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摘要:目前我國高校教師的績效管理體制存在一些問題不適應于當今時代的發展，平衡計分卡作為一種綜合的績效評價體系，通過四個維度可以很好地對績效進行評價。本文基于平衡計分卡四個維度的調整和整合，設計了高校教師的績效管理體系。
關鍵詞:效績管理;積分卡;調整和整合
一、選題背景及意義
面對經濟迅速發展的21世紀各方面的機遇與挑戰，在對高校的管理結構上亟須進行改革以適應中國經濟發展，高校教師的績效的評價成為需要解決的重要問題。現在，我國高校對教師的績效考核制度主要是業績量化評估體系，它存在一些問題需要解決以適應時展。平衡計分卡，在1992年由美國哈佛大學教授羅伯特·卡普蘭和復興方案咨詢企業總裁大衛·諾頓共同提出。后續的時間里，無論是在理論上，還是在實踐中都得到了發展?？冃Ч芾碜鳛槠髽I管理的重要組成部分，在高校老師的評價中也十分重要。平衡計分卡對于我國高校教師的績效管理具有適用性。首先教師績效管理與企業績效管理具有同一性。高校的績效管理是對企業績效管理的借鑒和發展，在企業績效管理的基礎上演變而來，因此兩者具有同一性。其次，平衡計分卡作為一種綜合的績效評價體系，其相關理念符合高校教師績效管理的要求。平衡計分卡分為四個維度，實現了長期和短期、財務和非財務、結果與動因、內部和外部的平衡統一。對于高校教師的績效評價應該注重價值創造能力和發展能力的持續性，對其評價應該既考慮短期與長遠、公平與效率等方面的平衡。最后，平衡計分卡的核心思想符合高校教師績效考核的要求。高校組織的核心目標是通過教學和研究活動提升受教育者的綜合發展水平與專業知識技能。對高校教師績效考核是為了保障和促進高校組織核心目標的完成。而平衡計分卡的核心思想切合了高校教師績效考核的要求，能夠正確地指導高校教師的績效考核，從而達成高校的組織核心目標。
二、理論基礎
作為績效考核方法之一的平衡計分卡是被國內外較普遍應用的考核方法。張悅玫、欒慶偉(2003)指出平衡計分卡不僅局限于對企業的評價，它已經成為戰略實施的一個系統框架。張定安(2004)研究了將平衡計分卡引入公共部門績效管理的可行性，并對平衡計分卡理論體系對中國公共部門治理和變革可能產生的影響進行了預測性分析。宋巖和高晨(2007)平衡計分卡一直在向一個全面戰略管理體系發展，隨著其不斷地完善，在我國企業中的使用越來越廣泛?，F有研究表明平衡計分卡隨著時間的流逝，理論和實踐的發展使它愈加成熟和煥發活力(胡玉明，2010)。支曉強、戴璐(2012)提出了系統性的戰略聯盟績效評價，在使用平衡計分卡對企業進行業績評價時要實現內外部的統一，實現各個維度之間的平衡。范經華(2013)將平衡計分卡引入內部審計質量控制評價指標體系的構建中。還有各種在不同行業、不同類型企業的不同方面進行企業績效評價時使用平衡計分卡的情形。我們認為，把平衡計分卡應用于高校教師的績效管理中去，可以更好構建更好的績效管理體系。平衡記分卡四個維度之間存在內在的因果關系，整個體系的構建是在高校戰略遠景和戰略框架統領下完成的，在評價教師績效的同時，為高校戰略的實施和結果的評估提供了系統化的思路。
(一)高校教師績效管理平衡計分卡的設計
財務、客戶、內部流程以及學習與成長四個維度是平衡計分卡的主要內容，將平衡計分卡引入高校教師的績效考核，首先就需要對這四個維度進行相應的調整和轉換，以使其適應高校的特點和需要。四個維度的調整與轉換主要包括:①財務轉換為社會貢獻維度;②客戶轉換為受眾維度;③內部流程和學習及成長維度不做轉換。
(二)高校教師績效考核平衡計分卡的指標體系
1．學習與成長(22%)
滿意度(工資增長率、人均培訓費)創造力(教學創新得獎情況和評價、科研成果創新得獎情況和評價)學習力(進修期間的成績、與高質量企業合作的家數和次數、受邀出席學術會議的水平與次數)品德言行(學評教得分、各方面問卷評價得分)工作知識(教師的學歷、職稱)
2．內部流程(25%)
工作效率(數、著作出版數、項目申報數、教學課時數)工作質量(論文及著作獲獎次數、期刊等級、教學獎勵、申得課題等級)溝通合作(與他人合作數、著作出版數、與他人合作項目申報數、教學課時數)
3．受眾(23%)
滿意度(學生對教師授課和指導的打分、用人單位對學校畢業生的打分、社會對科研成果的評價)受益度(學生學習課程的成績、指導學生獲得國獎和獎學金次數、學生平均工資水平、學生就業及深造比例)美譽度(教師教授專業的全國排名、教師的社會知名度和認可度，例如長江學者)
4．社會貢獻(30%)
教學工作量(課堂教學課時和評價、研究生培養數和讀博比例、帶隊實習人數和次數、畢業指導優秀畢業論文比例、教學量、教材出版量)科研工作量(科研項目的申請數量和等級、科研量、著作出版量、專利獲得量)
(三)高校教師績效考核平衡計分卡評價體系的建立
1．評價主體的選擇
(1)教師本人。教師自我評價作為起點十分重要，教師對自身的認識與自我提升和反思，但由于自我評價具有主觀性，因此占較低的比重但卻不可或缺。(2)教師的同事。教師的同事不僅包括日常一同上課的老師，還包括上下級和平級，以及具有合作關系的同校老師和不同部門的行政老師等?？紤]與教師工作接觸的同事的評價，由于其對工作內容比較熟悉，對于績效評價的內容會更加了解，評價也更為容易。(3)教師的受眾。首先，學生作為主要受眾應該作為教師績效管理的重點。其次，學生的就業單位、社會對學生的評價都會受到教師的影響。另外包括受到教師提供的服務和其他勞動成果的影響的單位和個人，都在教師的績效評價中具有發言權。(4)專家組。對于比較專業的評估，通常由相關專家進行評價。專家可以來自校內外的相關學術領域還應包括考核績效的專家。內部和外部專家的組合可以增強績效評價的客觀性。另外專家應由多人組成，以避免個人偏差，使得評價更加公正和可信。
2．權重分值的設置
四個方面分別有不同的權重，然后有評價主體對四個方面的指標進行打分后乘以權重，最后不同評價主體乘上不同的權重。被考核教師績效受眾評價=自我評價×10%+同事評價×30%+受眾評價×40%+專家組評價×20%被考核教師績效綜合評價=學習與成長×22%+內部流程×25%+受眾×23%+社會貢獻×30%
四、結語
本文基于當今高校教師績效管理體系需要進行改革的背景進行研究，將平衡計分卡應用于高校這一特殊組織中，并對其進行調整和整合，以更好地適應教師績效評價。作為一種復雜但是有效的績效管理辦法，平衡計分卡在企業的績效管理中被成功運用，其在高校中也能被有效地實施。在使用平衡計分卡的過程中，需要有效地交流和溝通，同時應充分考慮四個維度的整合統一，做到四個平衡，使整個體系相互協調共同為實現戰略目標助力。
參考文獻:
［1］丁慧平，沙迪．中國大學戰略績效評價探析———基于平衡計分卡理論的研究［J］．北京交通大學學報(社會科學版)，2007(1):108－112．
［2］胡建波．平衡計分卡在高校戰略管理中的應用［J］．高等工程教育研究，2008(5):93－100．
［3］胡玉明．平衡計分卡:一種戰略績效評價理念［J］．會計之友，2010(4):4－11.
作者:李晴 單位:北京工商大學