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摘要：績效管理是人力資源管理中的核心問題，也是組織保持競爭優勢、實現組織目標的關鍵，盡管多年來國內外在績效管理理論及技術方面已經有了很大發展，各企事業單位也都認識到了績效管理所具有的重要意義，但在實踐中并沒有真正重視起來，基于此，本文從績效管理概述、現階段績效管理中存在的問題、以及改善績效管理的對策建議三個方面來進行分析說明，意在從人力資源從業者角度分析問題，并為人力資源工作者提供一定的對策建議，使績效管理發揮其真正的作用。
關鍵詞：人力資源；企事業單位；績效管理；績效考核
前言
經濟社會的不斷發展使得人力資源管理工作的重要性更加明顯，如何開展好企事業單位中的績效管理工作成為人力資源從業者們關注的重點問題，績效管理工作的順利開展對于組織成員和組織本身都具有重要意義，然而對于很多企事業單位而言，目前的績效管理工作并沒有真正發揮其作用，因此還需要進一步分析問題，尋找解決辦法，使績效管理工作為組織創造更多價值。此次調查研究的材料及數據均源于個人通過網絡的調查問卷，是研究的第一手資料。本次調查共發放問卷72份，回收問卷72份，回收率為100%，有效問卷為72份，有效率為100%。
一、績效管理概述
績效管理是基于組織戰略之上對績效實現過程各要素的一種管理活動，是人力資源管理的核心工作，對組織的良好運行具有推動作用，是企事業單位日常工作中的重要組成部分，它貫穿于人力資源管理的整個過程，每個部門都要制定具體的考核目標，并且結合實際工作情況確定具體的考核措施。績效管理所制定的目標、員工工作任務、工作職責的衡量指標等因素對員工的工作起了引導、激勵、獎勵、懲罰等作用，給消極怠工者以壓力甚至懲罰，給積極進取者以鼓勵，從而提高工作績效?，F代績效管理更多地關注未來業績的提高而不僅僅是停留在績效考核層面，重視績效管理工作等同于重視組織的長遠發展，因此，建立一個有效的績效管理體系對于組織的發展是很有必要的。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標、合理的考核標準、以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施?？冃Ч芾淼闹匾泽w現在組織發展的方方面面，它可以滿足員工的需求、解決管理中存在的問題、配合人力資源管理體系的運行、促進組織目標的實現等。
二、現階段績效管理中存在的問題
有效開展企事業單位中的績效管理工作對組織實現可持續發展起著顯著的作用，根據問卷調查的結果來看，各企事業單位在具體的實踐中還面臨一些急需解決的問題，能否解決這些問題關系到組織績效管理的成效，下面將作具體闡述。
(一)績效考核體系單一化，績效指標設置不明確各企事業單位在實踐中所采用的績效指標較為籠統，大多關注“德、能、勤、績”等因素，指標過于抽象，且缺乏具體的考核要素，不能真實反映組織成員的實際工作。績效考核缺乏明確的指標，考核者在進行績效核算時很難準確、客觀的把握標準，難免會融入更多的個人感情色彩，最終導致績效管理制度過于形式化，無法保證考核的信度和效度。問卷調查的數據顯示，有50%的被調查者認為所在單位目前雖然有較合理的評價體系，但是評價過程流于形式。確實，績效考核工作缺乏專門的考核隊伍，考核者即使按照現有的評價體系進行考核，也很難避免走形式這一尷尬局面。
(二)管理者和員工對績效管理的認識不足管理者是組織中各項活動的引導者，他們的認知直接影響著績效管理工作的開展，在績效管理工作方面，許多管理人員缺乏全面的認知，認為績效考評就等于績效管理，事實上，績效考評僅僅是績效管理工作中的一個階段，只有從績效考評中獲取到員工的績效狀況信息，才能更進一步的開展績效管理工作。員工對于績效管理的認識有所欠缺，導致了他們對于績效管理的重視程度不夠，員工對自己的工作情況十分肯定，而管理者卻不這么認為，在遇到問題時不懂得及時反饋，受到不公平的對待也不敢提出自己的意見，最終導致績效管理“缺乏人性化”。
(三)上下級之間溝通不暢通，反饋不及時組織中缺乏有效的溝通反饋機制，上下級之間不能進行有效溝通，管理者與被管理者之間存在信息不對稱，即使明確知道工作中存在問題也無法及時加以改進。不重視溝通必然會使得員工不知道錯在哪里、考核者不知道問題從何而來，長期的溝通不暢將會影響組織的發展。很多情況下，員工所處的位置使其不能充分表達自己的意愿，員工即使是在遇到問題時也不愿意且不敢提出自己的觀點，就算他們表達了自己的想法，也未必是其真實想法，因為在大多數情況下，即使他們提出了觀點和看法，也不會被領導加以重視，這就導致上下級之間出現隔閡，工作效率降低。
(四)績效考核指標與實際工作存在偏差在接受調查的72名被訪者中，有66.7%的被訪者認為導致員工對績效考核不滿意的因素包括“績效考核指標與實際工作存在偏差”。績效管理人員對員工實際工作情況缺乏了解，加上績效考核指標的抽象化和模糊化使得考核者在進行考核時無法做到與實際情況相聯系，在日常工作中無法做到對所有員工的工作情況都了如指掌，對于員工在實際工作中遇到的問題，管理人員也只是略知一二，并不了解工作的全過程，包括任務的分配、開展工作的難度等這些不可量化的因素和障礙。對于那些實施起來有困難的任務，在績效考核中并不能準確體現，加上工作的多樣化也使得管理人員沒有統一的考核標準，這就導致了員工在績效考核上會受到不公正的對待，同酬不同工的現象必然會使得員工心里產生不滿。
三、改進績效管理的對策建議
盡管各個單位都有自己的績效管理方案，員工們也都清楚自己的崗位職責和所在部門的主要工作內容，被訪者們依然覺得所在單位的績效考核制度有必要進一步完善，問卷調查結果顯示，有95.8%的人贊同“好的績效管理體制能對員工起到積極的激勵作用”這一觀點，因此，各企事業單位在績效管理方面還需繼續努力，建立完善的績效管理體制，使績效管理體系真正為組織服務，下面是幾點對策建議。
(一)建立多元化的績效管理體系績效管理是一項復雜的工作，這就要求績效管理體系應該是多元化的而非單一化的，是能夠顧及各個層面工作人員實際工作情況的，是符合人性發展需求的，這個體系中不僅有能夠滿足管理層人員績效核算需求的方案，也有能滿足普通員工績效核算需求的方案，即：針對不同層級或不同類別的群體，擁有不同的績效考核方案。多元化的考核體系能避免因用同一套指標體系去考核組織中的所有成員而帶來的問題，同時，還可以采用定性指標和定量指標相結合的方式，克服原來考核指標缺乏針對性的不足。
(二)設置明確的績效考核指標任何管理工作都強調目標一致性原則，績效管理同樣如此。在一個組織中，個人目標是組織目標層層分解而來的，只有個人目標和組織目標保持一致，才能順利開展具體工作。目標的導向作用會使員工清楚自身的發展方向，并提高他們的責任意識，結合個人實際設置合理的績效考核指標，既有利于員工的自我發展，也利于組織的發展。在實際工作中，管理者可以根據組織的發展需要，適時調整目標，并引導員工為實現組織目標而努力工作，組織中的一切工作都是圍繞組織目標而開展的。
(三)對全體員工進行績效考核培訓對員工進行績效考核培訓意在使他們清楚自己的處境，明確自身的努力方向?？冃Ч芾硭绊懙降娜巳壕褪歉鱾€單位中的工作人員，因此，讓單位里的所有工作人員都清楚的了解本單位的績效管理體系就顯得十分必要了。開展績效考核培訓，幫助員工熟悉績效考核程序，了解所在崗位工作流程，當員工們對適用于自己的績效管理體系、績效考核標準都很了解了，且實施績效考核的過程也是公正合理的，員工自然就會樂意接受適用于其的績效考核方式，也不會出現因為對績效考核不滿意而對工作懈怠，缺乏積極性的現象，從另一種角度來講，當績效考核在員工看來是合理的情況下，他們的工作積極性也會提高。
(四)績效管理要強調激勵因素激勵保健因素在績效管理中具有重要意義，好的績效管理能夠激發員工的積極性和創造性。企事業單位在績效管理過程中應該注重按勞分配、多勞多得，防止混水摸魚的現象發生，績效考核與實際工作相聯系，獎懲分明。在實際工作中，實施績效管理的工作人員要學會利用激勵因素來調動員工的積極性，更要注意利用激勵因素去激發員工的工作熱情，使其努力工作，只顧及保健因素，是很難創造出一流工作成績的。適當利用正激勵手段會使員工更具有工作積極性，從而激勵員工為組織創造更多價值。不論組織采用哪一種激勵因素，在使用時都必須與本單位實際相聯系，堅持適度原則，使“激勵”發揮實效。
(五)加強上下級溝通，建立溝通反饋機制有效溝通在績效管理中起著聯系管理者與被管理者的中介作用，對于管理者了解員工的實際工作情況具有重大意義，這就要求組織應建立良好的溝通反饋機制，方便管理者與被管理者之間相互了解，從而保證績效管理工作的真實性?？冃Ч芾淼倪^程是一個上下級之間持續不斷溝通的過程，在實際工作中，方方面面都需要溝通，不斷提升管理者的溝通水平、溝通意識、溝通技巧是一項重要工作，良好的溝通反饋機制有利于消除由于信息不對稱而造成的誤解，避免出現因溝通不暢或溝通不足而導致的績效考核不合理問題。
(六)引入人才機制，促進人才隊伍建設每個組織中或多或少都會存在一些對組織發展具有重大意義的人才，對于這部分員工，組織應該加以重視，并且要學會合理開發利用。充分利用好組織中現有的“精英”，并不斷為組織注入“新的血液”，激發組織的活力和創造力，為實現更好的組織績效建設一支人才隊伍，破除束縛人才發展的思想觀念，為組織成員提供更好的發展平臺，做到用好用活人才。
四、結語
績效管理工作的開展，事關企事業單位內員工們的滿意度和員工的工作積極性，盡管各個單位都有明文規定的績效管理方案，但是依然存在很大的改進空間，各單位領導應該加以重視，因時制宜，結合本單位的實際情況，制訂一套符合實際情況的、科學的、合理的績效管理方案，從而提升本單位的業務水平，形成自己在本行業內的競爭優勢。
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作者:平瑞雪 單位:云南師范大學歷史與行政學院