前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的激勵機制下的企業管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、企業管理引入人力激勵機制原因
1、激勵吸引人才。
企業要想運作和發展，則必然離不開人才、科技以及資金的投入。顯然只有有了前者，后兩者才能實現。人才對于企業來說就是科技就是資金，因此，任何企業在吸引人才方面則是最為注重的，而激勵機制則是企業留住高素質人才的重要手段。一個企業只有有了值得企業信賴的企業骨干，進行科學合理的管理企業運作，使企業運作流程達到最優化。但就目前我國大多出企業來看，并不是所有企業都有自己企業人才骨干，其更本原因在于企業人力激勵機制管理體系的缺陷以及不完善。因此，著重企業的激勵機制體系的建立以及完善是各個企業吸引人才的重要手段。
2、激勵決定了績效。
企業的績效也是企業在發展過程中所要面對的問題，績效對企業來說是最為關鍵的，也是最為致命的。有了還得績效，企業才能向前發展，而提高企業績效的核心在于企業激勵機制的有效實施。只有提高了企業員工的個人素養以及績效，才能從根本意義上提高企業的績效，這也是企業在管理過程中著重激勵機制實施的重要原因。如何提高企業員工個人績效，不僅僅是提高員工個人的素養或職業技能，更重要的是給予員工內心的安撫。員工的工作環境、福利待遇等都是提高員工個人績效的前提，也是企業激勵機制的主要體現。
3、激勵發掘潛力。
一個人如果在其向往的環境中工作往往會產生意想不到的效果，在其工作崗位上偶爾會完成其能力達不到的成績。這就是我們所說的潛力。人的潛力在某種環境下會被激發出來，從而使企業人力資源質量大大提高。著無論是對員工還是企業來說無疑是最為希望的。研究表明，人的潛力在一般情況下只能發揮到百分之20到30，而如果受到激勵機制的鼓勵刺激，其潛力有可能達到百分之80，甚至更高。因此，在激勵機制下發掘員工的潛力無疑是最為恰和的方案。
二、企業激勵機制目前所存在的問題
1、企業激勵機制意識不強烈。
激勵機制體系的健全從嚴格意義上來講是企業中按勞分配的另一種機制。因此，對于大多出企業來講，他們只是注重哪些有著“高價值”的人基于其激勵機制，尤其是一些中小企業，他們還沒有形成一個完善的激勵機制體系，認為激勵只適合于部分人。這使得企業從其思想上顯的就較為的落后，傳統的管理理念以及模式只會讓該企業面臨更大的風險。企業激勵機制意識不強烈，員工積極性低迷，職業感不強烈是導致企業發展緩慢甚至停止重要因素。
2、企業激勵方案不科學、資金分配不合理。
企業要想實施激勵機制的管理，則必須需要一定資金的投入，來對員工的工作環境、福利待遇等進行優化完善。但部分中小企業，甚個別大型企業都存在著對企業激勵機制薪酬體系建設的不完善。他們著重企業高層管理者的薪酬提高，卻忽略了基層人員的薪酬激勵，導致基層工作人員得不到該有的福利待遇，也就無心工作，從而機械式上班，對發揮員工潛力，促進企業發展有著嚴重的影響。3、企業人才考核不科學嚴謹。有句話說的好，在職場中，離職的并非庸才，而升遷的更并非良將。這也說明了企業在對員工驚醒評定時缺乏科學嚴謹的態度，導致企業人才良將才能得不到施展，而一些無能之人霸占職位，卻不能為企業做出應有的成績，使得企業無論是從人力資源還是財力資源來說都是一種損失。
三、企業激勵機制發展方向
1、進行科學合理的人員能力與職務的分配。
科學的薪酬管理體系是企業實現激勵機制管理的核心，它不僅是一種獲得公平的手段，更是撫慰人心，吸引人才的重要因素。任何人都希望憑借自己的能力獲得相應的報酬，一旦企業基于其這個平臺，相信企業會能納入不少賢才，這也是現代企業資源競爭的更深一層的方案投入。
2、注重員工個人價值的發掘。
細微來分，企業激勵機制是針對個人的，因此，企業在促進自身發展的同時，應顧及到員工的心理世界，一個明智有著遠見的企業是絕不會讓自己一個有價值的員工永遠的處于機械式工作中。注重發掘人才是一個企業睿智的表現，也是對如今人才資源的一種發掘。這不僅有利于個人發展，更利于企業的長遠發展。
3、加強企業內人員競爭力。
企業與企業存在競爭，而員工與員工亦應存在競爭，這樣才能讓企業一直處于活躍狀態。企業可以根據員工的個人績效給予相應獎勵，而對于一些“不思進取”的員工給予鼓勵，實現這種競爭科學體系，讓企業能夠在獎懲方面做到透明化，積極、公正、科學的去評析一個員工的價值，考核其績效。盡可能的完善企業內部競爭體系，做到遇優則優，遇強則強的企業發展觀念。這樣才能讓企業在現代社會中久立不衰，進行長遠的發展。
作者：劉紅哲 單位：陜西科技大學 陜西省機電工程學校