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（一）對企業員工幸福度的理解
關于什么是企業員工的幸福度，幸福指數要達到多大的值才有幸福感，是一個形而上的問題，難得用統一的標準來衡量?，F代人力資源學理論將企業員工的幸福度的概念簡化為員工在工作中的積極的心理體驗。其簡化之后具有一定的局限性，因為工作之后獲得的物質條件的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當物質滿足到達某種程度后，工作能否實現員工自我價值則更是其幸福度產生的源泉[1]。
（二）影響員工幸福度的因素
1、員工方面的因素
目前普遍認為員工方面的因素主要源于職業認同和人際關系兩個方面。職業認同因素，主要指的是員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實現自我價值的認同；人際關系方面則表現為在團隊的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團隊是否能和睦相處等。筆者認為除了前文所述兩方面之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗的一個重要方面，在企業和員工的朝夕相處中，由工作關系形成的群體，應不止于工作上的聯系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得的友誼、尊重、關心、信任和理解而感到幸福。
2、企業方面的因素
企業對員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學，企業為員工營造的工作和生存環境等，都影響著員工對企業的認同感，進而影響員工的幸福度。在企業管理方面，最為重要的是企業的薪酬管理和工作環境營造[2]。薪酬管理因素，是員工物質需求的主要來源，薪酬不僅是勞動所得，更代表著員工自身價值，是影響員工幸福指數的物質基礎之一。此處的工作環境是代表了廣義的工作場所環境、居住環境、以及工作氛圍的廣義的環境。以發生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實際是政府的最低工資標準再加上犧牲大量的休息時間強制加班換來的；工作氛圍是三流，基本上是沿用上個世紀的專制手段來進行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對員工的精神關注則是末流，其員工常年重復著單一繁重的工作，卻沒有相應的文娛活動或者是休息時間來緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導致個別員工便產生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福度可言。
二、當前國內企業員工幸福度現狀
我們知道社會經濟的體制決定了企業生存的多樣性，其具體企業的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過統計表各項數據分析人們對用工單位的期待指數相差太遠，和期待值的差距也就是和幸福指數的差距。其中私營企業和臺資企業的綜合平均值為最低，導致員工幸福度低的原因也大致可以從上表中反映出來。國企因為其穩定性，港資企業和合資企業因為其薪酬福利偏高，外資企業因為其偏重人性化管理而平均值超過50%，雖然各自有側重點，但是其側重點依然是在較大的滿足了員工所關心的薪酬、管理和心理訴求這三個決定幸福指數范圍內的問題。
三、就如何培育企業員工幸福度的幾點思考
企業管理者應以富士康案例為鑒，高度重視對企業員工工作崗位的工作分析，并在此基礎上建立與企業發展同步的薪酬增長機制，不斷滿足員工的物質需求，提高其幸福度[5]。有鑒于此，企業則首先需要完善企業人力資源薪酬體系以及管理體制。使得企業目標和員工個人利益休戚相關，使員工在工作中的付出能得到相應的回報，同樣，企業的興旺能讓員工更多的獲利，包括有形的物質獎勵(薪水和獎金)、無形的精神獎勵(表揚和升遷)來實現自我價值的認同；其次是企業應從管理機制和管理辦法入手，實現科學的合理的管理，通過制定出臺相關政策、制度和辦法，比如提供良好的工作環境，合理的生產計劃，人性化的生產安排，恪守勞動法的工時安排等等，對企業管理層進行考核，來約束企業將員工當無思無識無感情的工作機器的弊端；最后是高度關注員工精神需求，通過建立員工情感關懷長效機制，滿足員工情感需求，促進員工幸福度提升[4]，使員工感受到企業的人文關懷，感受到企業對員工的尊重，從而產生幸福感[5]，比如良好的居住環境以及配備相關的娛樂和健身設施，讓員工有可以休息和娛樂的場所及時間，引導員工和諧的處理工作和生活中的問題等。
四、提高員工的幸福指數，和企業加強凝聚力呈正向發展。
目前出現的用工荒正反映了人力資本在企業發展中的重要地位。用工荒的出現表明了員工對企業的工作幸福度低下，幸福度低下必然就會缺乏歸屬感和使命感，也就必然缺乏忠誠度，那企業又何談凝聚力，又何談平穩發展。換言之，較高的幸福指數才能換取較高的歸屬感和使命感，而歸屬感和使命感正是企業形成凝聚力的先決條件，而凝聚力則是企業的穩定發展的先決條件，故提高員工的幸福指數，是和企業凝聚力的增強呈正向發展關系的。提高了員工的幸福指數，也就提高了企業的凝聚力，企業才可能平穩有序的達成生產目標。