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摘要：隨著共享經濟時代的到來，社會經濟發生了翻天覆地的變化，企業人力資源管理也因此遇到了前所未有的機遇和挑戰。在全球化和對外開放的今天，我國零售連鎖企業在快速發展的同時，面臨著更大的競爭壓力。從共享視角出發，以構建共享經濟時代下的人力資源生態圈為切入點，研究國內零售企業人力資源管理的現狀及創新路徑。
關鍵詞：共享經濟；零售連鎖企業；人力資源；創新路徑
我國社會經濟快速發展，信息技術日新月異。大數據、云計算、人工智能、物聯網、區塊鏈等新技術已廣泛滲入國民經濟的各個領域，共享經濟時代正處于高速發展期。據了解，目前全球共享經濟已滲透到交通、酒店、餐飲、金融、家政服務、農業生產、零售連鎖等多個領域，展現出驚人的發展潛力。
1共享經濟的內涵
對于共享經濟的內涵，學術界一直沒有統一和明確的定義。共享經濟的概念可以追溯到1978年，由美國社會學家馬科斯•費爾遜（MarcusFelson）和瓊•斯潘思（Joel.Spaeth）共同提出的“協作消費”。共享經濟作為一種新型的商業模式，隨著互聯網信息技術的發展而流行起來。共享經濟以互聯網為基礎，其核心特征表現為第三方平臺依托現代信息技術對現有社會資源進行優化配置，提高資源的使用效率。共享經濟模式與傳統經濟模式的本質區別在于，共享經濟的價值重點體現在提高社會閑置資源的利用率方面，使閑置社會資源使用價值最大化，實現零邊際成本，而傳統經濟的價值體現在資源自身價值的消費[1]。
2零售連鎖企業人力資源管理的現狀分析
零售業作為我國社會經濟發展的重要產業之一，在激烈的市場競爭中呈現出一定的行業特征?？傮w來看，國內的零售連鎖企業普遍存在人員流動性大、學歷偏低、工作時間長、節假日少、工作滿意度不高等特征。隨著共享經濟時代的到來，全新的商業模式轉變了連鎖企業的經營理念，傳統的企業人力資源管理也因此面臨著新的機遇與挑戰。
2.1決策者對企業人力資源重視程度不夠
復雜的商業環境下，市場競爭日益激烈。不少連鎖企業的管理層對人力資源的重要性認識不足，沒有真正將人力資源視作企業發展所需的核心資源。他們更關心企業的銷售額、毛利率、門店數量、市場占有率等經營指標，沒有系統、科學地規劃人力資源的發展，導致企業不能及時建立與其發展目標相匹配的人力資源總體規劃和各項具體業務計劃，影響了企業的正常經營。尤其是在企業規模擴大時，人力資源工作非常被動[2]。
2.2人才短缺與流失現象嚴重
為了自身的生存與發展，連鎖企業往往會采取跨區域擴張和多業態發展的經營戰略，對各類經營人才的需求急劇增加。眾所周知，零售業屬于國民經濟中的勞動密集型產業。各類零售連鎖企業的門店管理、商品銷售、庫存倉儲、物流配送、收銀結賬、售后客服等崗位需要招聘大量員工，企業中行政、人事、財務、信息維護、市場等職能部門也需要配備一定數量的員工。一旦經營規模擴大，必然導致人力資源短缺，甚至存在同行“挖角”的情況，加快了高層管理人員和基層員工的流失[3]。
2.3員工學歷偏低，流動性大，工作認同感和滿意度不高
從國內零售連鎖企業的發展現狀來看，很多企業都存在從業人員學歷偏低的問題。連鎖企業大多從事零售、餐飲、家電以及百貨等行業，對基層員工的準入門檻較低，對學歷的要求不高，低學歷員工占比較大。由于崗位技術性不強，工作單調枯燥，工作時間長，節假日休息時間少等諸多原因，員工對工作缺乏認同感，工作滿意度不高，離職率居高不下[4]。
2.4人力資源薪酬政策不合理
很多連鎖企業出于利潤收益的考慮，薪酬設計和管理不切實際，企業員工薪酬水平普遍偏低。工作時間長、壓力大，容易影響員工的工作積極性，員工甚至出現消極怠工的現象。
2.5人員招聘和員工培訓不科學
為了快速招聘到足夠的人員，企業往往降低對學歷、專業、技能的要求，導致員工總體的綜合素質不高。許多零售連鎖企業對招聘環節把關不嚴，行業門檻低，對崗位的專業技術要求比較低，招聘標準缺乏規范化，招聘過程過于主觀。這種現象在連鎖企業經營旺季非常明顯。
3零售連鎖企業人力資源管理的創新路徑
3.1轉變傳統管理思維，建立科學的人力資源規劃
對人的管理是連鎖企業傳統人力資源管理工作的重點，尤其要關注對員工的工作效率、業績、表現等方面的考核與激勵。在共享經濟時代，連鎖企業應根據長遠發展目標，及時做好人才盤點工作，加強組織架構的調整和企業人力資源結構的優化。關注企業愿景和戰略目標的實現，進一步明確人力資源在企業發展中的重要地位，提升決策管理者對共享經濟時代人才管理的認識[5]。此外，連鎖企業還應充分利用人力資源的創造性和能動性，抓住企業的戰略目標，制訂一系列與企業長遠發展有關的人力資源開發與管理的總體規劃。構建人力資源生態圈，從人力資源的“質”和“量”入手，編制科學合理的人力資源規劃，精準分析企業未來人力資源的供需情況。根據企業門店規模拓展計劃，明確人員補充、分配、接替和提升、教育培訓、工資激勵等工作。不斷優化崗位設置，做好人才儲備，合理配置人力資源，讓企業員工有歸屬感和存在感，減少人力資源的流失[6]。
3.2抓好人員招聘環節，把好質量關
任何一家企業的發展都離不開人力資源，零售連鎖企業也不例外。在人員招聘過程中，企業要重視招聘工作，設立招聘標準，提高準入門檻，在保證員工綜合素質的基礎上，增加人員招聘的數量。人力資源部門應根據員工的流動情況和空缺崗位的任職要求，做好招聘前的一系列準備工作，通過筆試、面試、心理測試、背景調查、體檢等多環節進行考核與篩選，最終錄用企業所需的人才。精準科學的招聘環節能在很大程度上保證人才的質量，為企業發展提供人才保障[7]。
3.3注重員工培訓，完善員工培訓體系
招聘工作為企業提供了人力資源，培訓則是提高員工職業技能和促進企業長遠發展的關鍵。因此，連鎖企業要構建一套系統、完善的員工培訓制度，提高員工的崗位職業技能。人力資源部門要根據不同的培訓對象有針對性地開展科學有效的培訓，及時更新培訓內容，確保培訓質量。對于新入職的員工而言，要加強企業文化、崗位要求等方面的培訓，使其了解企業的發展特色和崗位要求等，增加其組織歸屬感和工作責任感。對于老員工，培訓工作應側重更新專業知識和崗位技能，促使其更好地適應崗位發展要求。對于工作能力強、表現突出、有強烈企業使命感的員工，實行輪崗制度，提升其業務能力和綜合素質，拓展發展空間，為管理層提供人才儲備。
3.4倡導“以人為本”，完善薪酬福利體系與激勵機制
目前，零售連鎖企業人才流失嚴重，要想破解這一難題，需出臺一系列公平合理的薪酬福利政策，構建突顯企業競爭力的薪酬福利體系與激勵機制。人們尋找工作時，往往關注企業提供的薪酬福利，因為勞動經濟收入是人們的生活保障，更是個人勞動價值的體現。企業應當根據當地的經濟發展水平建立有效吸引人才、留住人才和激發員工工作積極性的薪酬福利體系，根據績效考評結果確定員工的薪酬等級和業績獎勵。此外，要為員工提供福利保障，足額繳納社保金，有條件的企業還可以多組織團建活動。
3.5構建人力資源信息共享平臺，提供共享式用工，不斷降低企業人力成本
零售連鎖企業應重視現代信息技術在人力資源管理領域中的應用，積極構建高效的人力資源信息共享平臺，利用平臺的大數據精準定位企業發展所需的人才或人力資源，提高招聘的實效性。同時，應基于信息共享平臺的大數據特征，發揮平臺信息的橋梁作用。企業可將勞動任務進行任務項目化并對外，引導員工進行多元化勞動和職業發展，建立彈性的勞動契約關系。據了解，國內部分零售連鎖企業已開始實行共享式用工模式。
4結束語
共享經濟時代，零售連鎖企業要想長久可持續發展，必須滿足社會經濟發展的需求，變革原有的人力資源管理模式，積極構建人力資源管理創新體系。借助共享理念，優化人才機制，完善人才儲備計劃，吸引更多高素質人才，這樣才能真正發揮企業人力資源的優勢，促進企業長遠發展。
參考文獻：
［1］王學峰.連鎖企業中人力資源管理的問題及改善策略［J］.物流工程與管理，2020（3）：142-143，141.
［2］宋洋洋.共享經濟時代下人力資源管理趨勢研究［J］.商場現代化，2019（19）：67-68.
［3］許震.零售連鎖企業人力資源管理現狀及改善策略［J］.市場研究，2018（10）：43-44.
［4］郝月.共享發展視角下企業人力資源管理如何變革［J］.人民論壇，2018（21）：94-95.
［5］王憶南.連鎖零售企業人力資源管理困境探析———以浙江為例［J］.江蘇商論，2011（12）：29-31.
［6］許震.零售連鎖企業人力資源管理現狀及改善策略［J］.市場研究，2018（10）：43-44.
［7］何靈.我國零售連鎖企業人力資源管理對策研究［J］.中國商貿，2012（5）：49-50.
作者:魏建新 單位:廣西機電職業技術學院
