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摘要：Z市中小企業人才管理問題比較突出，存在重人才引進、輕人才合理使用培養，人才結構不合理，人才服務保障能力不強，激勵不到位，人才外部環境不優，人才外流現象嚴重等問題，必須對企業人才的選聘、使用、考核、培訓等工作統籌安排，通過完善機制、優化環境科學引才、強化激勵等，建立起相對完善的企業人才服務體系，確保各類人才引得進、留得下、用得好。
關鍵詞：中小企業;人才管理;問題策略
中美貿易摩擦使我國市場競爭日益激烈，中小企業生存環境更加艱難，能否應對挑戰，走出困境，必須在技術、管理、資金、數據、人才等生產要素中擁有競爭優勢。企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭，高效的人才管理是企業制勝的關鍵。對于中小企業而言同樣需要加強企業人才管理，以應對日益激烈的市場競爭。2019年8月，我們與工商管理部門一起，對Z市中小企業在人才管理問題上進行了實地調查，力求為企業人才管理問題提供應對之策。
1Z市中小企業人才管理存在的主要問題
Z市處于海島地區，隨著改革開放的深入，既給企業帶來了前所未有的機遇，也為企業帶來了嚴峻挑戰，Z市中小企業十分重視發揮人才在企業競爭中重要作用，很早就與地方黨委政府部門協作，出臺人才優先發展戰略，制定人才獎勵政策，出臺吸引人才有效舉措，積極參與人才“爭奪”戰，為Z市經濟發展奠定了重要基礎。但還有一些企業對人才競爭研究不夠、把握不準，對人才管理缺乏系統規劃，進而在人才的衡量標準、使用培養、業績考核等方面存在諸多問題和偏差，使得一些企業在競爭中逐漸失去了優勢，這些問題主要表現在以下幾方面。
1.1重視人才引進、輕視人才合理使用
從走訪情況看，一些中小企業主雖然知道人才的極端重要性，并創造各種條件吸引人才，運用各種渠道招攬人才，也確實吸引聚集了企業所需人才。但也有企業對引進人才的專業特長、興趣愛好、生活需求了解不深，影響人才作用發揮。還有一些企業引進人才的主要目的是為了美化企業形象，時常以企業擁有的大學生數、高工數來裝飾門面，而不是人盡其才，難以發揮人才專業特長。從歷史經驗看，引進的人才—旦出現懷才不遇或學非所用，人才就有可能跳槽，即使經濟待遇不錯，自身價值難以實現，也會出現留不住人才現象。從調研情況分析，Z市一些中小企業在人才使用上，不重視人才專業特長、不關心人才興趣愛好，存在比較嚴重的專業不對口、學非所用現象，人才使用效率不高。特別是企業通過競聘手段，把相當一部分專業技術人員放在行政崗位上，造成人才資源的極大浪費。
1.2人才結構不合理、分布不均衡
Z市中小企業人才結構布局上與經濟社會發展不相適應。從人才結構看，傳統技術型人才比較多，符合企業發展需要的新型實用型人才相對較少，高端應用人才明顯欠缺。中小企業中，電子、機械等傳統工業以及財務、行政管理等通用專業人才相對較多，港口物流、海洋裝備制造、電子信息、船舶修造、海洋生物工程等專業人才奇缺，尤其是具有現代企業管理理念和戰略眼光的復合型人才缺乏?，F有人才結構難以適應Z市中小企業經濟社會的發展，在人才分布上，大企業人才資源相對較為豐富，總體而言，中小企業人才不僅數量少、質量也不高。在人才層次上，一般性人才相對比較多，經營管理人才、專業技能型人才及復合型人才明顯不足。
1.3使用與培養脫節，人才再培養明顯滯后
引進人才的目的是為了使用人才，創造比人才自身價值更大的使用價值。但人才成長并非一蹴而就，不僅需要實踐鍛煉，還需要后續的培養?？傮w而言，政府部門對中小企業人才的服務體系還不完善，各類人才公共服務機構、服務中心，其層級規模還不能適應發展需要，缺少人才有效交流互動的平臺。而一些企業在人才培養問題上，存在著“重使用、輕培養，培養和使用相脫節”的傾向，一方面，對現有人才要求過高，希望人才是“全才”“通才”，無限制地發揮作用；另一方面缺乏對人才的再培養措施，特別是沒有給予人才充足的繼續教育機會，使人才知識老化，技能退化，逐漸淪為平庸，為時代所淘汰。一些優秀人才因不看好未來職業發展生涯而選擇跳槽。
1.4人才管理機制不完善，激勵不到位
從目前人才運行情況看，多數中小企業沒有從根本上沖破以市場配置崗位的需求，特別是沒有盤活現有的專業人才，出現崗位配置不當，部分專業人員學非所用、專業不對口，導致人才使用效益低下，人才的潛能沒有得到充分發揮。同時，分配制度不均，“大鍋飯”現象依然存在，在薪酬、津貼等收入分配上差異不大，檔次沒有合理拉開，難以有效調動各類人才的積極性和創造性。從橫向比較看，人才物質待遇上，Z市與周邊地區企業相比，在工資薪酬、福利待遇等方面還存在一定差距，同時區域內生活成本卻高于周邊地區。從對12家企業隨訪情況看，企業2018年流失的28名技術管理人員，薪酬激勵不到位是首要因素，其次是人才作用發揮難問題。
1.5高層次創新人才少，優秀人才外流嚴重
受海島客觀條件的影響，加上企業人才總體待遇不高，不但人才引進困難，而且現有引進人才外流現象嚴重。Z市中小企業人才總數不足5萬人，其中高級專業人才占人才總數的11.6%，人才總量相對不足，高層次人才尤為緊缺。據統計，近三年來，各類企業人才需求至少在6000人以上，全市中小企業現有中高級以上職稱的人才僅為1.32萬余人，僅占全市企業員工的十分之一左右。3年中有320多名企業緊缺人才被挖走或流失。5年前，從一些知名高校招聘進來的50余名緊缺人才，現今只留下一半不到，一定程度上制約了企業發展。
1.6人才集聚的綜合環境有待進一步改善
人才集聚的環境質量不高。在產業環境上，Z市經濟總量小，人才發揮作用的平臺少，吸納和集聚人才的能力不強。在人文環境上，政府部門、企業、社會對人才工作重視程度，關心程度還需加強，對企業人才重要性的宣傳不到位，一些企業對人才政策知之甚少，尊重知識、尊重人才的社會氛圍還沒有真正形成。企業人才服務體系還不完善，生活設施、工作環境、家庭服務等生活環境也有一定差距。
2中小企業人才使用管理的應對策略
中小企業人才資源使用管理是一項復雜的系統工程，中小企業要立足企業實際，制定發展戰略、完善工作機制，強化企業文化建設，對企業人才的選聘、使用、考核、培訓等進行統籌安排，創新人才使用管理的體制機制，搭建好有利于企業人才發揮作用的平臺，建立起相對完善的企業人才服務體系。
2.1完善機制、理順體制，切實提高引進企業人才的效能
作為黨委政府，要牢固樹立人才資源是第一資源、人才資本是第一資本、人才工程是第一工程的觀念，真正把人才建設擺在突出位置，為中小企業搭好臺、鋪好路。各中小企業要積極創造條件，造就靈活多樣的招才引才機制，進一步理順人才工作體制，建立健全人才的引進、激勵機制。中小企業要從實際出發，在人才引進問題上，注重三個結合。一要注重引才與引智相結合。既要大力引進企業急需的各類人才，又要本著“不求所有，但求所用”原則，積極引進國內外智力成果，使其成為人才引進高地與平臺。二要注重引外與引內相結合。既要大力引進外地人才來本市工作，又要積極鼓勵本地人才回家鄉工作。對回鄉工作的本地人才，要給予其與引進外地人才同等待遇。三要注重實用與創新相結合。既要大力引進各類實用型人才，又要著眼于長遠，積極引進創新型人才。
2.2突出重點，分類施教，努力打造一支可持續發展的人才隊伍
中小企業要堅持三支隊伍一起抓的原則，根據各類人才的不同特點，制定不同培訓目標，突出重點，分類施教，科學安排培訓內容，有效開展各類人才培訓。對企業高層次領軍人才，要組建好各類團隊，鼓勵參與各類高端學術研討，搭建好工作平臺，解決其后顧之憂，確保能輕裝上陣，發揮引領作用。對企業經營管理人才，要通過建立市場化培養機制，著力提高他們駕馭市場、參與競爭的能力；對企業專業技術人才，要通過實施繼續教育，促進知識更新，提高技術水平，培育創新能力。各用人企業要充分發揮在人才培養中的主體作用，與政府部門合作，把人才培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度。
2.3盤活資源，優化配置，充分調動企業人才的積極性、創造性
中小企業人才工作既要重引進，更要重使用，做到人盡其才，才盡其用。在使用問題上，要正確處理好外來人才與現有人才的關系，切忌舍近求遠，厚此薄彼。一要規范人才管理，盤活使用好現有人才資源，盡快使專業技術人員回到專業崗位。二要加快人才市場體系建設，依托人才市場，開展人才交流，形成人才集市，實行人才柔性流動，建立健全人才市場化配置機制。三要著眼于調動現有人才的積極性，制定出臺一系列鼓勵人才“創業、創新、創優”的政策措施，優化人才職業發展空間，努力為其施展才華、發揮作用創造條件。
2.4深化改革，完善政策，積極營造聚才、用才的良好環境
中小企業要通過改革創新，營造聚才、用才的良好環境。一要建立人才公平競爭機制。全面實行企業專業技術人員全員聘用制和崗位聘任制，逐步推行企業經營管理崗位競聘、招聘的用人機制。進一步深化職稱聘任改革，實行評聘分離，允許低職高聘，對有突出貢獻的各類人才可破格晉升為中高級職稱。二要加快分配制度改革，建立多元化的分配機制。建立工資報酬與工作業績相掛鉤的分配激勵機制，重實績、重貢獻，使收入分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜。積極探索知識、技術、管理、數據等生產要素參與收入分配的實現形式，鼓勵各類人才投身到企業一線。建議每年安排一部分預算作為企業人才隊伍建設資金，并建立特殊津貼制度，對有突出貢獻的企業科技人才和高層次人才給予特殊津貼。三是加大宣傳力度，營造良好輿論氛圍。充分利用廣播、電視、網絡等新聞媒體，大力宣傳黨和政府的人才政策，宣傳優秀人才的先進事跡，宣傳企業聚才、育才、用才的先進經驗，大力營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，為人才創造良好的工作和生活環境。
參考文獻
[1]鄒莉.中小企業人才管理與增長潛力研究[J].區域治理,2019(07).
[2]于紫薇.淺析中小企業人才吸引力問題[J].人才資源開發,2017(14).
作者:汪善翔 單位:中共舟山市委黨校
