前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的高職院校人力資源管理創新，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
【摘要】“互聯網+”環境下高職院校由過去傳統封閉的計劃管理運營模式向市場化管理運營模式轉變，尤其是十八大以來高等院校人力資源改革工作呈現新的發展態勢，因此要求高職院校深化人力資源管理工作要不斷創新以此適應教育新常態發展的要求。本文以“互聯網+”環境對高職人力資源管理工作的影響作為切入點，闡述當前人力資源管理工作所存在的問題，最后基于“互聯網+”環境提出創新人力資源管理的具體對策。
【關鍵詞】互聯網+;人力資源管理;創新
基于我國教育新常態發展要求，作為培養社會應用型人才的高職院校不僅是我國科技創新的主力軍，而且也是知識創新的源頭，。在“互聯網+”深度融合背景下，高職院校人力資源與高職院校的綜合能力提示有著密切的聯系，因此在“互聯網+高等教育”環境下必須要創新人力資源管理，以此提高高職院校的綜合競爭力。
一、“互聯網+”對高職人力資源管理的影響
“互聯網+”是我國基于經濟新常態而提出的重要戰略行動，目前互聯網與高等教育已經實現了深度融合，基于“互聯網+”戰略行動的實施，對高職人力資源管理工作產生了巨大的影響:首先“互聯網+”為高職院校人力資源管理提供了更加便捷的工具，促使高職人力資管組織架構發生變化。傳統的人力資源管理偏重“人治”，具有較多的行政層級，導致決策流程比較長。而互聯網技術的應用為人力資源管理提供了便捷的服務平臺，實現了去中心化與組織扁平化。例如通過構建人力資源管理平臺，高職院校管理者可以直接與教職工進行溝通，避免層層行政部門的信息傳遞;其次“互聯網+”促進了人力資源管理效率，實現決策數據化?；ヂ摼W技術的應用對于人力資源管理工作而言最大的特點就是實現了管理效率的提升，通過互聯網技術對于高職院校人力資源信息進行統一的分析，大大提高人力資源決策科學性;最后“互聯網+”改變了人與組織關系，解放了人力資源的硬性約束。同時在互聯網環境下個人與組織的關系不再是簡單的依附與絕對服從的關系，人才在高職院校中的地位將更加突出。
二、“互聯網+”環境下高職院校人力資源管理所存在的問題
長期以來我國高職院校人力資源管理模式停留在完成學校的任務模式上，基于“互聯網+”對高職院校人力資源管理工作的影響，暴漏出高職院校人力資源管理工作還存在不少的問題，具體體現在:1、偏重以“事”為中心的管理理念，教師文化認同感不強。高職院校人力資源管理的主要特點就是對知識人才進行管理，以此實現高職院校的教學目標。在人才競爭激烈的高等教育環境下，人才是高職院校獲得招生市場認可的重要標準。然而基于美國著名管理學家彼得德魯克的觀點，知識性員工具有較強的學習能力，因此他們具有追求自主性的特點。高職院校的人才屬于知識性員工，他們雖然被高職院校所管理，但是他們具有較強的自尊心，渴望受到高等院校的尊重，但是高職院校受到傳統管理模式的影響，在人力資源管理上側重“事”管理模式，忽視對人才差異性的對待，例如高職院校的激勵方式就是金錢刺激和懲罰，而忽視了對人才的情感管理。2、人事管理職能固化，職業生涯管理缺失。在互聯網技術不斷發展的環境下，高職院校的人力資源管理仍然存在職能固化的特點，人事部門對于教職工的管理過于規范，雖然此種模式能夠保證高職教學工作的有序開展，但是在人才流動機制不斷創新的網絡環境下，此種過于固化的管理模式會遏制人才的創新性與工作積極性，從而影響到高職院校市場競爭力的提升。另外在人力資源信息網絡化背景下，高職院校對于人才缺乏職業規劃管理，一方面高職院校沒有為人才提供有效的發展途徑。目前高職院校對于人才的管理仍然以職稱為主，造成教職工的積極性不高;另一方面在現有環境下高職院校對于員工的動態價值缺乏管理。例如高職院校在引進人才之后就忽視了其價值觀念的培養等，造成人才的工作后續動力不足。3、績效考核體系不完善、薪酬制度不科學。在互聯網環境下高職院校人力資源管理評價體系存在設置不合理的問題:首先高職院校對于人才的評價往往以教務部門的考核評價作為依據，而忽視了網絡平臺的應用。在網絡環境下對于人才的績效評價不能僅僅停留在某個部門上，而是應該構建雙向的信息溝通反饋平臺，以此保證績效評價的準確性;其次在網絡環境下高職院校的薪酬制度設置不科學。薪酬待遇是激發人才工作積極性的重要因素，雖然在現有制度下實現了人才薪酬待遇的浮動化，但是過于機械性的評價導致薪酬待遇制度體現不出勞動者的價值，影響高職院校人才的創新能力。4、人力資源管理模式單一，聘用制不到位。在互聯網環境下高職院校要創新人力資源管理平臺，同時還要深化高等院校人事改革制度。但是就目前現狀分析，一方面高職院校的人力資源管理模式存在單一化的現象，忽視對網絡技術的應用。另一方面高職院校在落實聘用制上存在執行不到位的現象，尤其是在后勤管理崗位上的聘用上存在不規范、不合理的現象。
三、“互聯網+”背景下高職院校創新人力資源管理的對策
基于互聯網技術對高職院校人力資源管理工作的沖擊，高職院校必須要以改革的姿態創新人力資源管理，以此適應教育新常態發展的要求:1、建立以“人”為中心的管理理念，激發人才的創新積極性。在創新驅動發展戰略下，高職院校要構建一流大學，就必須要構建高素質的師資隊伍，強化人才在高職院校的引領作用。在互聯網環境下高職院校人才的發展空間將更加廣闊，尤其是近些年國家出臺的諸多針對高校人才的政策，為高職院校的人才提供了廣闊的職業發展空間，因此作為高職院校必須要改變以往的以“事”為中心的管理模式，強調人的管理理念:首先高職院校的管理者要重視人才，尊重人才，為人才提供發展的平臺;其次高職院校要構建基于互聯網人才文化氛圍。在網絡環境下，高職院校教職工面臨的環境將更加復雜，例如教職工可能會受到外界物質的影響，而產生職業厭倦情緒，對此需要高職院校重視該問題，營造尊師重教的校園氛圍。2、創新人事管理職能，強化職業生涯管理。在網絡環境下高職院校要積極依托互聯網平臺創新人事管理職能，為教職工提供完善的職業發展空間:首先高職院校要創新人事管理職能，改變以往傳統固化的模式?；ヂ摼W技術為人事管理職能創新提供了技術支撐，因此高職人事部門要以主動的姿態從事人事管理工作，為教職工提供更加完善的服務;其次增強組織架構的柔性。在創新驅動影響下，高職院校人才是重要的自然資源，也是高職科研工作的領軍，所以在網絡環境下高職院校的教職工都是服務學生、服務社會的，因此高職院校需要及時根據社會形勢的變化而調整人力資源管理模式。3、構建新的人力資源激勵機制。高職院校傳統的人力資源激勵機制通常建立在契約承諾的基礎之上，有一種獎懲的邏輯思維。而在“互聯網+”時代，高職院校的人力資源不再那么緊密地依附于學校，他們有了更強的自驅力和自我約束力，也有更大的擇業自主權。在這種情況下，高職院校必須建立良好的人力資源激勵機制，不僅要注重物質激勵，還要重視精神激勵，打通新的職稱晉升渠道，提升教職工的責任感和榮譽感。例如開展社會服務工作，通過這種形式來提高教師薪酬和改善工作條件。另外高職院校也要通過改善教師辦公場所條件、提高文化生活水平等措施，來增加教師的職業滿足感和幸福感。4、倡導全員參與人力資源管理。在“互聯網+”時代，高職院校人力資源管理者可以借助學校官方微博、微信公眾號、論壇等渠道，使所有人參與到人力資源管理中，使學校所有成員都成為人力資源管理部門的“粉絲”，隨時為人力資源管理工作獻計獻策，與人力資源管理者一起努力，構建充分體現人文關懷的人力資源管理體系。比如通過建立個人使命宣言、全員監督、人力資源內部調解委員會、人力資源代表大會等方式，滿足人力資源的發展需求。同時，也要注意傾聽學生的心聲，了解學生對人力資源管理工作的看法，認真聽取他們的意見和建議?？傊?ldquo;互聯網+”環境下，高職院校必須要創新人力資源管理模式，以完善的人力資源管理體系實現高職院校的創新驅動戰略，從而為供給側結構性改革培養更多的實用型專業人才，促進我國科技創新的發展。
【參考文獻】
［1］唐魁玉．大數據時代人力資源管理的變革［J］．中國人力資源與社會保障，2014(3)
［2］李曉妍．山東絲綢紡織職業學院人力資源管理創新研究［D］．中國海洋大學，2015
［3］趙曙明．中國企業的人力資源管理:全球視野與本土經驗［M］．北京師范大學出版社，2011
［4］李玲英．高職院校人力資源管理中的問題與對策［J］．無錫商業職業技術學院學報，2010(02)
作者:顧靜 單位:南通科技職業學院
