工不同時期需求的差異性，以確保激勵機制更具有針對性和有效性。3.公開、運用考評結果。高職院校在開展人力資源績效考評的過程中，需公開考評結果，便于教職員工的監督，減少主觀的隨意性考評。對于教職員工認為考評結果有誤，或者不合理、不客觀、不公正的情況，教職員工可向人力資源管理部門進行申訴，人力資源管理部門對其進行重視，組織開展分析調查，并將調查結果及時反饋給相關教職員工?？荚u結果公開后，高職院校還要切實組織、引導教職員工根據考評結果對自身的工作進行調整，避免讓考評結果落為一紙空談。首先，考評結果可作為薪酬分配的主要依據，以多勞多得、優績優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣為基本原則，切實體現在各個崗位教職員工的收入水平上。其次，高職院校可將考評結果與教職員工的職業發展掛鉤，與崗位晉升掛鉤，考評成績優秀的教職員工可優先獲得晉升機會。最后，根據考評結果，制訂有針對性的培訓方案，提升教職員工的整體素質。
3創造良好的工作環境，最大化發揮人才效益。高職院校要營造尊重人才、服務人才的大環境，通過良好的工作環境和氛圍，吸引人才、留住人才、穩定人才，最大化發揮人才效益。1.為教師事業發展創造良好的工作環境。第一，要完善院校的基礎設施建設，加快院校的改革發展步伐，提升院校的整體實力，為教職工最大程度發揮潛能提供條件。第二，要努力創造學術氣氛濃厚、人際關系融洽、設施先進齊全、協同創新發展的工作環境，使教師能夠專心于教學與科研。第三，大膽啟用青年教師，為青年教師提供發展的機會。發展才是硬道理，只有發展才能吸引人才、留住人才。高職院校要充分信任青年教師們，為其提供多元化發展以及能力展示的機會，使其實現自身價值。2.理解、關心、愛護人才。高職院校要充分發揮工會作用，建立長期有效的制度，注意收集教職工們的意見和建議，并及時對其進行反饋，尊重每一位教職工，加強與其的溝通交流，了解其困難與需求。高職院校還要創造良好、輕松的環境，讓教師能夠充分感受到院校的溫暖和關懷，鼓勵教師們積極探索、創新，倡導學術爭鳴，最大限度發揮人才作用。3.正確看待人才的合理流動。高職院校要尊重人才的流動規律，在市場配置資源的作用下，引導人才進行合理流動，才能最大程度地發揮人才的作用，實現整個社會人力資源的增值，促進社會發展。同時，人才流動有利于知識與信息的交流，讓學術的發展可以集百家之長。4.加強思想政治教育。教師是一個神圣的職業，不僅肩負著知識傳遞、人才培養、創新引領的重任，更重要的是教師自身要具備優良的道德品質、人格魅力、職業精神和治學育人的態度，這些都將對學生的成長產生直接的示范影響。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本；教師大計，師德為本。加強教師職業道德建設是以德興教的根本，師德師風是評價教師隊伍的第一標準，對于違反師德師風的教師，高職院校要堅決實行一票否決制。高職院校擔負著培養社會主義事業建設者和接班人這一崇高的責任，擁有一支高素質的教職工隊伍是更好履行這一責任的關鍵，因此，人力資源管理的質量對高職院校的發展有著重要的影響。提升人力資源管理的質量，打造高質素的教師隊伍，是一個系統且長期的工程，需要高職院校結合自身的實際情況進行不斷地創新和優化，切實發揮出人力資源管理工作的作用，提高教師隊伍的綜合素質，努力完善職業教育和培訓體系的要求，為我國經濟建設輸送優秀人才。
參考資料：
[1]張帆.以人為本理念在高校人事管理中的應用[J].改革與開放，2018（10）：154-155.
[2]石晶.高校人力資源激勵機制的優化與健全[J].金融經濟，2018（2）：131-133.
作者:葉韻菲 單位:福建船政交通職業學院
