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摘要：高校教師績效管理在師資管理中最具理論深度，它強調指標、執行、評估三環節，客觀、公正、高效三原則，準確評價教師階段性發展成果，促使組織整體效率提升。文章結合先進的管理理論，提出解決民辦本科高校教師績效管理中主要矛盾的初步策略，助力提升辦學質量，加快內涵建設步伐。
關鍵詞：民辦高校；教師績效
擴招二十年來，高等教育“產出”精尖人才，更培養大量有實踐能力、創新能力的高技能人才。為緊跟我國發展的迅猛勢頭，進一步提高高等教育質量和毛入學率，我國對民辦高校給予了前所未有的高度關注。2016年11月，全國人大常委會通過了《民辦教育促進法》的修改。同年，國務院印發《關于鼓勵社會力量興辦教育促進民辦教育健康發展的若干意見》(國發[2016]81號)。國家在逐步加深對民辦教育的介入，民辦本科高校今后將得到更多的資金扶持和其他優惠條件，地位與作用將進一步提升。
一、教師績效管理存在的突出矛盾
(一)教師績效管理的戰略地位與校管理層的重視程度相矛盾
教師是高等教育發展的基石，準確的教師績效結果是高校的發展源動力?？冃Ч芾硐到y具有引導、激勵、調控等重要功能，建好該體系對開啟全盤管理、穩固師資隊伍、提升管理水平有著顯而易見的促進作用，而民辦高校辦學歷史短，文化積淀與資金不足，管理層過于重視成本管理而經常忽視見效慢、投入大、周期長的教師績效相關政策的持續推進。
(二)提取績效指標的目的與執行考評的目的相矛盾
教師績效管理系統分為指標提煉、考評運作、結果反饋三環節。提煉關鍵績效指標及崗位勝任力指標從基層開始，基層管理者多本著促進團隊發展的角度分解上級戰略、結合個人發展、制定分級分階段指標，但民辦高校在執行考評時常忽略促發展的目的，只由職能部門簡單統計及應用考評結果指導薪酬級別，忽視考評合理性評估、考核結果反饋指導個人發展等環節。
(三)唯職稱唯科研的績效管理與國家最新政策導向相矛盾
2016年教育部牽頭掀起高校教師績效評價改革浪潮，原有教師考評側重科研圍職稱，教師對課堂內不重視、課堂外拼命寫文章拉項目搞研究，高校教學氛圍差質量下降。對科研成果評價和師資隊伍高職稱的追求同樣存在于民辦院校，但目前公辦可自評高級職稱，民辦仍必須參照省內統一的標準，其他民辦高校的教師績效考評指標應更加突出的體現教師的教學能力和教學質量的關系。
二、教師績效管理的優化策略
(一)應用BSC平衡計分卡理論實現自上而下的戰略規劃
BSC(TheBalancedScoreCard)理論認為，組織戰略應從財務收益、內部流程、客戶、學習發展四個方面著手分解。民辦高校以此理論為指導，策劃學校戰略管理改革，加強績效戰略意識，側面解決學校領導不夠重視與績效管理戰略地位的矛盾。(見表1)四大方面的戰略自上而下，領導層確立并由下屬單位及崗位層層分解，掛鉤教師個人成長與發展，確定校內培訓的目標定位，實現崗位薪酬?？冃Ч芾聿⒉皇莻鹘y意義上的考核，而是從梳理學校發展目標開始，定位各部門的任務指標，再確定每個崗位的任務目標。然后再確定薪酬、招聘、培養等工作怎么進行。
(二)應用MBO目標管理理論做好部門內績效管理
MBO(ManagementByObjective)理論強調“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，組織目標分解轉變成部門成員分目標，通過宣傳和思想引導，在規定的時間內集體測評，并根據目標完成情況進行考核、評價和獎懲。該理論適用于教學部門內績效指標分解、考評執行及評估改進，有助于解決民辦本科高校政策與執行中目標不一致的矛盾，充分發揮專業團隊教師的積極性，尊重高知高能的教師群體希望參與決策、追求公平、自我發展的特點，形成一致的校園管理文化。更有助于教學部門制度建設、信息公開及組織內人際關系的優化。
(三)應用KPI關鍵績效指標理論設計績效指標及權重
KPI((KeyPerformanceIndicator)的理論基礎是二八原理，認為一個企業在價值創造過程中，每個部門和員工80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住關鍵20%就抓住了主體。這指明考核工作的主要精力要放在關鍵的指標、結果及過程上，教師根據自身發展定位與部門領導商量明確自己的崗位歸屬及KPI指標及權重，再進入團隊進行崗位搭配，團隊各成員互相補足、各盡其用、發揮所長，共同助力教學部門促教學質量發展的目標達成，解決績效辦法與國家政策的矛盾點。
三、結論
文中提及的幾種管理理論可以解決民辦高?？冃Ч芾硐到y中的幾個突出矛盾，但各環節中仍存在非常多的不確定因素，在學校發展戰略完全正確的前提下，也不能確?？己私Y果絕對準確、全部應用。同時，民辦本科高校管理水平是決定各項管理手段充分應用的先決條件，不斷加強中層管理人員管理素養及全體教職工的管理信念也是在改進績效管理系統時須同時開展的重要工作。
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作者:周昕 單位:西安思源學院
