部門轉正總結范例

摘要：因人事爭議引發的信訪問題，是我國公立高校人事管理部門的工作難點和痛點之一。根據多年來在公立高校人事管理崗位上遇到的典型案例和積累的工作經驗，就人事爭議中較為常見的退改離問題、上山下鄉知識青年工齡認定問題、臨時工轉正的工齡認定問題和出生日期認定四類信訪問題進行了總結分析，并就此類信訪問題提出了相應的具體可操作的處理建議。

關鍵詞：高校人事管理;人事爭議;信訪問題

人事爭議引發的信訪問題，在我國公立高校的日常人事管理工作中較為常見，究其原因，一方面是信訪人員對相關人事政策了解得不全面，另一方面是具體的工作人員對相關人事政策把握得不透徹，或處理問題的方式方法不夠靈活。為此筆者就常見且具有代表性的幾個問題進行了歸納總結，并提出了相應的處理建議。

一、退改離問題

（一）常見案例

例如有的老同志拿著自己享受單項離休醫療待遇的憑證，倒逼原單位為其辦理離休手續；有的老同志建國前參加了進步青年組織，認為其符合離休條件；有的老同志在建國前參加了征糧隊等，認為自己也是參加了革命工作，要求組織上承認其工作經歷，為其將退休改為離休；還有一些老同志，拿著其他離休人員出具的證明材料，要求為其辦理離休，等等。

（二）處理建議

摘　要：試用期考核是醫院人力資源管理的必要環節，是醫院人才招聘工作的延續，通過試用期內對新員工進行考核，可以檢驗新員工崗位勝任能力，確保人崗匹配。本文從公立醫院新員工試用期考核目的出發，結合具體工作實踐發現和分析問題，對新員工試用期考核管理進行探討，運用PDCA循環質量管理工具，以期提高公立醫院新員工試用期管理水平，為醫院人力資源管理打好基礎。

關鍵詞：試用期考核；PDCA循環；新員工

試用期考核是醫院人力資源管理的必要環節，醫院通過審查人才資歷、專業筆試及有限時間內的面試考核、健康評估、審核政治思想表現等招聘錄用人才，但招聘過程中醫院缺乏對應聘者深層勝任力的考核[1]，是否是醫院發展所需人才就要由醫院人力資源部門組織聯合用人科室及相關職能部門進行新員工試用期考核評估?？梢哉f試用期考核是醫院對人才的驗收，是醫院用人的開端，在檢驗人崗匹配度方面起著關鍵的作用。

一、公立醫院新員工試用期考核的目的

選人，即甄選具有一定專業知識或技能，能勝任工作崗位，與醫院發展目標相一致的優秀人才。新員工試用期考核是人才招聘工作的延續，通過試用期內的考核，檢驗新員工的工作能力與水平，甄選相對優秀人才，確保人崗匹配，同時為新員工是否如期轉正提供依據。育人，即培訓指導新員工，使其快速融入醫院環境并勝任工作崗位。用人科室作為考核人同時也是“教練”，在新員工試用期間，通過各種方式的溝通、指導、幫扶，讓新員工了解自身的定位及提升知識技能，同時也讓新員工清楚自己工作上的不足之處，明確工作目標和努力方向。用人，即挖掘優質人才，激發其潛能，用其所長。醫院管理者在新員工試用期間要真誠關心人才、培訓人才、成就人才，讓優秀人才的優質潛力競相迸發、聰明才智充分展現。試用期考核過程也是醫院管理者發現和了解新員工的優缺點，揚長避短，促進新員工發揮潛能、創造更多績效的過程。留人，即留住醫院所需人才，這是試用期考核最主要的目的。試用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通過試用期考核，幫助新員工明確自身職業生涯發展方向，確定職業錨[2]，讓新員工對工作充滿信心，增強歸屬感和忠誠度，最終留下醫院真正需求的人才。

二、醫院新員工試用期考核存在的問題分析

筆者所在醫院2013年6月恢復獨立建制，系一所?？铺厣r明的三級綜合性公立醫院。醫院建設和發展初期，用人需求緊迫，在新員工試用期考核上粗放管理，即醫院在新員入職后安排崗前培訓，合格后入科室，雖然規定用人科室對新員工考核，但部分用人科室只是走過場，人情因素主導考核結果，導致在試用期內及試用期滿后暴露諸多問題，如考核過程未形成紙質的材料，人力資源部與考核不理想的新員工進行反饋溝通時因缺少書面證明材料而陷入被動，試用期滿轉正后部分新員工出現較大反差，這些都給醫院人力資源管理帶來不小的挑戰。通過統計近5年新員工試用期考核結果（見表1）可看出，考核不合格較少，但2016—2018年試用期考核期間離職和試用期考核轉正后半年內離職的人數較多，這也側面反映出醫院在試用期管理上存在不足。通過對存在問題進行分析，主要原因有以下方面：觀念方面：沒有理解試用期考核的目的，考核意識不強、重視程度不夠。部分用人科室認為，新員工經醫院筆試面試后被醫院錄用，新員工應該是與崗位匹配的，且新員工入職后經人力資源部組織崗前培訓考核合格安排入科室，對醫院文化及規章制度和流程是清楚的，這些觀念導致用人科室過度強調新員工盡快投入工作崗位及產出，忽略對新員工的人文關懷、工作指導與幫扶。新員工試用期考核管理制度方面：原試用期考核管理制度僅規定大框架，考核機制不完善，缺少考核工作的統籌規劃性；考核職責不明確，缺少責任科室職責落實，出現考核責任科室推諉工作現象；考核內容不全面，偏重于業務考核，缺少對綜合能力及品德的考核，對試用期考核進行純主觀評價。考核落實方面：監管執行不到位，“老好人”不愿監管，嫌事多麻煩還有可能得罪人，缺少考核過程中對考核工作的跟進及考核結束后對結果的反饋，導致考核工作流于形式。

摘要：電子文件歸檔之后形成了電子檔案。對于醫療集團而言，電子檔案主要包含了患者檔案、人事檔案、設備檔案、醫療檔案以及其它類檔案。對這些檔案管理需要秉持文件與檔案一體化的管理模式，及時收集電子文件并及時歸檔，利于醫療集團電子檔案的動態化更新，讓各類檔案為醫療集團健康運營提供支持。另外，需要注意檔案的安全管理，避免信息泄露。

關鍵詞：醫療集團；電子檔案；檔案管理；檔案利用

在疾病多樣化、患者復雜化、設備系統化的今天，醫療集團必須依賴電子檔案的科學管理為醫療集團的醫療管理、人事管理、設備管理、患者具體護理救治提供參考，保證各領域的決策精準化。這其中管理是為利用服務，在利用過程中實現管理，保證管理水平不斷提升，最終塑造一個良性的電子檔案管理體系，文件與檔案一體化管理也隨之成為了常態。

一、醫療集團電子檔案的形成

信息化時代，醫療集團實現了信息化管理，從患者掛號、問診、取藥、住院、出院這些過程中都會有各類文件、數據出現；設備更新過程中，設備型號、功能、作用以及設備線路圖以及設備維修記錄等都需要以視頻、圖片、文字、圖表等形式體現；人事管理過程中新人錄用、績效考評、獎懲記錄等都會以表格形式存在；醫療集團開展的學術研究、病例研究等有關資料也會不斷產生，而檔案管理部門需要動態地收集這些資料、數據、圖表，然后將它們一一歸納整理，最后歸檔形成了電子檔案。醫療集團電子檔案囊括了其運行過程中方方面面的信息，對集團全方位的管理和運行都有非常重要的參考和指導作用。

二、醫療集團電子檔案一體化管理

因疾病多樣化、患者復雜化、設備系統化、人員流動化等特性，醫療集團電子檔案管理需要不斷地產生收集、調整、調檔、歸檔等行為。為了確保醫療集團運營有序化，有必要保證檔案完整性，在這樣的要求下便誕生了文件與檔案一體化管理模式。該種模式主要是通過信息技術建立統一的檔案信息化管理平臺，其可以直接對接掛號、問診、住院、患者護理、繳費、出院、學術交流等環節，將其中產生的所有電子數據、電子文件收集起來，在管理人員分析之后，按照數據、文件的來源、屬性等歸檔于對應的檔案科目之下。這其中平臺功能設計、管理制度、操作流程等決定了電子檔案的管理水平。文件與檔案一體化管理模式具有以下主要特點：一是互動性。即檔案管理者積極地和各部門互動，能夠精準地將各科室以及職能部門的關鍵數據、信息、文件提取出來。在這樣的互動過程中，各院區、科室、職能部門在檔案管理者指導下了解各類文件的管理辦法，提升它們的利用效率。而對于檔案管理者而言，減少了電子文件篩選難度。正是通過這種良性互動，讓醫療集團檔案管理工作不斷提升水平，形成了檔案和運營二者間緊密聯系。二是系統性。系統性包括了橫向檔案間關聯，也體現了同一領域檔案歷時性。在之前的檔案管理當中，很難保證系統性，因為這要耗費很大的人力去分析檔案間關系，以及不同時間點出現同類檔案的區別。采用文件與檔案一體化管理之后，醫療集團檔案管理告別了過去人工收集、整理、歸檔模式之下的數據不系統、材料有缺失、文件不完整的弊端，保證了現有檔案數據、信息、文件對任何一個工作的全過程覆蓋。三是風險性。所謂風險性指的是文件與檔案一體化管理，將醫療集團所有關鍵信息都集中到了系統之內，若是內部有人竊取這些檔案或者黑客攻破系統篡改信息，都會給集團造成重大損失。另外，就是錄入過程因為精力不集中，會致使檔案歸檔不正確，會出現相似數據混淆現象，對醫療技術研究、患者治療方案等形成不良影響，甚至于會造成嚴重的醫患糾紛。

為了深入貫徹省、市病毒感染的肺炎疫情防控工作會議精神，提高病毒的防治水平和應急能力，及時有效地采取各項防控措施，結合我鄉實際，經黨政聯席會研究決定特制定本預案。

一、機構和職責

（一）應急指揮機構。成立以鄉黨委書記付承洪任組長的防控新型病毒性肺炎疫情應急工作領導小組，負責統一組織，協調應急處理工作。有關村、單位及工作人員必須服從領導小組的統一指揮，積極主動地配合各項處理工作的開展。鄉防控新型病毒性肺炎疫情應急工作領導小組的職責：組織和動員全部力量，做好和配合上級職能部門做好防控新型病毒性肺炎疫情應急處理工作；負責轄區內應急工作的指揮、組織和協調；監督檢查本鄉各單位、各村在應急處理工作中履行職責情況；評估和總結突發應急處理工作，完善預案；組織開展相關知識宣傳。

（二）各部門職責。疫情發生后，鄉屬各部門應根據各自工作職責，根據鄉應急指揮部決定啟動工作預案。

1、鄉領導小組辦公室：組織制定全鄉疫情處置相關政策文件；組織召開相關會議，協調鄉屬各部門做好疫情處置工作服；檢查督導疫情應急措施的落實情況，負責向市政府報告相關有關工作情況。

2、鄉文化站：統一宣傳報道口徑，接待新聞媒體采訪，做好宣傳報道和疫情防控知識的傳播工作。

3、鄉衛生院：制定疫情應急處置有關技術方案，負責疫情日常監測與預警，提出啟動預案以及根據情況加強或撤消控制措施的建議和意見；組織開展疫情的醫療救治、現場調查、檢測和衛生監督，指導現場預防控制措施；及時收集、上報和通報疫情的有關情況；做好物資的管理、使用工作；定期或不定期進行技術人員培訓，發放健康教育資料。

一、目前一些單位人事檔案管理中比較突出的問題

1.不了解人事及相關政策，致使檔案材料缺失

一名合格的人事檔案管理人員，需要了解檔案記載個人所經歷的一個時期內所有的人事政策。因工作單位類型不同（企業、事業、國家機關），人事檔案中保存的項目也不盡相同。舉例來說:1983年10月《中共中央關于整黨的決定》和1989年9月7日，中共中央轉發中央組織部《關于在部分單位進行黨員重新登記工作的意見》，全國范圍內中國共產黨員進行重新登記，人事檔案中就應該有兩張《中國共產黨員登記表》。由于1989年的黨員登記，沒有在部隊開展，因此，軍隊專業干部當年的檔案中就沒有《中國共產黨員登記表》。1985年、1993年以及2006年，事業單位工資制度改革，人事檔案中就應該有《套改工資表》；1993年企業開始實施社會保險，其人事檔案中就有當年社保機構出具的工齡審批表等。

2.人事檔案審核不仔細，致使檔案內容不一致或出現虛假檔案

人事檔案的審核關系到個人的職稱晉升、工資對應和職務任用等，尤為重要。要求人事檔案管理人員要仔細審核所有的入檔材料，確保人事檔案的真實性。如2006年3月中組部在“干部人事檔案目標管理”的基礎上,又下發《關于進一步開展干部人事檔案審核工作的通知》，對干部人事檔案的審核工作提出了更高更嚴格的要求,特別強調“對檔案中涉及的干部出生時間、入黨時間、參加工作時間和學歷學位等信息前后記載不一致的,要按照有關政策規定予以確認,確保檔案中的信息真實可靠。”如果工作人員不認真細致，便易出現錯誤。舉例來說：一是“三齡一歷”問題。一名申報晉升職稱的人員，申報材料中填寫的工作時間是其大專畢業時間，與審核其檔案的工作時間不符，經向本人問詢，得知他中專畢業后參加工作，此次申報晉升職稱時，不愿意讓評委知道初始學歷，就將申報表中的工作時間后延。若不及時糾正，便出現人為錯誤。二是檔案中工資記錄與本人實際情況不符。一名專業人員因申請調入，筆者閱檔時發現，該同志曾在護理崗位工作，后因工作需要和學歷學習轉為醫生崗位。但是檔案中有關工資欄目的記錄與職稱欄目記錄不符，即：該同志調入醫生崗位前，工資中應有護士10%的工資相應記錄。由于該同志調動兩次，其中一次還是跨省調動，因此在審閱檔案時發現的問題，均要回原籍修正。

3.人事檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等環節中出現失誤，對存檔的材料的真實性就會出現質疑，導致人事檔案可信度下降

如：某職工以出國陪讀的名義，書面向單位提出請假申請，經審批后出國一年。三年后他個人交來一份其個人在職學習的材料，由于當時沒有認真審核，便將其材料歸檔。后在干部任用時發現，檔案內容記載的是他工作期間曾脫產到外地某學校脫產學習三年，仔細審核后發現，當初他申請陪讀的時間就是他開始上學的時間，申報在職研究生時蓋章的單位也并非是他工作單位。三年內除有一年記錄其出國陪讀休假1年外，其他時間均在單位出勤上班，檔案中明顯出現與實際不符的問題。

1、探索執行階段

經過前期調研，北京同仁醫院黨委(擴大)會討論決定，初步建議修訂《首都醫科大學附屬北京同仁醫院中層干部選拔任用規定》、制定考察與民主測評的相關工作方案，同時建議將干部選拔程序修改為:

1.1直接任命

重要崗位中層干部的選拔任用采取直接任命的形式。重要崗位中層干部是指院長辦公室、黨委辦公室、人事處、財務處、保衛處、審計處、紀檢辦公室的正職。特殊崗位中層干部任職資格須符合《中層干部選拔任用規定》任職條件和相應職位說明書所列條件。任命過程中，堅持考察與民主測評，堅持黨委(擴大)會充分討論后的票決制。

1.2公開競聘

競聘是在干部缺崗、連任崗位有競聘者或不符合連任干部標準重新競聘上崗的情況下，通過公開競爭的方式選拔任用干部。2010年醫院中層干部集中調整，對全院115個部門，190個職位進行統一調整。集中競聘調整后中層干部總數為174人。

1.3輪崗

2019年，在縣局的正確領導和各股室的有力配合下，我股用“不忘初心、牢記使命”專題教育實踐精神統領和實踐人事教育工作，立足稅收事業的全面、協調、長遠發展，扎實開展人事教育工作，較好地完成了全年人事教育工作任務，推動了干部隊伍整體素質的不斷提高?，F將今年工作總結如下：

一、2019年主要工作情況

（一）中心組理論學習扎實開展

2019年初我們制定了《2019年國家稅務總局稅務局黨委中心組學習計劃》，制定了學習內容、學習時間、組織人，扎扎實實開展好理論學習，目前正按照規定的學習內容，已組織局領導開展中心組學習9次。通過理論政治學習，增強了班子成員學習的自覺性，班子成員的政治素質明顯提高。同時，認真落實黨委議事規則，認真執行黨委會議記錄制度，使黨委工作更加規范。

（二）人事基礎管理工作規范有序

人事工作政策性強、涉及面廣，任務艱巨，涉及每個同志的切身利益，因此我們對每一項工作，不論大小，都進行了周密安排，嚴格執行政策，確保工作不出紕漏。

一是人員考核。按照市局通知，我局今年二月按要求完成了2018年度全體在職干部的考核及上報工作，做好年度考核上報，工資年報等各項人事年報工作。

第一篇：高職院校學生黨員培養教育管理機制探索

1前言

在我國教育不斷進行深入改革和發展的過程中，各高職院校不斷對別具一格的學生黨員培養教育機制進行探索，這些探索旨在尋求獨具特色的符合高職院校學生黨員培養教育特點的教育方法。在我國高職院校學生黨員的培養教育過程中存在有一些比較薄弱環節，原因在于，此類院校學制短，而且學生還必須進行頂崗實習，因此建立黨員教育工作的難度系數較大，無法發揮自身的模范帶頭作用。所以，高職院校要想順利開展、實施黨員培養教育工作，就必須對學生黨員的培養教育機制進行完善和創新。

2高職院校學生黨員培養教育管理工作中存在的問題

2.1不完善的學生黨員培養教育機制

雖然，高職院校在學生入黨之前對學生進行了較為深入的教育，同時開展了相關的培訓活動，使學生能夠在政治理論知識上得到更深入的學習和理解。但是在學生入黨以后，高職院校對學生的思想修養教育、理論知識培養降低了重視程度，減少了對學生入黨后的培養和教育次數。因此，造成學生黨員在很大程度上無法滿足本身對于有關知識的學習。高職院校把大部分的精力都集中在入黨積極分子培養等方面的工作上，忽略了對學生黨員的進一步培養和教育。由于沒有建立一個規范的教育管理制度，導致學生黨員的培養和教育工作得不到充分的開展，從而使部分學生黨員產生了惰性，降低了他們參與院校組織的黨員培養和教育工作的積極性。

2.2專職黨務工作者的人數和水平不足