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摘要:為了管控人力資源成本，提高煤礦在市場經濟中的競爭力，通過建立動態人才庫、加強職工培訓完善用人機制、實施精益工序管理優化勞動組織、以業績考核實現按勞分配、將預算管理引入煤礦人力資源管理等措施的實施和應用，切實提高了人力資源效率，實現了煤礦效益最大化。
1煤炭企業人力資源成本存在的問題
1.1用人機制方面
棗礦集團蔣莊煤礦是一個建礦30年的老礦井，也是勞動力密集型煤礦，存在著職工文化水平較低、職業技能欠缺的現象。而蔣莊煤礦的原煤產量、營業收入、利潤總額等各項指標都由集團公司對礦下達考核目標，煤礦管理者往往為了完成業績考核目標，單純從產量、進尺等硬性指標方面對區隊和職工進行考核，很少注重人才開發和職工職業技能培訓，導致煤炭企業經營管理還處在粗放式的經營管理模式，存在著用人機制僵硬、分工不明確、考核不細致等現象，部分高學歷、懂技術的專業人才辭職跳槽，從而導致企業因用人機制不完善而造成人才流失、人力資源成本升高的問題。
1.2崗位分工方面
蔣莊煤礦對職工的管理一直遵從著國企老舊的管理制度，只重視人員安置，卻忽略了因其本人能力有限無法勝任崗位職責。原本一個人可以勝任的工作，現在卻要由兩個或者更多人去完成，而不是將其調整到其他可以勝任的崗位，企業卻因此要支付多倍的薪酬?；蛘咴O定并不需要的特別崗位，從而導致企業崗位設置冗雜、崗位職責不明確。
1.3薪酬分配方面
在薪酬分配上，煤礦一直存在著按照等級、職稱等硬件指標進行分配的現象，沒有完全打破平均主義的大鍋飯，忽視了職工在日常工作中做出的貢獻大小和潛在能力這一軟件指標。關鍵崗位、重點崗位與一般崗位的薪酬水平差距不大，難以做到公平、公正。企業缺少有效完善的薪酬分配激勵機制，就無法調動職工的工作積極性，無法發揮企業人才的創造價值。蔣莊煤礦幾年前招聘的部分高學歷專業人才，由于當時煤礦井下條件艱苦，薪酬又低，不惜違約也要辭職。人才是企業的無形資產，人才流失導致企業人力資源管理成本提高。
1.4預算管理方面
為了實現任務目標和完成預算利潤指標，企業要依據有關規定，結合企業年度生產經營任務目標，在年初對勞動用工形式、定員、定額、薪酬分配等指標設定標準，對將要發生的成本進行預算規劃。人力資源成本的投入是影響企業發展的一個重要因素,投入高了會制約企業的發展，投入低了會影響職工的切身利益。從上表可以看出，2014年～2016年和實行人力資源預算管理的2017年、2018年兩個年度對比，職工薪酬總額高于利潤總額幾倍甚至是幾十倍的現象，明顯不利于企業發展。
2煤炭企業人力資源成本存在問題的應對措施
2.1完善人才管理模式
2.1.1強化人力資源管理部門職能
人力資源管理部門負責人力資源的規劃、開發和使用，以及人力資源成本的核算和管控。
2.1.2建立動態人才庫
針對專技人員和業務骨干設置專門的人才管理庫，實時掌握他們的工作動態和思想狀態，做到在尊重人才的前提下為企業留住人才。蔣莊煤礦專業技術人員中2016年的正高級技術職稱為零，高級技術職稱13人，中級技術職稱40人，初級技術職稱220人，2018年正高級技術職稱2人，實現零的突破，高級技術職稱23人，中級技術職稱112人，初級技術職稱190人，技術人才綜合增幅達到20%，為煤礦的發展儲備了知識型和技術型人才。在人才管理模式升級的帶動下，人才資源發揮了強勁動力，蔣莊煤礦在2018年實現了智能化礦井的新升級。
2.1.3加強職工技能培訓
蔣莊煤礦人力資源管理部門一方面每年針對工作崗位、人員所在專業并結合動態人才庫更新的職工信息制定技能培訓計劃。由人才管理站和安全培訓中心兩個職能部門負責跟蹤培訓過程，考核培訓結果，對考核結果不達標的職工進行重新培訓，直至考核達標為止。并在實際工作中運用動態考核的方法，掌握職工技能培訓的實踐結果，對那些考試合格但是不能規范操作的職工進行實操培訓，直至能規范操作為止，并將整個培訓過程反饋至人才信息庫，真正實現了職工隊伍素質和知識水平的不斷提高。另一方面強化金藍領、首席技師等的“師帶徒”考核，創新“內引外聯”模式，實行訂單式+自助餐式培訓，加速培養“智能裝備工程師”、“金牌操作師”，構建高技能人才領跑團隊，實現智能化礦井人機最佳匹配，礦工可以熟練操作高端自動化、智能化設備。僅掘進專業通過建成的“液壓掘進鉆車打眼、挖掘式裝載機排矸、液壓錨桿錨索鉆車支護”等新型巖巷快掘作業線和遠距離噴漿作業法，就實現了大斷面炮掘巖巷平均月進160m，單頭每天減少用工30人，每月節省人工成本135萬元，并一舉創出月進195m的全省行業新水平。由此可見，企業只有擁有豐富的人才資源，才能在市場經濟的大潮中勇立潮頭，才能降低人工成本、提高人力資源成本利潤率，實現企業效益最大化。
2.2優化企業勞動組織
隨著智能化礦井的推廣，“工序最優、用人最少、用時最短、效率最高”已經成為煤炭企業發展的目標，只有通過優化企業勞動組織、合理設置崗位分工才能實現這個目標。蔣莊煤礦按照生產任務、地質條件等客觀因素，對各工作崗位實行精益工序管理，將人員配置細化到具體崗位，科學排定工序用時、工序組合，核定出各單位實際需用人員數量，精簡無效環節，提升工作效率。該礦將3上605智能工作面由各班原20人作業減至7人作業，回采工效由原來的55.1t/工提高到223t/工。在采掘順槽膠帶、掘進后路運輸等操作方式上都通過優化工序、人員實現了高效率、低能耗，做到減員不減產、職工減負又提效，切實降低了人工成本。
2.3推進薪酬分配激勵機制
棗礦集團蔣莊煤礦一直致力于完善薪酬考評制度，通過打破職工身份，按照“崗位+技能”的工資制度，結合“部門負責人考評+員工考評”得到綜合考核的績效工資，按照個人能力、工作業績分配薪酬，真正實現“多勞多得、不勞不得”，打破原有薪酬分配的平均主義。對生產區隊職工，按照制定的生產任務和核定的生產崗位下達工資承包總額，本著“增人不增資、減人不減資”的原則，調動生產區隊職工的工作積極性。雖然精簡了崗位設置和人員數量，但是在工資總額不減少的情況，完成生產任務卻可以提高職工個人的收入水平，這也是最直接最有效的激勵辦法。
2.4建立健全人力資源預算管理體系
棗礦集團蔣莊煤礦從2017年開始試行、2018年推廣實施“人力資源標準成本精細化控制法”，由人力資源管理部門設定專業（單位）、工區（車間）、班組、職工個人四級考核體系。依據有關規定，結合企業年度生產經營任務目標，在年初對勞動用工形式、定員、定額、薪酬分配等指標設定標準，錄入標準成本信息庫。對各項指標實際發生的變動差異進行綜合對比分析，對存在問題的單位提出整改意見。嚴格依據制定的獎罰措施進行考核兌現，以促進企業下設的各考核體系更好地完成任務目標。實現了優化崗位結構、合理配置崗位用工，取得了利潤總額連年增長的良好經濟運行趨勢，人工成本總額也在合理范圍內得到均衡有序的遞增，確保人力資源成本效益得到最大化。從以上兩個表可以看出，礦井平均人數和生產單位職工期末人數2017年和2018年逐步優化減少，生產崗位用工平穩有序過渡，2018年利潤總額完成是近五年來最好的一年，人工成本總額增長幅度在利潤總額增長幅度以內，既使職工切身利益得到了保障，又提高了人工成本利潤率，實現了礦井效益的最大化。
3結語
在市場競爭日趨激烈、環境治理已是必然、智能化礦井大勢所趨的格局下，傳統的煤炭企業通過人力資源管理實現降本增效，促進人力資源效益最大化，是煤炭企業保持可持續發展、增強市場競爭力的重要途徑。
作者:陳瀅瀅 單位:棗莊礦業(集團)有限責任公司蔣莊煤礦