前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的我國企業管理創新研究(8篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇：煤炭企業人力資源管理創新
一、創新人力資源建設機制
現代企業競爭的核心是人才競爭，一個企業擁有怎樣的人才儲備決定了它將來能發展多快、成長多大、存在多長久。
1.解決企業“辦社會”的矛盾。
煤炭企業多年來一直承擔著“企業辦社會”的職能，特別是企業子弟的就業繼承問題。煤炭企業中子承父業的情況一直存在，而且縱觀每年接收回來的子弟，大多數是專業不符合煤炭企業需要，但又不得不接收，這不僅是企業子弟對社會資源不公平的占有，也是對企業就業資源的一種浪費。因此，企業必須將子弟推向社會，走社會招聘的途徑。對于符合企業就業崗位需要的子弟，可以承諾在同等條件下優先錄用，以此來緩解企業結構性人員失調的困局。
2.以“不為我有，只為我用”為企業招攬緊缺人才。
煤炭企業在轉型發展的過程中，必然要進入一些陌生的領域，對這些領域的人才儲備一般都是空白，尤其是一些緊缺的技術和管理人才。如果采用自我培養的模式，必然會制約企業發展的速度。采用“不為我有，只為我用”的思路，走出去，引進來，可以是其他企業的員工，只要提供相應的服務，企業給付相應的報酬即可。在先滿足企業發展需要的同時，通過引進的高端人才帶領，培養自己的高端人才團隊，增強企業高端人才的豐度和厚度。
二、創新員工的成長模式
擁有一支堅決貫徹公司高層決策、精通生產經營管理的職業經理人隊伍；一支兢兢業業、功底深厚、能把握并不斷創新、豐富企業核心技術的技術管理人員隊伍；一支一專多能的技術工人隊伍；是一個優秀企業走向成功的人才優勢體現。煤炭企業一直沿襲著從工人、班長、隊長、科長到處長等的晉升模式，這種“自古華山一條路”模式不僅容易滋生腐敗而且制約了員工的成長。為員工設計一條明晰的職業生涯發展之路體現了企業以人為本，員工和企業共同成長的信心。根據員工從事的不同崗位設計三條不同職業生涯成長的路徑——操作序列、技術序列、管理序列，三條路徑如“高速路”一樣單向晉升，操作序列、技術序列互不晉升、但都可以向管理序列晉升。每一條路徑設置不同的層級，三條職業生涯成長路徑中相同的層級可以享受同等待遇。這樣做可以讓員工充分享受企業繁榮帶來的紅利。從而激勵員在崗位上兢兢業業與企業共同發展。
三、創新人才使用機制
創新人力資源信息系統，建立員工追蹤機制。員工一旦招聘入職，他的姓名、性別、出生年月、學歷背景等各種信息將被記錄在人力資源管理系統中，包括這名員在每一個時期的考評信息等。企業各崗位職責信息也將被記錄在人力資源管理系統中。如果員工要在內部流動，將流動員工的識別信息輸入到人力資源管理系統中，系統自動給出此員工是否符合將入職的崗位；如果某崗位缺員需補充，只要輸入崗位職責和任職條件，系統將從企業全員中篩選出符合崗位的人員供選擇，為員工合理流動提供依據，節約了我們的人力和物力。煤炭企業中，人崗不匹配的現象很多也很突出，造成了所謂的“結構性缺乏人才”的現象。這種現象帶來的后果人力資源的嚴重浪費和人才的流失。針對這種現象，應建立一套科學的崗位評估體系和退出機制。評估體系保證人崗匹配、退出機制保證員工優中選優。古人說：學無先后、達者為先。不能讓年齡、資歷等因素成為人崗匹配的束縛。應本著“以人為本、任用人才”的基本準則，通過內部招聘讓員工在企業中充分的流動，做到人崗匹配，充分挖掘員工的潛能為企業服務。
四、創新員工培訓模式
1.高層管理員工應實行定期的培訓。
高層管理員工作為企業決策的核心，應具有高瞻遠矚的戰略眼光。為高層員工量身定制定期培訓，主要是為了不斷給他們注入最前沿的管理理念、管理方式，拓寬他們的眼界、開闊他們的思維、增長他們的智慧，使他們管理企業的能力和水平不斷提升從而引領企業走得更快更遠。
2.中層管理員工采用派出掛職的方式培訓。
煤炭行業中，有許多優秀的企業，如神華集團，他們有著先進的采煤工藝和優秀的管理團隊。選派優秀的中層管理人員到比我們先進的企業中去掛職，學習他們的工藝和管理模式，采用“拿來主義”并結合我們自己的實際，提升我們的工藝水平，創新出適合我們的管理模式。煤炭企業大多為國有企業，“國有”屬性太強。他們看不起民營企業，但現在我們國家涌現出許多優秀的民營企業，如海爾、華為等。他們在發展方式、運營模式、管理方法等方面有著先進的經驗。采用派駐中層管理員工到優秀民企學習先進經驗是一種很好的方法。不能讓“國有”的屬性把我們的思想束縛住。應解放思想，以企業發展為核心目標、把一切有利于企業發展的好的管理模式和方法引進來。
3.操作員工的培訓應朝著實際操作方向努力。
記得有一則井下瓦斯爆炸礦難的新聞中提到，很多的礦工死亡的原因是不會使用自救器材而導致死亡?？吹竭@樣的新聞，讓人非常的遺憾。很顯然，員工的培訓沒有做到應知應會。因此，對員工的任何一項培訓，都應朝著實際操作方向去努力。可以選擇技術經驗優秀的員工分專業、分崗位成立相關基地，采用“師帶徒”的模式對員工進行實際操作培訓，寬進嚴出，使每一名參加培訓的員工都能合格出師。煤炭企業人力資源管理創新是一個復雜的過程，充滿了不確定性，同時也是一項艱巨的任務，需要我們不懈地努力來完成。通過人力資源管理創新，為企業培養人才、儲備人才，充分發揮員工的能動性提升企業的效率和效益，實現企業的轉型發展。
作者：李雷軍 單位：山西晉煤集團人力資源管理中心
第二篇：市場經濟企業管理創新探討
1現代市場經濟條件下企業管理創新的必要性
首先，管理創新可以有效提高企業的核心競爭力。市場經濟條件下的企業競爭是很激烈的，企業通過管理創新提高凝聚力，可以使企業處于競爭的主動地位，而通過對發展戰略的不斷調整，可以使企業能更好地應對市場經濟的挑戰。其次，管理創新是構建現代企業可持續發展戰略的靈魂。企業通過管理創新，不斷完善其管理體制，為企業的發展注入活力，使企業始終能夠順應時代的發展，保證其先進性和科學性。最后，管理創新可以提高企業的經濟效益。實現經濟利益的最大化是企業運行發展的最終目的，通過管理創新，企業可以更好地實現戰略發展和經濟效益的平衡，從而實現效益的最大化。
2現代市場經濟條件下企業管理創新中存在的問題
2.1企業創新意識薄弱，自主創新能力不夠
作為管理創新的主體，企業管理者需要有較強的創新意識和創新主動性。但是就目前我國的企業而言“，創新”往往只是一個口號，沒有主觀能動性。首先，企業的科學發展意識不夠，不能以長遠的眼光考慮企業的發展，而是更多地關注眼前的短期利益。企業的管理創新是一個長期的過程，需要不斷地優化管理制度，調整管理模式等，其效果是在創新的過程中逐漸顯現出來的，不是一蹴而就的，因此，管理創新常常被企業管理者忽視。其次，現在我國的企業普遍缺乏創新的勇氣。管理創新是走人所未走之路，肯定會有一定的風險，對企業管理者而言，按照已有的管理制度似乎更保險一些，不會有太大的成效，但也不會有嚴重的錯誤。尤其是對一些中小企業，自身資金有限，管理體系不完善，更多發追求穩定發展，無暇顧及管理創新。另外，由于企業對管理創新長期的忽略，導致創新人才不足，創新能力不夠，以致于企業的嘗試性管理創新常常流于形式化，不能取得良好的效果，從而削弱企業的創新熱情，形成一個惡性循環。
2.2沒有良好的管理創新環境
企業的管理創新需要一定的環境支撐，但是目前我國的企業整體創新氛圍不夠，不能很好地激發企業者的創新熱情。政府相關部門對企業管理創新的重視度不高，也沒有進行很好地推廣，使企業對其概念認識不足，而上層管理者對創新的淡漠也削減了員工參與管理創新的熱情，從而在整體上降低了企業管理創新的積極性。
2.3管理創新目標不明確
管理創新需要企業的主動性，也需要有明確的方向，否則創新的熱情就會變成盲目的形態，無法轉化為實際有效的舉措?，F階段的企業管理者大多都得不到專業的指導，就算有熱情也找不準方向，無從下手。政府部門以及相關研究人員應該幫助企業確定創新目標的指向性，協助企業進入管理創新的實施階段。
3現代市場經濟條件下促進企業管理創新的措施
3.1創造良好的管理創新環境，激發主體創新意識
企業管理創新主動性的提高，需要加強對其傳統思維模式的轉變與現代化創新理念的灌輸，而良好環境氛圍的營造可以有效地促進企業管理者的觀念改變。傳統的企業中剛性結構常常占主體；而在現代化的企業中，柔型結構漸漸得到重視，不斷加強企業組織構建的柔性，成為企業發展的傾向。相對于剛性結構，柔型結構更加簡單穩定，它的加入彌補了剛性結構不合理的部分，而且有助于提高企業的工作效率。柔性組織的強化使企業管理創新更加靈活，提高了管理創新的適應性，也在很大程度上優化了管理創新的環境。
3.2完善薪酬體系和績效考核體系，進一步鞏固創新主體
激發管理者的創新意識很容易，但企業的管理創新是一個長期發展的過程，需要主體持續不斷的重視與努力，這就要求企業采取一定的措施鞏固創新主體。建立合理的薪酬體系，使之與管理創新相匹配，有助于防止人才的流失；而通過科學的績效考核體系與獎罰機制可以有效提高管理人員的工作積極性和主動性，改變企業管理創新的“惰性”局面。只有企業的創新主體保持主觀能動性，才能為企業的管理創新提供源源不斷的動力，為管理創新的長遠發展提供保障。
3.3完善企業的管理體制，實現扁平化發展
(1)體制創新加強了企業的自主性，使企業成為經濟市場的主體，而管理創新可以優化企業內部的資源配置，促進企業的發展，提高企業的運行效益。
企業的體制創新與管理創新是相輔相成的，體制創新為管理創新提供基礎，管理創新又進一步促進體制創新的發展。所以完善企業的管理體制，用體制創新去有效推動管理創新，有助于企業法人治理結構的建立、經營水平與決策能力的提高，從而不斷提高企業的創新能力。
(2)企業管理創新的實施需要企業建立完善的流程管理體系。
流程管理，也就是對企業中的各項活動、事務進行規劃、協調，以確保企業運行的重點部位和關鍵環節都能夠獲得足夠的人力、物力等經濟要素，確保資源都被合理利用，避免資源閑置，從而實現協調統一、統籌發展的目的。隨著我國經濟的快速發展與企業的不斷完善，企業的管理體制也在逐步更新和改進，作為企業現代化管理的方法之一，流程管理被越來越多地應用于企業中，并收到了良好的效果，流程管理也成為一個企業實行現代化管理的標志。
(3)企業管理創新的實現還需要扁平化發展模式的推進。
企業高層的結構過于冗長復雜，易造成管理內部的混亂，降低企業的管理效率，而扁平化發展，即盡量濃縮企業的管理層，使其少而平，使管理者之間的信息傳遞、上傳下達等更加快捷、準確，也有助于團隊的合作和發展，從而使企業的管理更具針對性，更加高效。扁平化的發展在現代企業的管理模式中具有明顯優勢，扁平化發展模式的推行不僅有助于企業更好地應對市場經濟，還能很大程度上提高企業管理創新的主動性和積極性。
3.4加強企業管理創新隊伍的建設
企業要在現代市場經濟條件下更好地發展，就必須不斷創新，不斷完善其體制。而創新的主體是企業管理者，只有加強企業管理者的創新意識和創新能力，才能實現企業管理創新的真正實施。所以，企業的管理創新必須要加強管理創新隊伍的建設。首先，要培養企業家的管理創新意識，企業家是企業的決策者，是企業發展方向的引導者，只有企業家有較強的創新意識，愿意為之提供相應的經濟與技術投入，企業才能真正地走入管理創新的實施階段。其次，要注意對企業管理者創新能力的培養。有意識才有行動，而成效卻要看能力，只有企業管理者對管理創新的目標和途徑都有一定的掌控力，才能保障管理創新的順利開展，并通過管理創新有效促進企業的發展。最后，還要注意精英人才的引入?，F代市場經濟條件下，企業的競爭也就是人才的競爭，企業的管理創新需要不斷地注入新鮮血液，保持其動力與活力。所以企業要通過人才的引進不斷加強管理創新隊伍的實力，更好地發揮其主動性和引領性。
4結語
綜上可知，企業管理創新是現代市場經濟條件下企業“謀發展、求共存”的戰略大計，企業要想更好地面對市場競爭，實現可持續發展，就必須重視管理創新的工作?，F在很多的企業已經認識到市場經濟條件下管理創新的重要性并付之于實踐，但就目前我國的企業管理創新而言，還存在很多問題，這些問題制約了管理創新的實施與發展，要通過創造良好的管理創新環境、完善薪酬體系和績效考核體系、完善企業的管理體制、加強企業管理創新隊伍的建設等措施不斷促進企業的管理創新，推動企業的健康發展。
作者：趙立宏 單位：齊齊哈爾建華機械有限公司
第三篇：新經濟企業人力資源管理創新
一、引言
我國加入世界貿易組織之后，給我國的企業提供了巨大的發展機遇和挑戰，在當前新經濟時代下，緊抓機遇，迎接挑戰，通過對人力資源管理的不斷創新，力爭促進企業的發展。同時，企業也只有不斷的進行創新，才能夠解決在企業運行過程中所存在的問題，從而在競爭激烈的市場經濟環境下獲得生存和發展。
二、人力資源管理創新中所存在的問題
1、人才流失嚴重。
企業人才流失現象比較嚴重的話，就會在很大程度上影響到企業內部的凝聚力，不利于企業在當前競爭激烈的社會中獲得生存和發展。企業中人才流失的原因往往是員工工資結構不合理和員工的個人能力得不到很好的體現。員工工資在很大程度上決定了其生活的質量和在社會中的地位，一旦企業給予員工的工資結構不合理和待遇偏低，就會造成員工頻繁跳槽現象，同時，員工通過自身的努力無法實現個人目標時，前途和未來迷茫時，也會出現跳槽現象。企業內人才流失嚴重，十分不利于企業的發展。
2、管理制度不夠科學完善。
在當前的經濟形勢下，很多企業的管理制度都不夠科學完善，企業對于其員工的管理不是通過規章制度，而是通過人治的方式，這樣，會造成管理無章可循，管理混亂，無法達到企業預期管理的效果，在很大程度上影響了企業的穩定發展。
3、用人機制陳舊落后。
很多企業的用人機制往往是陳舊落后和不科學，這種用人機制十分不利于企業中優秀人才發揮自身的優勢。陳舊落后的用人機制長期存在，會導致企業的整體水平呈現下降的趨勢。企業的考核機制不夠科學合理，員工的積極貢獻和努力得不到應有的回報，在很大程度上打擊了員工的工作積極性和主動性，不利于企業的發展。
三、加強人力資源管理創新的對策
1、不斷加強企業文化建設。
企業在發展的過程中，要不斷的根據經濟發展的需求來不斷的加強企業文化建設。力爭通過企業文化建設來不斷營造一個和諧的氛圍，同時采用創新的理念對企業進行管理。企業要不斷的對員工進行思想政治教育和學習，要不斷的引導員工樹立正確的人生觀、價值觀等。通過加強企業文化建設，還能夠不斷的為企業提供凝聚力和向心力，不斷的激發企業員工的工作積極性和主動性，不斷的為企業的發展貢獻自己的聰明才智。
2、創新管理手段。
在新經濟時代中，要不斷的創新管理手段，不斷的采用先進的科學技術來實現企業人力資源管理的電子化、信息化和自動化。通過采用先進的科技手段，來大幅度提高工作效率，提升企業人力資源管理的水平，能夠在很大的程度上促進企業的高效快速發展。要不斷的吸收和引進專業人才來為我所用，同時，還需要不斷的對他們進行相應的培訓，不斷的提升他們解決實際問題的能力，通過引用先進的科技手段來實現電子化的考評，能夠提高效率和減少人為影響因素。
3、以人為本。
人是企業中最重要的資源，企業在發展的過程中，要堅持以人為本的原則，要把員工放在核心位置，只有這樣，才能夠在當前競爭激烈的市場經濟環境下，獲得生存和發展。企業要積極主動的開展相應的管理活動，通過員工的參與，來不斷的激發企業員工的工作積極性和活力，通過不斷的創新，實現企業員工的全面發展。
4、創新精神。
企業要想不斷的提高自身的核心競爭力，就需要不斷的進行創新。企業要具有創新精神，積極主動的吸收和引進先進的科學技術和管理方法，同時結合自身的實際情況來調整自身的管理制度。在企業內部，要通過對管理模式和管理方法的不斷創新，鼓勵和支持企業員工創新，能夠在很大程度上激發企業員工的創造性。通過企業員工的共同參與和管理，不斷的完善企業管理，提高工作效率，為企業創造更多的經濟效益。
5、提高企業員工的整體素質。
企業的發展，必然離不開高素質的員工。要不斷的吸收和引進各類專業人才為我所用，同時還要不斷的借鑒國內外的先進經驗，不斷的加強對企業員工的專業技能培訓和思想道德的培訓，通過培訓來提高他們的綜合素質和解決實際問題的能力，能夠在很大程度上提高企業的核心競爭力。
6、創新企業激勵制度。
企業通過不斷的創新其激勵制度，能夠在很大程度上調動企業員工的積極性，同時還能夠提高企業的凝聚力，對于企業的穩定發展具有十分重要的意義。在企業的人力資源管理過程中，要根據企業的實際情況，進行相應的物質獎勵、精神獎勵和崗位獎勵等，通過多種獎勵方式來不斷的激發企業員工的潛力和創造力。也可以進行相應的股權激勵等，讓企業員工直接變成主人，充分挖掘出他們的主觀能動性和創造力，始終保持企業旺盛的活力，促進企業在競爭激烈的市場經濟環境下獲得更好的生存和發展。
四、結束語
總之，在當前競爭激烈的新經濟時代下，要想不斷的對企業人力資源管理進行創新，就需要不斷的解放思想，開拓創新，要學習他人的先進經驗和科學技術為我所用，同時，還要結合企業自身的實際情況，進行相應的改革，通過改革和創新，來不斷的解決企業在發展過程中所遇到的問題，加強企業人力資源管理，調動企業員工的工作積極性和主動性，不斷的促進企業的健康向上發展。
作者：王艷坤 單位：內蒙古電力勘測設計院有限責任公司
第四篇：社會轉型企業管理創新概念模型
一、社會轉型背景下企業管理創新的基本概念
1.企業管理創新基本概念?；趪鴥韧鈱＜乙约皩W者對于企業管理創新工作分析的基礎上，本次研究總結歸納了管理創新概念，其基本要素由以下幾個方面的內容構成:組織內環境、組織外環境的不斷轉變需要時管理創新的基本動力;企業管理創新的目的是有效的實現相應的組織目標;企業管理創新的主體以及核心是企業的管理者;管理創新本身具有非常顯著的職能性、創造性、風險性、效益性、系統性、不穩定性以及市場性等;企業管理創新基本內容包括以下幾個方面:第一個方面是新的企業管理理念、第二個方面是新的企業管理模式、第三個方面是新的企業管理制度是企業管理創新的基本內容;企業管理創新最直接的目的是實現資源的有效整合。
2.企業管理創新基本假設。
第一，企業管理創新基本假設一。
會文化可以跟企業管理實現很好的相互作用。社會的發展離不開企業的貢獻，企業在社會發展過程中充當著非常重要的角色。社會文化的存在會直接影響到企業的管理，企業的管理也會一定程度影響到社會文化的發展。在企業的管理模式跟企業的文化理念精神因素相一致的時候才可以實現企業的高效運轉，最后實現企業的經營目標。社會文化會一定程度的納入相應的企業管理，也就是說，什么樣的社會文化背景就會造成什么樣的企業管理文化、企業管理理念、企業管理價值觀。這時候，如果我們巧妙使用社會價值觀及信念，就可以幫助企業管理取得成功，對企業的發展起著非常重要的作用。
第二，企業管理創新基本假設二。
企業管理創新基本假設二指的是企業管理者“創新人”假設。在社會上出對人性的一種基本假設的時候，那么整個社會就會想要的靠近上述假設。管理者對“創新人”假設也是這樣。在開展企業管理的過程中，企業的管理者如果對“創新人”這種關于人性的假設保持一個認可的態度，那么在管理的過程中，企業的管理者就會無意識的進行主動創新，倘若擁有一個非常顯著的創新效果，這樣一來，企業的管理者就會無意識的將這種人性的假設進行進一步的強化，反之，如果創新的效果不顯著，企業的管理者就會來主動將原來的人性假設進行修改。因此，企業管理者開展“創新人”假設可以從根本上促使企業管理模式的進一步創新。企業管理創新最基本的動力是社會關系的變更，當然企業管理創新最基本的動力同樣也是企業管理實際效果的反饋。與此同時還全面的系統的展示著企業管理創新跟人性假設兩者之間關系。
第三，企業管理創新基本假設三。
社會的轉型一定會包括企業管理的轉型假設。社會轉型也被成為社會形態的變動，企業管理的轉型一般指的是以下幾個方面的變動:第一個方面是企業管理過程中組織管理模式的變動;第二個方面是指企業管理過程中人們對于企業管理的理解變動;第三個方面是指企業管理過程中企業管理價值觀的變動等。社會形態具有自己獨有的定義，社會形態指的是跟相關水平的生產力發展相適應的經濟基礎跟上層建筑的統一體。社會形態是生產力發展水平的重要促進形式之一，也就是說，企業一定會處在一個社會形態轉型過程中，任何一種社會形態的更替均會涉及到企業管理的轉型，沒有一種企業管理的轉型會跟一種社會形態的更替沒有關系。
二、社會轉型背景下企業管理創新概念的模型構建分析
企業管理創新研究最主要的工具就是企業管理創新概念模型。就目前而言，我國正在開展以下兩個方面的企業管理創新研究:第一個方面是管理情景的構建，第二個方面是提出相應的概念模型。我國特色社會轉型背景需要以及國際企業管理理論的通用標準決定著企業管理創新概念模型的構建。一般來說可以通過企業管理創新概念模型的使用實現企業管理目的的創新、企業管理任務的創新、企業管理手段的創新、企業管理創新基礎條件等構建。其中，企業管理人性論、企業管理理念以及企業管理基本模式是構成企業管理創新基礎條件的基礎部分。詳細的分析企業管理創新概念模型得到:
首先，企業管理創新概念模型實質上是指基于社會經驗總結歸納而得出來的概念性質模型，其主要堅持的主要原則是傳統理性。傳統理性指的就是人們借著傳統的知識以及傳統的經驗來有效的理解以及掌握世界背景的道理。類似于企業管理相關的傳統理性非常的多，例如:人性本惡理論、人性本善理論以及理性人假設等性論均為傳統企業管理過程中積累經驗的再一次升華，同時也意味著邏輯的進一步延續。
其次，一般來說會通過經驗的總結以及歸納來得到企業管理創新概念模型，所以企業管理創新概念模型會具備一定的傳統理性特特征，但是只有將實際活動有效的結合企業管理創新概念模型本身具有的傳統理性特點，這樣才能夠促使企業管理創新模型被有效的使用在實踐之中，并且發揮自身的作用，并且促使企業管理創新模型進一步推廣應用。企業管理本身具有非常顯著的時空連續性，在這種時空連續性被接受的理論背景條件下，隨著社會轉型的進一步深入，企業管理創新概念模型會直接受到國際企業管理理論的普遍適用性以及目前我國的社會轉型特點的直接影響，甚至還會起到決定的作用，本質上來說是一種企業管理過程中傳統理性的展現。但是就目前而言，社會轉型的進一步深入，在這個時代背景下，傳統理性已經被融入很多不合理的因素，因此，在社會轉型背景下，需要足夠的證據證明企業管理創新概念模型具備實用理性之后，才可以將企業管理創新概念模型推廣到社會中去，同時進一步擴大企業管理創新概念模型的使用范圍以及使用途徑。綜上所述，想要促使新構建的企業管理創新概念模型具備一定的科學性以及可用性，需要得到企業管理創新的進一步實踐以及驗證。
最后是基于企業管理創新概念模型的構建分析來有效的分析企業的管理創新問題的存在。就相關研究結果分析得到，在實踐活動過程中，需要企業管理創新活動跟本企業管理創新概念模型具備一致的管理內容，依照上述的標準就可以從根本上判定企業管理創新概念模型的構建滿足企業的管理模式的需要。這種狀態出現的時候，我們需要從四個維度來對企業管理創新的基本屬性進行相應的分析?；谄髽I管理創新概念模型的新構建，有效的創建新的企業管理創新模式。與此同時，在構建企業管理創新模式中，我們可以有效的判定新構建的企業管理創新概念模型是否具有顯著的可使用性。相反，倘若，最后的結果是，企業實踐活動中管理創新跟企業管理創新概念模型的構建內容出現偏差，那么就說明企業實際管理模式不符合企業管理創新概念模型的構建，那么新構建的企業管理創新概念模型就不可以被使用在企業的管理創新模式的確定工作中，同時也可以得到以下結論:構建企業管理創新模式構建的依據不可以使用新構建的企業管理創新概念模型。如果出現上述情況就需要進一步修改管理創新概念模型，或者是實現管理創新概念模型的重新構建?；趪鴥韧鈱W者以及專家分析企業管理的概念創新的研究成果的基礎上對時下我國社會轉型背景下企業管理的基本特點進行有效的分析，在上述的條件下得到，就目前而言，企業管理創新需要得到進一步研究分析的有以下幾個方面:第一個方面是企業管理創新的方法;第二個方面是企業進行管理創新的意義;第三個方面是企業管理創新的內容。不可以只從經濟學角度來分析創新工作，這樣一來會導致企業管理創新被資源的合理配置話題所限制，企業管理創新難以有效的從社會發展歷史進程的延續性中脫離出來。隨著社會轉型的進一步深化，我們需要根據實際需要構建科學的、合理的方案來使用企業管理創新概念模型，使其最大程度的滿足企業管理創新模式的需要，最后促使社會經濟得到可持續發展。
作者：王敦海 單位：西安外事學院
第五篇：新經濟時代企業人力資源管理創新
一、人力資源管理創新策略
（一）謀求企業與員工的共同發展
在新經濟時代里，企業的內外環境改變較大。若想得到長期發展，企業必須加強人力資源管理，提高員工忠誠度。因此，企業應做好員工的職業生涯規劃，讓員工愿意與企業休戚與共、在實現個人價值、獲得良好經濟收入的同時，為企業發展做出較大貢獻。
（二）注重“以人為本”
在新經濟時代里，人力資源在企業發展中起著極為重要的作用。為提高員工的工作熱情及創造性，企業必須將員工管理放在第一位，讓員工感受到被重視及尊重。在人力資源管理中，企業要注意管理員工的精神面貌、充分調動熱情、促進員工順利完成工作任務。“以人為本”的管理理念，重在與員工建立順暢、親密的關系。只有公司營造寬容、積極的氛圍，員工才愿意更加認真、投入的工作、不斷提高職業能力。同時，公司還應創建良好的企業文化、促進員工健康向上價值觀、團隊精神的形成，協作一致、完成公司目標。特別是在新經濟時代里，網絡技術及知識發展特別迅速，知識資產已成為了企業發展中最重要核心資產。企業若要長期生存發展，必須提高其知識的創新水平、讓知識資產富于活力。
（三）實行柔性管理
在新經濟時代下，企業為使自身保持較強創新性，需要培養更多有才華、有思想的員工。而傳統的人才管理方式不利于培養知識型人才、提高員工的積極性及創造能力。因此，企業應更新管理理念、實行“柔性管理”，激發員工共同的目標和價值觀念。在人性化的管理氛圍下，企業員工得以主動學習成長、并增強與其他員工的交流、合作，不斷激發自身潛力及創造性。
（四）完善績效管理
為提高企業經營效益，管理者應加強績效管理、最大可能調動員工的積極性。很多企業的績效管理往往不夠“以人為文”，一味追求經濟利益，但忽略了對員工的人性化關懷。員工不僅沒有充分發揮自身潛力，也沒有較好的實現個人價值。因此，成功的績效管理應當對員工多加激勵、引導，讓員工感受的到被重視，使他們主動認真、積極的工作。通過績效管理、創設寬容、專業的工作環境，讓員工們在各自工作崗位上不斷完善工作、時刻為企業著想，對企業制定長期發展目標、發展規劃有著重要作用。
（五）營造企業創新文化
將人才管理放在管理首位、保持活力及創新性、使企業在市場競爭中長期、穩定發展是公認的現代企業管理理念。新經濟時代下，員工的科學素質、技術能力、知識儲備及思維活躍度等均較強。企業必須創設開放性高、激勵性強、有助于創造力培養的企業文化，才可以激發員工潛力、在面對挑戰時不斷超越、實現自身價值。員工愿意在企業不斷成長，與企業共同解決問題，才會使企業得到更快的發展。“創新文化”要求企業能夠激勵員工敢于質疑，面對難題時可積極思考開拓、與他人合作解決、營造發明性強的工作氛圍。并且，員工可以主動學習知識、不斷提高技術研究及創新水平，增強自身競爭力。這樣的管理文化，有利于戰略目標的高質完成。
（六）加強企業知識管理
企業各崗位員工都具有自己的知識和能力，但智慧比較分散、缺乏共享。知識管理就是整合企業員工智慧，統一管理，以提高知識的利用率及創新性。在企業的長期發展規劃中，保持知識創新能力極為重要。因此，企業應做好知識管理工作、開展各種培訓、促進員工間的交流及知識共享。比如內部培訓、自我培訓、專家培訓等等。良好的知識管理能夠優化企業知識資源，讓企業利用知識活動更多效益、保持快速、穩定發展。
二、結論
人力資源管理人員應當改革以往管理方式，樹立“以人為本”管理理念，致力營造健康、開放的企業環境，使員工在各自崗位上充分發揮自身能力，實現個人價值。同時，管理人員還應加強績效管理、評估考核機制等，讓企業員工與企業共同成長、以更好完成企業的長期規劃及短期目標。
作者：鮮智 單位：重慶人文科技學院
第六篇：企業信息處理管理創新研究
一、管理創新創造過程及其假定
根據Birkinshaw等的界定，管理創新主要是指全新的活動（newtothestateoftheart），如標桿管理、豐田生產系統、通用的無邊界運動等，它們不是僅僅對某個組織而言的。管理創新不同于技術創新、產品創新等，它更能夠提升企業的生產效率，為企業帶來更深層次的競爭優勢。例如，豐田公司采用精益生產模式，成功應對了1973年秋石油危機前后原油價格迅猛上漲及對汽車的消費需求急劇減少的情況。在管理創新創造過程中，內部變革主體采用問題驅動搜索、試錯及與外部變革主體的想法鏈接等過程來實現創新?，F有研究對管理創新創造過程做出了如下假定：首先，內部變革主體是指焦點組織的雇員，而外部變革主體是除此以外的人，因而內部主體在所擁有組織知識與網絡方面優于外部主體，不僅如此，該模型還假定，內、外部變革主體朝著共同目標采取行動。其次，管理創新的源泉，在于內部變革主體因感知的當前績效和潛在績效的差距，且在組織內、外都尋求不到合適的問題解決辦法而致力于變革，或者外部變革主體因當前管理時尚自身不足，或其難以應對當前商業環境變化而發起。在企業2.0條件下，以上兩個基本假定需要加以修正，首先，假定一不符合企業2.0平臺的情況，在該平臺上，人們的知識廣泛地得到共享，跨界的信息與知識獲取變得更加容易，因而組織內外主體的知識與網絡差異并非絕對化。此外，人們的目的在互聯網平臺上呈現出多樣化特點。其次，假定二對管理創新發生機制的探討過于籠統，較好的解決辦法是針對某個階段進行剖析，因而，本文主要針對管理創新創造過程加以探討。
二、企業2.0及其影響
根據McAfee的研究，企業2.0是指企業使用新興社會軟件平臺（emergentsocialsoftwareplatforms，ESSPs）追求其目標，它涉及企業如何使用ESSPs來做好工作。新興社會軟件平臺包括協作生產的百科全書網站（Wikipedia）、社交網絡網站（Facebook、MyS-pace）、博客（Blogger）等。新興社會軟件平臺體現出三種趨勢：首先，它是自由、輕松的交流與互動平臺。自由意味著不需花費就可使用這些平臺（如博客），且任何人都可為互聯網上的全球信息庫做出貢獻；輕松是指這些平臺集成了多種專門技術，用戶不需培訓或經過很少的培訓就能加以利用。這不同于電子郵件、移動電話等“渠道（channels）”，渠道本質上是私人性質的，除了發送者和接受者以外，其他人不能瀏覽到渠道里的信息內容，且通常不知道交流的發生。其次，具有非強加式結構。如維基的創建過程中，創立者采用自由、協作的結構而非強加的工作結構。最后，擁有結構自現機制。ESSPs通過超鏈接和標記等機制使人們交互影響中固有的模式和結構隨時間而變化。企業2.0具有群體編輯、群體創作、廣泛搜索、網絡的形成與保持、群體智慧、自組織等獨有價值。企業2.0與公司使用ERP、CRM等軟件不同，后者仍需針對跨部門的業務流程，明確出誰什么時候做什么及誰做什么決策等。企業2.0則要求公司采取相反的路徑，即讓人們平等地、不受前提約束地創造與精煉內容，它不是預先設定工作流、角色與責任或人們之間的相互依賴關系來影響人們的行為，而是允許它們涌現出來，這是關鍵轉變。企業2.0對互聯網技術的應用，提供了不同媒介整合的可能性。
三、企業2.0條件下的管理創新創造過程
（一）管理創新創造過程的變化
在企業2.0條件下，管理創新創造過程的試錯、想法情境化、想法提煉等活動得以強化。Birkinshaw等的管理創新模型在企業2.0條件下至少有三個方面的變化：首先，在ESSPs平臺上，新實踐想法的產生是內、外部變革主體互動的直接結果，而不再只是內、外變革主體在對方的間接影響下各自產生新想法。其次，組織上下層級信息溝通、工作方式的變化、外部主體作用的突顯使得問題驅動的搜索體現出涌現特性，很大程度上不再是完全依照計劃的活動。最后，想法鏈接超越了內、外變革主體的活動區分，成為基于企業2.0創造過程的中心（hub），它傳遞著ES-SPs帶給創造過程的益處，是ESSPs在創造過程中起作用的關鍵。結合這些分析，本文刻畫出基于企業2.0的管理創新創造過程中內、外部主體的聯系。
（二）基于信息處理視角的變化原因剖析
企業2.0條件下管理創新創造過程變化的原因是什么？按照組織作為應對不確定性的信息處理系統的觀點，信息處理涉及在組織決策情境中收集、詮釋與綜合信息?；仡櫺畔⒓夹g對組織與管理的影響，在計算機產生之初，信息技術起著記憶與處理的功能，即計算機作為記憶器可以大量存儲有潛力的信息，而作為處理器擁有處理各種數值符號和非數值符號的能力；隨著互聯網的出現，信息技術又具有了獲取外部信息功能。盡管這三項功能不同程度地影響著組織的問題解決活動，然而它們并未從根本上改變組織的信息處理。相比之下，結合前文的分析可知，ESSPs的應用根本改變了組織信息處理的邏輯，由此深刻影響著組織的問題解決活動，具體可以闡述為如下四個方面。
第一，企業2.0消弭了距離，改變了組織內外人們的思維、視野及“心智地理”。如SerenaSoftware公司副董事長KyleArteaga在公司鼓勵員工們使用Face-book一段時間以后說，“現在只要我的同事愿意共享，我就能知道他們在干什么了”。
第二，企業2.0改變了組織內外主體的信息與知識分布，組織外部的主體對組織的了解并不比內部主體的少，而且很可能許多為組織工作的主體并非組織的雇員，這是ESSPs群體智慧價值的重要體現。而這也是海爾集團張瑞敏提倡“世界就是你的研發部，世界就是你的人力資源部”的深層原因之一。此外，伴隨著視野的開闊與知識的擴展，人們的目的更加多樣化。
第三，在ESSPs平臺上，問題解決方案的搜尋者不關心方案提供者在哪兒，而問題解決方案的提出者也不關心誰會使用及使用者在哪兒，它很大程度上改變了組織的問題解決方式。ESSPs平臺不是預先設定工作流、角色與責任，或人們之間的相互依賴關系，影響人們的行為，而是允許它們經過互動涌現出來。過去，公司（尤其是大公司）會設法在自己明確的勢力范圍內，控制自己需要的一切，完成所有任務。在ESSPs平臺上，這種傳統方式逐漸被新的方式所取代。例如，全球新聞金融信息巨頭湯森路透主編史進德說，“有些記者，在公司組織上比我低六個級別，但我們在Facebook上關系密切，……一個高級記者可能會向我征求報道意見，而以前他們絕不可能打電話或者發電子郵件直接和我溝通”。
第四，ESSPs平臺納入了情感因素，激發了人的能動性，從而根本上變革了信息技術對組織信息處理的作用過程，這是Web2.0相比于先前互聯網應用的關鍵不同。例如，Facebook可以集結一群同好，有助于讓人們了解更多身邊人的信息會“制造出更多的關心”。即便信息技術可能會削弱組織內、外原有社區的團結，但ESSPs方便了信息溝通、延展了人們的信息網，且大幅增加了透明度，不僅能夠抑制企業內部“幫派圈子”的消極作用，而且能夠有力地促進管理互動和創新。綜合而言，企業2.0條件下管理創新關鍵的主體特征及相互聯系發生著變化，問題解決活動發生著變化，由此不難理解管理創新創造過程的變化。
四、結語
本文探討了管理創新創造過程在企業2.0條件下的變化，剖析了企業2.0對管理創新創造過程的影響，修正了現有管理創新的過程模型，揭示了基于企業2.0的管理創新創造過程變化的原因。本文的工作不僅有助于管理創新理論的完善，而且為開展互聯網技術新應用背景下的信息技術與組織之間關系的研究開辟了新途徑。
作者：劉鵬 李鵬飛 郭菊娥 單位：西安交通大學管理學院
第七篇：中小企業財務管理創新探討
一、中小企業發展現狀
改革開放以來，我國發生了天翻地覆的變化，尤其是中小企業層出不窮，民營企業得到了快速發展，對社會經濟的長期穩定發展起到了積極的促進作用。雖然，中小企業對促進我國經濟快速發展起到了不可忽視的作用，但在發展的過程中仍然存在一定問題，這就導致了中小企業出現整體素質不高、風險承受能力差、市場競爭力低等狀況，而且試著社會經濟的快速發展，中小企業所要面臨的風險以及挑戰也越來越多。所以，正確認識到我國中小企業的發展現狀，加強財務管理能力，積極創新與改革，對促進我國經濟的長期穩定發展具有不可忽視的重要作用。人口總數達，就業難一直是我國面臨的一項重大難題，近年來隨著中小企業的增多，在很大程度上解決了很多人的就業問題。
二、中小企業財務管理特點
近年來，中小企業數量不斷增多，已經成為各行各業中積極改革創新的主力軍。據有關調查顯示，有70%左右的發明專利以及將近90%的新產品都是由中小企業開發完成的。而且多數中小企業已經走出了以產品加工、生產以及貿易等為主的勞動力密集型領域，逐步走向了產品研發、基礎設施等高新技術領域，而財務管理水平也在不斷的提高，因為傳統的財務管理方法已經無法適應社會的發展需求。所以，中小企業為了能夠更好的適應社會經濟的快速發展，在進行財務管理的過程中采用靈活的經營機制，具有資金占用少、見效快、投資省等特點，所以說，中小企業已經成為推動我國經濟社會發展的不可或缺的力量。
三、中小企業財務管理存在的問題
由于中小企業一般企業規模較小，各項管理措施以及部門設置不夠完善，導致企業在進行財務管理的過程中存在一定不足，具體包括以下幾方面問題：
3.1企業發展目標不夠明確，沒有科學的投資方法
隨著中小企業數量的不斷增多，企業間的競爭也日漸激烈，中小企業要想在激烈的競爭中不斷發展壯大就要積極的進行改革與創新，可是大多數中小企業都沒有明確的發展目標，在進行財務管理的過程中沒有完善的管理方法以及資金使用規范，有些企業甚至盲目投資，沒有選擇適合企業發展狀況的投資項目，而且對投資項目也沒有進行科學論證，這樣不僅可能會給企業帶來重大財務危機，甚至會導致企業破產。
3.2中小企業資金短缺，融資困難
第一、企業自身的原因，中小企業規模小，自有資金不足、信譽不高、信用等級普遍較低；另一方面，國有商業銀行對固定資產投資貸款審批權限過于集中，加上目前不良貸款比重較高，收貸難度大，而國家在中小企業信用擔保體系方面目前尚不健全，使得金融機構無法對不良經營行為進行有效防范，為降低貸款風險，金融機構不得不持謹慎的態度。
3.3中小企業管理方法落后，缺乏創新
一般的中小企業都屬于個體經營，家族企業，采用傳統、落后的管理方法，任人唯親，缺乏專業的管理人員，企業的投資人同時也是企業的經營管理者，而企業管理人員的整體素質直接關系著企業的管理水平，一旦企業的管理者思想落后，就很難進行有效的財務管理。在這類中小企業中，企業創始人過于集權，各類重要崗位都任用的親戚朋友，對其他人不放心，這就導致企業內部責權不夠明確，監控不到位，從而導致財務管理混亂。有些企業為了解決成本，部門設置不健全，沒有相應的審計部門，導致企業財務信息失真。
3.4管理基礎薄弱，內部控制不嚴格
一是對現金管理不嚴，造成資金閑置或不足。二是應收賬款周轉緩慢，造成資金回收困難。原因是沒有建立嚴格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應收賬款不能兌現或形成呆賬。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。四是資金使用不當，資產流失浪費嚴重。不少中小企業的管理者，對原材料、半成品、固定資產等的管理不到位，財務管理職責不明，資產浪費嚴重。
3.5中小企業財務人員素質偏低
現階段學習財務專業的畢業生很多，社會上也有很多考取財務類專業證書的人員，但是高級的財務管理人員卻非常少。尤其是中小企業的規模較小，各項規章制度不夠健全，未來發展前應也不夠清晰，很難招聘到優秀的高素質財務人員，這就導致中小企業的財務人員整體素質較低，甚至有些只是略懂會計工作，專業知識匱乏，甚至有些企業的管理人員兼職做財務相關工作，責任不夠明確，這就導致企業內部財務狀況混亂。
四、中小企業加強財務管理的創新途徑
4.1結合市場實際情況，采用科學、合理的投資策略
第一、采取穩健的投資理財手段，科學的投資策略，盡量回避那些投資風險較大的項目。通過實踐經驗，可以了解到中小企業最好采用中短期的投資方法，對投資項目進行詳細的考察、科學的論證，并結合實際情況對投資方案進行不斷優化。除此之外，還要結合實際情況，抓住機會，適時擴大企業規模，不斷發展與壯大；第二、是集中優勢，專業經營。中小企業實力較弱，往往無法經營多種產品以分散風險，但是可以集中力量通過選擇能使企業發揮自身優勢的細分市場來進行專業化經營，提高市場占有率，同樣可以取得經營的成功。
4.2優化企業外部環境，拓寬企業融資渠道
融資渠道的建立是中小企業是否能夠不斷發展壯大的關鍵，所以中小企業在發展的過程中除了要不斷完善內部環境之外，還要積極優化外部環境。我國政府非常重視中小企業的健康穩定發展，并出臺了一系列的政策法規來保障中小企業的各項利益，并在發展的過程中不斷完善，希望能夠給中小企業更多的發展機會。中小企業可以根據實際情況，充分發揮相應法律法規的作用，積極拓寬外部融資渠道，從而有效解決融資難的問題。
4.3積極創新，改變落后的財務管理理念
第一、樹立人本化理財觀念。重視人的發展和管理，是現代管理的基本趨勢。企業的每項財務活動都是由人發起、操作和管理的，其成效如何主要取決于人的知識、智慧和努力程度。因此，在財務管理中要樹立“以人為本”的思想，要理解人，尊重人，規范財務人員的行為，建立責權利相結合的財務運行機制，強化對人的激勵和約束，其目的就是要充分調動人們科學理財的積極性、主動性和創造性；第二、樹立資本多元化理財觀念。入世后，資本市場開放，市場準入門檻降低，大批外資銀行和外國企業都將進駐中國，大量的外國資本將涌入中國市場。中小企業應抓住這一契機，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現投資主體多元化，優化企業法人治理結構。
4.4提高管理水平，加強財務控制
提高資金的營運效率，形成合理的資金結構，確定合理的負債比例，使資金應用得到最佳的效果。在改善資金結構的同時要維持一定的付現能力，以保證日常資金運用的周轉靈活，預防市場波動和貸款困難的制約，確定最佳的現金持有量。一般來說，流動性強的資產收益低，這就意味著企業應盡可能的減少閑置資金，即使不將其投資于本企業的資產也要將其投資于能產生收益的其他資產，避免資金閑置帶來的損失。當企業實際的現金余額大于最佳的現金持有量時，可采用償還債務、投資有價證券等策略來調節實際現金余額；反之當實際現金余額小于最佳現金持有量時，可以用短期籌資來調節實際現金余額。
4.5加強培訓，提高財務人員的整體素質
中小企業之所以出現財務管理混亂、責任不明確等狀況不僅是因為企業財務管理方法落后，規章制度不夠健全，最主要的還是缺乏高素質的財務管理人員，沒有人能夠積極運用先進的財務管理方法對企業各項財務進行有效管理，所以中小企業可以適當提高招聘待遇，從而吸引到高素質的專業財務人員到企業中工作或者是積極開展培訓工作，提高企業內部財務人員的整體素質，是他們能夠不斷學習與進步，并積極進行創新與改革，在保證企業財務管理工作順利進行的同時，提高財務管理水平。
作者：李享 單位：中國人民大學
第八篇：企業文化管理創新影響
一、企業文化創新的重要意義
1.創新企業管理體制要求企業文化創新
在開展企業文化管理研究過程中發現，企業文化不僅會對下屬職員的管理模式的反應和理解會產生直接的影響，甚至還會對企業領導者的管理行為以及管理決策產生直接的影響。企業的靈魂無疑是它的文化精神，這一文化精神已經滲透到所有員工的精神意識當中，已經是企業人員共同遵循的行為規范。企業文化對于員工的行為能起到規范、約束作用，能激勵企業職員為了實現企業的目標任務而共同奮斗。若是做不到文化創新，就不可能凝聚員工的力量，也就難以創建出一種規范的管理體制，也不可能實現企業的管理創新了。企業積極開展文化創新，職員就會在這種氛圍里體驗到企業的斗志和活力，才能促進員工積極奉獻企業的精神，促進企業早日實現自身管理體制的發展。
2.企業發展壯大要求企業文化創新
對于企業而言，文化就是它最重要的支柱以及靈魂，企業文化是企業經過了一個漫長的過程發展而來的，既是一種精神內涵，也是一種經驗。企業文化是企業經過了長時間的時代變化發展出來的結果。所以，開展企業管理創新，第一個要遵循的標準就是企業文化，不可以和新時代的企業文化內涵背道而馳。例如，“人”一直都是現今企業文化非?？粗氐囊蛩?，企業文化一直都堅持以人為本，所以企業管理也要求從以人為本的思想為出發點，開展人性化管理，將職員的主觀能動性更大程度地發揮出來，讓他們更熱情地投身于工作。若是企業屬于一個合作精神非常強的企業，在開展管理的時候就要通過劃分工作小組的方式進行管理，通過這種工作方式來提升工作效率。例如，可以通過德爾菲法或者頭腦風暴法等方式，也非?？粗仄髽I分工小組的團隊績效管理。
3.企業管理創新需要企業文化創新作為動力源泉
一個企業的文化能側面反映出企業的價值標準、行為規范、思想觀念等，它能給予企業創新更多的進步動力。文化能產生一種號召力，將員工的力量凝聚起來，讓員工從企業中找到自己的存在感、歸屬感，幫助他們做好自己的工作計劃，激勵他們更加努力地建設企業，這些都是企業發展必不可少的因素。另外，創新企業文化就相當于給企業灌輸更有活力的血液，職員在企業中感受到了新穎的思維方式，促使管理者改正自身不合時宜的管理制度，確立新的管理制度，職員則會在新的管理制度中按照新的文化標準來約束自我，實現相互促進，相互進步的作用。若是企業不思進取，不思創新，很快思想就會僵化，落后于時代，不能隨著時代的變化與時俱進，最終必將處于競爭劣勢。所以，企業管理創新的動力無疑是企業文化創新，企業文化可以給企業發展輸入一股強大的動力。
二、企業管理創新如何被企業文化創新影響
1.落實企業管理創新少不了企業文化氛圍作為支撐
企業剛開始進行管理模式創新的時候，因為受到傳統管理模式的影響，大多數職員不能在短時間內就接受新的管理思想，需要花一段時間才能在行為上適應新方式。要想讓全部職員快速接受新的管理制度，就要以職員的思想觀念作為出發點，制定出統一的價值標準以供職員遵循、執行。我們也可以說企業要想將企業文化的凝聚力以及號召力更大程度地發揮出來，保留企業原本優秀的文化內涵，在此基礎上進行改進或者增加內容，在企業文化中融入新的管理模式，創造出一種與時俱進的特色文化。在濃厚的文化氛圍的熏陶下，新的管理制度可以更順利地實施，在新式思想中，員工的思想得以解放，思維更加開拓創新，就能對新的管理制度有更加積極態度對待，促使他們快速適應和接受新制度，這對于全面落實管理體制有很大的幫助。
2.人性化管理是企業文化創新的重要內容
在這個對人越來越重視的社會，以人為本的思想在企業文化中得到了越來越明顯的體現。很多企業，尤其是大企業的企業文化中處處體現著以人為本的思想，在這種思想下對員工的主體地位以及價值給予足夠的肯定以及尊重。基于這樣的企業文化，人性化管理是企業的必然選擇，將職員潛能最大程度地發揮出來，給職員創造一個更大的發展空間，提升職員的工作熱情，注重滿足員工的合理需求，實現職員和企業的雙贏。因此，企業必須進行文化創新，建設自我以滿足時代的需求，讓企業文化體現出對職員的肯定，遵循以人為本的出發點對企業的管理模式做出調整，切實實現人性化管理。
三、如何實現企業文化創新對企業管理創新的積極影響
1.企業高層給予足夠重視
要實現企業文化創新，企業的高層領導就要更加重視企業文化，堅持與時俱進的發展理念，用各種方式促進企業文化創新。領導的決定對于企業發展有著舉足輕重的作用，只有領導重視起來，才能在整個企業從上到下形成一種崇尚企業文化的風氣。要實現這個目的，一方面，領導者自身要對企業文化有足夠的理解以及認識，另一方面企業領導者還要引導職員對企業文化形成正確的認識。作為一名領導者，一項重要的工作就是在日常管理工作中融入企業的文化，使企業文化特色與管理工作相互融合，想方設法創新企業文化，尋找出更多的創新企業管理的途徑。
2.相關部門要發揮自身的功能
創新企業文化絕不僅僅是領導的事，而是每一個部門共同的責任。特別是需要人力資源以及宣傳部門等相關部門密切配合。例如，宣傳部門一方面擔起對宣傳企業文化的工作，另一方面更要在企業內部向職員宣傳、普及企業文化，宣傳部門要做的首先是將企業文化的意義向廣大員工普及，在這樣的文化氛圍渲染下，職員將會更加用心工作。再例如，作為人力資源部門，有責任制定出與企業文化相適應的文化創新制度，還要定期開展針對職員的企業文化培訓，在員工間建立起不同的文化學習小組，還要定期考核員工的學習情況，引導、鼓勵職員積極配合企業的文化創新。不同部門要認識到在發展企業文化中自身的職責和功能，各司其職，努力創新，才能實現總體的創新。
3.為企業文化和企業管理共生創造良好的環境
一個企業要想做到保持好企業管理創新以及企業文化創新的協調一致的話，就必須要兩者創造出一個優良的共生環境。要做到這一點，企業一方面要懂得按照市場需求以及時代變化對自身的管理體制以及文化內涵做出不斷地調整與完善，人才的培養要以企業文化中描述的價值標準作為培養標準，讓企業管理人員以及企業的廣大職員對企業文化有共同的理解并認可企業文化，同時要按照企業文化接受管理或者開展管理決策。
四、結語
企業要想適應現代競爭的需求，就必須要實行管理創新，這是發展的現實需求，也是客觀要求。現代企業不僅面臨著信息化發展帶來的機遇和挑戰，還要面對競爭越來越激烈的市場環境所帶來的沖擊。若是企業做不到跟隨時代的步伐對自身的管理方式做出改進，就代表企業不能按照現代市場經濟的要求發展自身，進而阻礙企業的發展壯大。對于一個企業而言，企業文化無疑是將企業的生產力量凝聚起來、同時給企業創造一個更適宜的發展環境的關鍵內容，這也是讓企業健康發展的最重要因素。企業文化對于企業管理創新而言必不可少。企業文化與企業現代管理兩者存在著非常密切的關系，實現企業管理創新一定要先提升企業文化的創新。一個企業在不斷發展自身時建立起了優良的企業文化，方可更好地變革自身的管理方式，讓企業不斷開展自我創新，以實現自身的長遠發展。
作者：于富忠 單位：江蘇方洋集團有限公司