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【摘要】隨著現代經濟技術的不斷提升，我國的國民生活質量也逐漸提高，各行各業也開始朝向現代化發展，包括醫院在內的服務行業，開始進一步對醫院的醫療衛生制度進行改革，人力資源作為醫院發展的關鍵因素集極大地促進著醫院的健康發展?，F代醫改新形勢下公立醫院的人力資源管理改革顯得尤為重要，在現在新醫改政策下，我國公立醫院人事改革不斷面對著新的挑戰和機遇，文章將在分析目前一些三級公立醫院人力資源管理現狀的基礎上，對現代醫改形勢下公立醫院的相關人力資源管理改革進行簡要分析和探究，希望能夠對我國醫院新形勢下的人力資源管理起到一定的借鑒作用。
【關鍵詞】醫療改革；新形勢；公立醫院；人力資源；管理思考；發展現狀；分析探究
根據我國現代化發展的一系列要求來看我國對于公共衛生健康事業的健康是非常重視的，人民健康是現代國家工作的重大政治問題，也是實現中國夢的重要基礎。國家不斷在新時期提出新的衛生健康工作方針，不斷強調把我國的人民健康放在優先發展的戰略地位中，在不斷推動我國現代化健康中國建設的同時，還不斷強調能夠打贏公共衛生體制改革攻堅戰的重要性。同樣地，我國公立醫院是醫療服務改革的主力部隊，特別是在公立醫院的實際改革會關系到醫改的全局性發展，同時大型公立醫院的改革將關系到醫改的效果，也是現在醫改攻堅的主要戰場。我國新形勢下公立醫院不斷面臨著新的機遇和挑戰[1]。醫院人力資源管理實際上是現代醫院中改革的重要部分，能否高效地展開合理的政策改革，決定著制度流程以及技術方法上能否找到重要突破口，也是公立醫院改革發展的關鍵要素。
1公立醫院的人力資源管理發展現狀
1.1管理方案傳統守舊。我國醫療衛生事業多年以來一直秉承的傳統觀念，以事業單位管理的方式為主，一直拘泥于事業編制單一管理同時思想較為落后的人力資源管理形式使得人力資源管理機制相對僵化[2]。受過去公益事業單位的定性影響，在我國改革開放幾十年來大體的市場機制并沒有大幅度地引入到公立醫院，所以舊的傳統事業體制并沒有被人們完全認清并打破，行政形式的人力資源管理模式依舊存在于現代醫院當中，缺乏靈魂的管理導致人力資源管理墨守成規，無法突破創新。
1.2人力資源管理的理念較為落后?，F在公立醫院的一些人力資源管理工作是以完成為目的，單純的要求相關資源管理完成固定的一些任務，同時在工作實施過程中必須遵循既定的程序，非常難以發揮人力資源的主觀能動性，并沒有充分的考慮現代化的社會節奏，沒有將人力的創造性體現出來，這就導致了現在公立醫院成為固定資產而不是創新性資源，進而導致人力資源管理效果不盡人意，甚至有時會造成資源浪費[3]。
1.3人力資源評估機制不科學。公立醫院的工作人員主要評定方式實際上是各部門的主要晉升途徑，所以根據國家有關政策的基本評定方案來看，國家政策過于宏觀統一，同時應試的成分偏高，這就導致醫院的實際工作并不能真正的評估一名工作人員的實際情況，也不能夠在實際工作中考察出工作人員的實際潛能，甚至還會耽誤一些人才的發展，還經常會出現一些理論功底深厚而動手能力薄弱的工作人員晉升的情況。
1.4人才的鼓勵機制過于單一。我國的獎勵薪酬是對人才激勵非常有效的方式，薪資是一個人獲得感的最直接體現，所以人力資源的管理研究當中不僅僅是物質的分配，也應該對工作人員進行精神上的激勵，人力資源的有效激勵需要有物質上的滿足，同時也應該在個人精神層面上幫助員工滿足榮譽感和成就感[4]。單純的物質激勵并不能保證人力資源的合理分配和有效管理，也不能長久的培養員工的歸屬感，反而會導致一些偏激現象的產生。同時醫院作為公益事業單位，薪酬一直沿用國家事業單位的工資體系，包括獎金和各種津貼和補助而成。但就單一地區而言，工作收入差距主要體現在獎金的收入上，所以各單位同事之間收入差距逐年減少，對于收入較低的人群則相對公平，但這種體系并沒有辦法能夠直接的體現工作之間的競爭性。非常的缺乏激勵的作用，同時還忽略了密集型的引導，在醫院的各個崗位上使得工作的風險逐漸復雜化多元化，從而影響高風險高技術人員的工作積極性。
1.5缺乏人力資源職業發展規劃。近年來我國各大公立醫院對人才引進項目越來越重視，甚至有些醫院會以重金聘請引進人才，但是對引進人才之后并沒有對相應的人才進行成長的培養[5]。醫院的組織文化相對薄弱，所以對人力資源管理的工作影響非常大，醫院在進行人力資源管理的同時并不重視對文化的宣傳，所以就導致醫院受到社會的影響非常大，文化建設方面過于偏重物質，所以往往給醫院的員工帶來較高收入卻不能提高員工的核心價值觀，沒有能夠正確的給員工提供合理的學習機會。
2醫改新形勢下公立醫院人力資源管理的建議
2.1完善人力資源結構。公立醫院是我國醫療衛生事業的發展主題，在承擔著我國醫療衛生責任的同時，還關系著人民群眾的生命健康，所以當前人力資源在醫院管理中的重視程度將決定著我國大眾醫療衛生的發展狀況[6]。首先應該本著以人為本的理念，確保人力資源管理的完善。醫院的人力資源事業發展是應該堅持以合適的用人方式為核心，堅持科學的培養理念，構建完善的人力資源管理結構，同時制定適合相關醫院醫療特色的服務型人才，保證在構建并培養人才的管理模式下，能提高相關醫院的可持續發展水平，同時能保證人才在人力資源管理下能夠有足夠的上升空間和上升條件。
2.2建立健全人力資源有關考核機制。醫院在實際自然發展的過程中應該建立完善并科學的考核機制，沒有對比就沒有動力和差距，沒有考核就不能發現工作人員在工作中所產生的不足，只有建立健全完善的考核機制，才能不斷提升人力資源管理的整體水平，所以相關醫院應該不斷健全人力資源的適當考核機制，以保證公立醫院的服務性提高，同時提高人力資源管理的整體業務能力，在建立完善的人力資源考核機制時應該既考慮職業道德，同時考慮相關人才的專業技能，保證人力資源在夠用的同時可以不斷提升科研能力，保證后續人力資源不斷發展，最后應該認真的考核認同感，保證每一位醫療醫學人才都不會被埋默都能有機會和醫院一起朝著共同的目標事業奮斗和發展[7]。
2.3醫院應建立健全人力資源的鼓勵機制。完善的薪資獎勵機制應該包括公平公正公開的原則，所以人力資源考核機制的基礎上應該不斷健全人力資源的獎勵機制，在提升人才對資源認同感和獲得感的同時，全面進行精神獎勵對人力資源管理的結果進行成就感的測試，不斷完善醫療事故風險化解機制[8]。醫院還應該結合評估機制，在完善的評估體系基礎上，可以將工作人員分配到每個工作的每個部分來進行評估，及時的進行工作內容的反饋，從而使整體醫院的服務效率逐漸提高。
2.4認清形勢，制定合理的人力資源管理戰略。[9]公立醫院的發展是幫助公立醫院未來定向的主要途徑，一方面公立醫院需要保持堅持公益為人民服務的主要理念，同時還要把醫院做到可持續發展的水平上，以做精、做優、做細為醫院的未來的持續發展宗旨，想要做到可持續發展就必須將群眾的利益做到最大化，保證醫院的優質競爭，想要真正提高醫院的醫療管理水平就應該在高端醫療人才上不斷培養，使得醫療能力能夠在市場上取得舉足輕重的地位，同時把人力資源管理作為核心，制定合理科學的人才管理計劃，做到人才服務和醫院發展共同進步[10]。
2.5建立科學合理的發展平臺，制定有效的員工培養計劃。[11]醫院的人力資源管理需要根據醫院的特色發展進行規劃，利用科學可持續的發展策略進行高效可行的人才培養。醫院在引進人才的同時不能夠對人才進行更加充分的優待，不能在原來的基礎上對人才的培養差距過大[12]。因此醫院在重視人才培養的同時，更要注重對內部人才的提拔，這樣才能夠促進醫院工作人員之間的相互學習和良好工作氛圍的形成。同時醫院在進行人力管理的時候應該重視對職工的專業素養規劃和專業素養培訓，給員工的成長拓寬渠道和空間，保證為員工創造良好的工作生活環境同時使員工在工作中得到滿足感，讓員工能夠體會到醫院在人力資源管理的同時對他們所展現出的尊重[13]。在人才培養計劃實施的過程中，應該利用切實可行的人才培養計劃對醫院進行中長期發展的整體調整，同時應該根據醫院的自身特征深入了解各科室的發展意愿，將正規的科學的教育理念，以各種形式引入到人才的培養教育途中，制定切實可行的人力資源管理培養計劃。
2.6充分發揮醫院精神文化的導向作用。[14]醫院的精神文明建設市醫院可行性價值觀的集中體現是醫院形成優良傳統的重要基礎，同時也是幫助人力資源管理工作水平提高的關鍵因素，所以公立醫院需要不斷提高醫院的精神文明建設水平，組織培育良好的精神文化氛圍，以醫院一直以來的文化為依托，樹立起科學的核心價值觀導向，在人力資源管理過程中，將經營和服務并重，讓員工不斷強化認同意識。在感受醫院文化理念的同時，營造出一個和諧團結并且積極向上的工作氛圍，使得相關醫務人員也能夠在工作中體驗到職業的高尚和工作的快樂[15]。
3結語
目前我國的醫改進一步深化，無論是從國家還是醫院的角度或者是廣大人民群眾的角度來看，公立醫院都應該不斷創新改革同時并承擔起國家醫療衛生事業發展的重大責任，人力資源作為公立醫院的創新關鍵部分也逐漸成為新形勢下醫改的重要主體，應該不斷完善公立醫院人力資源管理機構，大大提升醫院的工作能力，幫助醫院提升發展競爭力的同時還能夠為保障人民群眾的生命健康做出更大的貢獻。
作者:陳孫郴 曾志遠 梅海燕 單位:福建醫科大學附屬泉州第一醫院人力資源管理科