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摘要：
市場化經濟體制的加深為酒店行業提供了很多的契機，不少高級酒店借助這一有利因素實現了跨越式發展，但是也有很多酒店在良好的外部環境下走向破產，同樣的市場條件下巨大的反差讓我們思考，究竟是什么原因導致了完全不同的結局。眾所周知酒店行業是服務業的龍頭產業和基礎產業，服務型企業經營中最為關鍵的除了內部控制外，還有人力資源管理。在酒店管理中，人是管理的主體和根本，但是由于社會的感染和同化，很多酒店的管理隊伍和職工忠誠度較低，導致酒店的人力資源后備力量欠缺，在當前的服務行業，哪個酒店能夠培養出高質量的管理人才它才能在激烈的市場競爭中獲得勝利。以酒店管理人才隊伍建設為論題，重點探究學習型團隊在人力隊伍建設中的應用，為提升酒店的管理水平提供一些參考和借鑒。
關鍵詞：
酒店管理;學習型團隊;人力隊伍
酒店行業是服務行業的代表，它有著服務行業鮮明的特征，便是人力隊伍流動大。服務業中涉及到運營主體種類繁多，但是人才的數量卻是有限的，一旦酒店給的待遇達不到員工的需求，跳槽行為的出現也就在預料之中了，如何提升人才隊伍的忠誠度，盡可能的留住人才是酒店應該關注的首要問題，酒店人力資源部只有不斷創新人力培養方式，才能真正意義的促進酒店的發展。在這種形勢下，學習型團隊應運而生了。它為酒店在人才隊伍的培養建設方面提供了新的思想和角度。
一、學習型團隊和學習型組織理論概述
學習型團隊是一個為共同完成共同目標，共享信息和其他資源，并按一定的規則和程序通過充分的溝通和協商開展工作的群體。知識是建設學習型團隊的核心之一，酒店學習型組織就是以知識作為核心，將客戶、職工、酒店高層所反饋出來的信息進行匯總與分類，并且進行自主決策和管理的由多方面專家構建的組織。學習型組織要求內部成員有終生學習的意識和境界，并且始終能夠根據市場環境的變化在酒店管理方面加強創新，以適應不同環境的需求，這樣將能夠保障酒店無論出于何種形勢下都能夠留住人才，促進自身的發展。學習型組織理論改變了以往將績效和控制作為酒店管理核心的理念，它的核心在于提升酒店管理隊伍分析問題和解決問題的能力，從而應對各種環境的變化和風險，是今后一段時間酒店人才隊伍建設的必然趨勢。
二、當前酒店管理人才隊伍建設的現狀以及原因
雖然我國的酒店數量眾多，但是在酒店管理人才培養方面卻比較落后，即使很多高等學府都開設了酒管學院，但真正能用得上人才這二字稱呼的卻是微乎其微，由于酒店管理專業的冷門，學生的數量也是逐漸減少，以至于一些大專院校或者中專學校中培養出來的酒店管理人員成為酒店行業管理團隊的主體。但不可否認，中專學校由于教育手段有限，學生素質有待提升，在參與工作后能力不足的問題便很快顯露出來了，做一些基層的管理工作還是能夠勝任，但是無法成為高級管理人才。目前酒店管理專業的本科生數量有限，畢業后很多都去了大型酒店，對于那些基層大中型酒店招聘不到具備專業知識和能力的本科生的情況，建議這些酒店可以招聘大專院校的旅游管理專業學生。首先是這些院校的學生在認知能力和動腦能力上比中專學生要高出很多；其次他們有一定的理論基礎和依據，不至于完全依靠經驗辦事，如果在參與工作后能夠及時加強培訓和再教育，很快能夠成長為酒店的高級管理人才。但是現如今存在的問題是很多酒店都將這一部分人埋沒了，他們認為大專學生和中專學生區別不大，與其相比更愿意招聘本科院校畢業的學生。現如今正直服務行業用人的時候，酒店管理、旅游管理專業卻逐漸成為冷門，很多院校甚至將與此相關的多個學院進行整合，可見重視程度越來越低，學生的數量也會越來越少。在這樣一個供求不平衡的形勢下，能夠充分利用好大專院校對口專業畢業的學生，將有效提升酒店人力隊伍水平。1.管理人才引進方式較快，雙方缺乏一定的交流和認知。很多酒店在人力招聘方面操之過急，每當畢業就業季，一些本科院校甚至是研究生畢業的酒管專業畢業學生來應聘，酒店方面看到的單單是學生的學歷和院校，對于學生的能力、素養了解較少，往往在雙方沒有完全溝通和認識的情況下就簽訂合同，這樣學生方面對未來工作的內容性質了解不足，酒店方面對學生的品質和能力了解不夠，參與工作后很容易出現理想與現實的落差，導致員工的工作積極性大打折扣，長此以往職工便會因為無法適應而選擇解約，無論是對酒店還是職工都是一種損失。2.在崗培訓和指導不足。酒店管理是一門專業性很強的學科，它不僅僅要求職工具備足夠的理論知識，還要將其應用到實踐當中來。一個普通管理人員要成為高級管理人才，不僅需要一定的工作年限來積累工作經驗，還需要在參與工作后能夠及時進行在崗培訓，通過再教育的方式提升其思想認知，實現理論到應用的轉變，只有對行業前景和當前形勢做到心中有數，才有可能成為酒店的高級管理人才。3.酒店缺乏對高級管理人才的生涯規劃。上文也曾提到人才流動流失是酒店管理行業一直存在的問題，這一問題產生很大一部分原因是職工對自己的未來缺乏信息和希望，因此才通過不斷變換工作崗位的方式來獲得心理的滿足感。要解決這一問題，酒店要加強對高級管理人員的生涯規劃和指導，讓他們看到人生的目標和方向，這一點搞清楚了對酒店的忠誠度自然有所提升。
三、如何打造學習型團隊
打造學習型團隊要從以下幾個方面出發：1.加強職工招聘規劃。目前很多酒店在職工招聘方面較為隨意，要打造學習型團隊，首先要做的便是加強職工招聘規劃。對于基層服務人員或者管理人員，可以從一些高職院校招聘，要摒棄用低薪資聘請高素質管理人才的想法，那樣只會造成人才的不斷流失。高素質管理人員的招聘過程要重點審核以下幾個方面，首先是職工必須要熱愛酒店管理行業，只有從從內心深入喜歡這份工作，才能將酒店的未來作為自己的事業去做；其次是高素質管理人才要有團隊合作意識，酒店管理是一項團隊工作，不是一個人就能完成的，管理者應該有很強的領導能力，將各個部門的職工團結企業為酒店的發展做貢獻；第三是剛畢業的大學生大多只是處于理論研究階段，對于今后將從事的內容理解不夠，因此招聘的過程中要具體告之應聘者將從事哪一方面的工作，讓其根據自己的喜好決定是否愿意面對安排的內容。2.加強崗位培訓和考核。學習型團隊中學習是主要的，改變了以往重視績效和利潤的管理模式，因此加強對人才隊伍的培訓和考核是必要的。作為高素質的管理人才，要及時了解酒店行業的形勢變化，從而提升自我的思想認知；還要根據經濟的發展情況加強對一些新事物的學習和培訓，全面提高解決問題的能力，要通過培訓提升洞察部門關系的能力，保障將來能夠有效協調各個部門之間的資源。3.進行標桿比較學習。所謂的標桿，就是追尋酒店管理層優秀的單位和個人。標桿比較學習就是向認定的標桿人員學習管理方面的方式和方法。例如酒店的某個部門在成本控制方面做得很好，其他部門的管理人員就要積極學習這一部門的成本控制方法，并積極對其進行改正和完善；或者其他酒店在網上訂房這一業務領域業績較為突出，那么營業部應該指派相關人員積極借鑒和學習，并針對本酒店的實際情況進行補充和完善，這樣打造學習型團隊才能夠落實下來。4.加強對管理人才隊伍職業生涯規劃。近年來，不少酒店都出現了高素質管理人才跳槽流失的現象，給酒店造成嚴重的損失，很大一部分原因在于酒店沒有能夠及時的對管理人員隊伍進行個體的職業生涯規劃。針對這種情況，學習型團隊在對酒店管理人才隊伍進行建設的過程中要重點對那些年輕的管理精英進行生涯規劃，幫助他們建立自我發展目標，指明努力的大目標和各個階段的分目標，有了努力的方面，管理人才就不會被繁重的工作壓倒，對酒店的忠誠度也就自然有了很大的提升。5.建立系統的思考方式，建立組織系統。學習型團隊除了要不斷地加強交流和溝通，還要培養系統的思考方式，建立相應的組織系統，也就意味著，任何決策的產生，決策者都要從酒店的宏觀發展目標這一角度進行考慮，不能以個體的利益為根本。建設組織系統，保證組織的成功依賴于整個系統而不是個人，也就是說當一個管理者或者多個管理者在同一時間離開酒店時，酒店的能夠維持正常運作的狀態，不會因為個體的離開而癱瘓，這樣才是一個完整的學習型團隊的基礎要求。
參考文獻：
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作者:黃利紅 單位:寧波經濟技術開發區黃山酒店管理有限公司