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摘要:基于組織學習理論，探究數字化轉型微觀機理，并通過205份企業問卷進行實證分析。研究發現:企業數字化轉型主要通過組織變革和技術創新來實現，并且這二者對企業績效具有顯著正向影響;組織學習可進一步細分為跨組織邊界學習和跨知識邊界學習，并且跨組織邊界學習和跨知識邊界學習在數字化組織、數字化技術和企業績效之間起部分中介作用。
關鍵詞:數字化轉型；組織學習；企業績效
一、引言
云計算、大數據、物聯網、移動互聯網、人工智能等數字技術的快速發展極大地推動了數字化進程?！笆奈濉币巹澲校瑖颐鞔_提出促進數字技術與實體經濟深度融合，賦能傳統產業轉型升級;同時激烈的市場競爭也激勵著企業進行數字化轉型。然而，根據埃森哲發布的《2021年中國企業數字化轉型指數》報告，84%的企業未能取得預期的轉型效果。依舊存在的“數字化悖論”表明不少企業的數字化轉型都難以取得預期的回報。雖然不少學者對數字化轉型進行了研究，但其研究多集中在數字化轉型結果，如數字化轉型對生產要素及產業結構變化等方面的影響，現有文獻仍然缺少對企業數字化轉型的微觀機理層面的研究，因此難以解釋數字化悖論現象。在數字化時代，企業面臨的技術、市場環境變化越來越劇烈，企業與產業的邊界被打破并融合，企業需要在深化利用現有知識的基礎上，跨越組織邊界壁壘去獲取新的資源，即企業需要進行組織學習。Argyris(1978)最早提出組織學習，認為組織學習是適應外界環境的過程，后續研究發現組織學習對企業的競爭、創新和績效有影響，已經成為企業生存和發展的關鍵能力，但多數研究集中在個體、團隊和組織的內部，對于跨邊界學習研究較少，因此本文進一步把組織學習分為跨知識邊界學習和跨組織邊界學習，前者是指企業通過探索式學習或者利用式學習整合資源的過程;后者是指企業跨越組織邊界獲取新資源和知識的過程(鐘競，2008)。因此本文試著從組織學習的視角出發探究數字化轉型內在機理，構建“數字化轉型－組織學習－企業績效”即“行為－能力－績效”的研究框架，并通過205份問卷進行實證檢驗。本研究旨在進一步闡明數字化轉型機理，為我國企業數字化轉型升級提供新的理論依據與實踐指導。
二、研究假設
數字技術快速發展對社會經濟產生極大的影響，數字化轉型是大勢所趨，是一場新的工業革命。然而學者對數字化轉型并沒有統一定義，一些學者從技術視角方面進行探討，如Westerman等(2014)將數字化轉型概括為企業全面采用數字化技術，是企業利用數字、社交、移動和新興技術轉變工作方式和思考方式的過程。隨著實體經濟與數字技術的深度融合，學者開始從組織變革視角去定義數字化轉型，Vial(2019)認為數字化轉型關鍵在于數字技術所引起的業務流程和組織架構的重組以及帶來的效率與績效的提升。Usaietal.(2021)認為數字轉型只適用于那些能夠改變組織、思維方式和未來愿景的公司。由數字化轉型定義可知，數字化轉型的關鍵在于實現數字化組織變革和提升數字技術能力。
(一)數字組織變革與企業績效
數字化組織變革的核心是指企業對組織進行調整和革新，提升組織的敏捷性，使組織能更加開放靈活地應對外部環境改變。數字化時代企業對市場外部環境和客戶需求變化反應靈敏度決定企業的生存和發展，而以科層制為主的組織架構不能適應快速變化的市場環境。同時，數字化時代企業員工掌握的單一的資源和能力不再是企業的優勢來源，相反還會阻礙企業的轉型。企業獲得競爭優勢的關鍵在于完善企業內的知識流動網絡，將共享知識轉化為組織資源，快速整合各種資源要素進而實現價值共創，并依據具體情況調整運營和組織架構，在橫向上打破部門墻，消除部門邊界，增加管理跨度、縱向上實現扁平化，使組織更為敏捷，實現內部協同，使組織處于一種動態平衡中，能夠快速響應市場，最終提升企業績效。華為的“項目鐵三角”組織架構，就是面向客戶、以項目為中心的動態組織，在專業后臺的支持下，將一線員工、業務部門與客戶連接起來，從被動響應客戶到主動對接客戶，從而高效解決客戶的實際痛點，并且在一個項目完成后會自動解散、重組完成新項目?；诖?，本文提出如下假設:H1:數字組織變革對企業績效具有正向影響。
(二)數字技術能力與企業績效
數字技術能力是指企業利用云計算、大數據、物聯網、移動互聯網、人工智能等數字技術實現信息收集和技術創新的能力。數字技術為企業帶來全新的生產、銷售和管理模式，能有效發現消費者的潛在需求，大幅度降低銷售費用，加強企業與消費者之間的聯系，實現“以銷定產”，大大降低庫存成本;同時優化企業的生產銷售管理流程，實現精確化管理，減少成本，從而達到降本增效的目的。王?；ǖ?2022)通過Meta分析發現數字能力對企業績效具有顯著正向影響。張省和楊倩通過對數字技術上市公司進行研究，發現數字技術能催生新的商業模式并顯著提升企業績效?；诖?，本文提出如下假設:H2:數字技術能力對企業績效具有正向影響。
(三)組織學習的中介作用
Argyris(1978)從行動視角認為組織學習是組織不斷試錯適應外界行為的過程。Gomesetal.(2017)認為組織學習是組織創造、獲取、轉移和整合知識的能力，以及為適應新的情況而改變組織行為以提高組織績效的行為。數字化背景下的組織學習不僅僅是企業為了獲取外界資源而采取的行為，更是為了引入新思維，融合異質性要素創造新價值的過程。數字化轉型的核心是打破邊界壁壘，實現數據自由流動。數字化時代，雖然組織學習的形式和方式都有了變化，但組織學習是組織調整自身行為以適應內外部環境變化的實質沒有發生改變，因此企業的組織學習能力在一定程度上決定著數字化轉型的效果，是數字化轉型的必要條件。通過數字化組織變革，企業能實現前、中、后端的有效整合。前端整合各類生產資料;中端消除信息不對稱性;后端直接連接消費市場，快速反饋市場信息，企業組織柔性和無邊界特征更加明顯，組織從封閉走向開放，組織之間的協同能力得到提高。數字化組織使得團隊和跨界合作更為靈敏，并且組織內通常包含不同專業背景人員，具有很強的包容性和靈活性，從而更好地將用戶需求貫穿到企業全流程中，實現“人企合一”。企業通過跨組織邊界學習和跨知識邊界學習在動態平衡中實現對內外部環境資源的整合，促進生產端和消費端產生價值共創行為，快速推出新產品和服務，從而獲得市場優勢?；诖?，本文提出如下假設:H1a:組織變革對跨組織邊界學習具有正向影響;H1b:組織變革對跨知識邊界學習具有正向影響;H1c:跨組織邊界學習在組織變革與企業績效之間起中介作用;H1d:跨知識邊界學習在組織變革與企業績效之間起中介作用。Edmondson等認為新技術的廣泛應用是改變組織行為的觸發器。具有可編輯性、可擴展性、開放性和關聯性等特點的數字技術，使得企業間的溝通交流更加方便，使企業能快速經濟地識別、獲取所需要的和未被利用的有價值的資源，有利于企業進行跨知識邊界學習，并且能夠打破時間和空間限制，提高資源的多樣性，進而促進跨組織邊界學習。Dodgsonetal.(2013)通過IBM案例分析表明虛擬技術有利于企業跨越組織和物理邊界進行學習。而企業通過組織學習能高效重組利用內外部資源，轉變現有生產、經營、管理模式，開發新業務，帶來全新的商業模式和提高績效。楊祎等(2021)發現AI應用與管理能力的均衡有助于企業進行組織學習并提升企業績效?；诖?，本文提出如下假設:H2a:技術創新對跨組織邊界學習具有正向影響;H2b:技術創新對跨知識邊界學習具有正向影響;H2c:跨組織邊界學習在技術創新與企業績效之間起中介作用;H2d:跨知識邊界學習在技術創新與企業績效之間起中介作用。綜上分析，本文同時提出企業數字化轉型對組織學習與績效提升的全概念模型，如圖1所示。
三、研究方法與實證檢驗
(一)數據收集
本文主要通過以下方式獲得問卷:(1)上海理工大學、復旦大學、同濟大學EMBA、MBA學員，此類對象既具有豐富的企業實踐經驗，又具有扎實的理論知識，因此能增加問卷的可信度與有效性;(2)通過研究團隊社會關系，向符合要求的人員發放問卷。本次調研時間為2021年3－4月，共收集到313份問卷，刪除填寫時間過短以及選項具有明顯規律的問卷，剩余有效問卷為205份，問卷回收率為65.5%。
(二)變量測量
本文以前人的研究為參考，并根據實際進行修改。數字化轉型共分為數字化組織變革和數字化技術能力兩個維度，參考柳振龍的研究，每個維度5個測量題項;組織學習的測量以Ancona和Caldwell(1992)開發的量表為基礎，得到9個測量題項，其中跨組織邊界學習包括4個題項，跨知識邊界學習包括5個題項;企業績效的維度研究量表比較成熟。本文通過客戶滿意度、市場占有率、營業額、利潤率4個測量指標來評估企業績效。采用李克特7級量表，其中1表示完全不同意，7表示完全同意。
四、數據分析與結果討論
(一)信效度檢驗和共同方法偏差檢驗
本研究利用SPSS25.0對量表信度進行分析，量表總體克隆巴赫系數為0.922，且各維度克隆巴赫系數均在0.7以上，表明量表具有良好的信度。對量表進行KMO和Bartlett球形檢驗，得到KMO值為0.912，Bartlett值為2122.741，df為253，顯著性p=0.000，表明量表適合做因子分析。通過Amos26.0進行驗證性因子分析，對各變量進行區分效度檢驗，結果表明六因子模型的擬合效果最佳(χ2/df=1.360，ＲMSEA=0.042，CFI=0.960，TLI=0.954，IFI=0.960)，證明各變量間有良好的區分效度。此外，采用Harman單因素檢測法驗證各變量是否存在同源性誤差。對數據進行主成分分析，共提取到5個特征值大于1的因子，未旋轉時第一主成分的貢獻率為37.248%，低于40%，累計方差貢獻率為61.176%，大于60%，由此可知，本研究沒有嚴重的共同方法偏差問題。
(二)相關性分析
本研究通過Pearson相關分析方法分析各主要變量相關性，各變量的相關性在0.428至0.589之間，且在0.01水平下是顯著相關的，由此可知原假設具有一定的可靠性。
(三)假設檢驗
采用層次回歸分析，檢驗數字化轉型、組織學習和企業績效之間的關系。通過模型1、2可知，數字化組織變革和數字化技術能力對跨組織邊界學習和跨知識邊界學習具有顯著正向影響，假設H1a、H1b和H2a、H2b得到驗證;由模型3可知，數字化組織變革和數字化技術能力對企業績效具有顯著正向影響，假設H1和H2得到驗證。由模型4、5可知，跨組織邊界學習和跨知識邊界學習在數字化組織變革、數字化技術能力和企業績效之間起中介作用，假設H1c、H1d和H2c、H2d得到驗證。在SPSS的process插件中，選擇Model4，采用Bootstrap方法進一步檢驗中介效應，結果如表2所示，假設H1c、H1d和H2c、H2d再次得到驗證。
五、結語
(一)研究結論
本文基于組織學習理論，探究數字化轉型微觀機理，并通過205份企業問卷進行實證分析。研究發現:(1)企業數字化轉型主要通過對企業組織進行變革、提升數字技術能力來實現，并且這二者對企業績效具有顯著正向影響。VUCA時代，行業競爭的邏輯本質發生了改變，其核心在于發現、實現甚至是引領消費者的需求。(2)組織學習可進一步細分為跨組織邊界學習和跨知識邊界學習，并且跨組織邊界學習和跨知識邊界學習在數字化組織變革和數字技術能力與企業績效之間起部分中介作用。企業數字化轉型使組織學習具有全新的方式和特點，打破了組織學習的時間與空間限制，促進了企業跨組織邊界與跨知識邊界學習的產生。通過組織學習，企業能有效整合內外部資源，拓展與完善現有知識與技術，從而提升核心競爭力并適應動態環境變化，最終提高企業績效。
(二)研究意義
1.理論意義
本研究通過引入組織學習這一中介變量，打開了數字化轉型的“黑箱”，同時探討了數字化背景下的組織學習，并進一步把組織學習細分為跨組織邊界學習和跨知識邊界學習。以往對組織學習的研究多聚焦于組織內部，較少研究跨邊界的組織學習，本文進一步擴展了組織學習研究領域。
2.實踐意義
本文的研究結論為實施數字化轉型的企業提供了一些建議。(1)在組織架構方面，管理者應當充分信任并賦權各組織，減少組織層級，精簡業務流程，使管理扁平透明，通過數字化轉型實現不同管理主體和業務在同一流程中相互協調、支撐和配合，提高組織敏捷性。同時利用數字技術進行組織內部流程管理，搭建知識文化交流共享的平臺，實現不同主體之間的資源共享，消除部門間的信息壁壘，鼓勵員工之間相互交流與分享，加強與外部的交流合作，注重形成以客戶、項目為中心的動態組織，從而快速敏捷地應對外界環境變化。(2)在數字技術能力方面，構建以內容管理(ECM)底層核心能力為基礎的知識管理系統，將難以分析的非結構化數據轉換為可分析的結構化數據，從而使數據背后的知識更易分享與使用，重點實現業務系統與知識管理系統相互融合，并且通過知識管理系統AI化，對各階段業務數據進行實時收集整合分析，提升企業對消費者所需產品和服務的認知;同時也要關注技術發展趨勢，要在已有技術的基礎上實現技術與商業的可用，探索新的可持續的商業服務模式，滿足消費者的需求，實現用戶滿意度和忠誠度的雙提升。(3)組織學習思維是一種戰略思維能力，企業管理者應該注重組織學習思維的培育，通過營造良好的學習文化氛圍，將組織學習應用到企業具體轉型和經營中。構建多元化的知識交流渠道，加強同外部環境交流，認真聽取消費者的意見與建議，把外部環境與消費者納入到企業經營生產體系中。例如提供開放式創新平臺、建立微信社群，將公域、它域流量轉變為私域流量，從而第一時間發掘用戶的需求，實現價值共創。同時注重數字技術與跨邊界學習能力的融合，通過跨組織邊界和跨知識邊界學習，去探索開發新知識新領域，在“干中學”中提高市場洞察力，實現企業知識的更新，快速發現市場機會，獲得競爭優勢，提高企業績效。
3.研究不足與展望
本文還存在以下不足:(1)本文使用主觀數據去測量績效，盡管有研究表明主客觀績效具有一致性，但如果能獲取客觀的績效數據，并進行穩健性檢驗，將會增強文章的可信度。(2)本文未區分不同行業特征對企業組織學習的影響，未來可進一步區分行業性質進行深化研究。
參考文獻:
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王海花，李燁，譚欽瀛.基于Meta分析的數字化轉型對企業績效影響問題［J］．系統管理學報，2022，31(01):112－123.
鐘競.高技術企業跨邊界學習研究［D］．同濟大學，2008.
作者:賴紅波 樂陽單位:上海理工大學管理學院
