招聘工作安排范例

摘要：為了提高對公司制改革的適應性，軌道交通集團公司迫切需要全方位地優化其自身的人才招聘管理體系，以滿足自身對人才招聘的需要。本文結合廣東某軌道交通集團公司的實際案例，以人員能力、管理理念等為切入點，就現階段軌道交通集團公司人才招聘管理遇到的問題進行闡述與分析，并基于此制定了軌道交通集團公司人才招聘管理體系架構，提出有效的建議，在理論層面上為提高人才招聘管理工作質量提供支撐。

關鍵詞：人才招聘；軌道交通企業；人才管理；企業文化

由于軌道交通企業公司制改革進程的持續推動，對軌道交通企業而言，打造一支專業能力強、素質水平高的人才隊伍迫在眉睫。在公司制改革進程的不斷推動、軌道交通行業企業的市場化發展的大環境下，現階段軌道交通企業人才工作有著更高的要求，要求軌道交通人才招聘管理工作能更好地迎合軌道交通改革以及現場需要，推動人才隊伍建設朝著高質量的方向發展。為了迎合公司制改革之后軌道交通行業公司人才招聘需求，應全方位地優化改進軌道交通企業人才招聘管理體系。

1概述

在理論上，到目前為止有許多學者以人才招聘管理為對象進行了大量研究。例如，李慶年在對國有企業招聘理念進行研究之后指出，要加大力度培養工作人員的能力，提高其專業水平，同時必須樹立人才理念；劉瀟偉認為，要提高人才招聘體系的合理性與科學性，必須確立招聘規劃，制定人才戰略，提高招聘標準與流程的規范性；雷雯姬認為，要建立并實施人才招聘質效評估機制；杜碩認為，要提高管理的合理性，必須積極促進人力資源管理轉型的步伐，采取現代企業管理模式，提升管理的合理程度，為了改善招聘效果，提高招聘質量。上述研究，給軌道交通企業建立并完善人才招聘管理體系及其具體貫徹落實提供了參考。

2軌道交通集團公司人才招聘管理現狀及存在的問題

以廣東某軌道交通集團公司為例，該集團結合招聘工作流程、需求規劃有條不紊地進行招聘。從2018年到2021年這段時間，該集團平均每年會對外招聘600余人，將其安排在軌道交通管理崗、專業技術崗位及生產崗位上。在人才管理工作中，招聘管理至關重要。近些年來，管理理念在逐步發生轉變，由傳統人事管理逐步轉變為現代企業人力資源管理。目前，為了更好地將招聘管理工作做到位，該集團公司從招聘組織入手，采取集中招錄方式，編制招聘計劃。軌道交通招聘備受社會各界重視，因此在招聘時通常會以企業發展需要為導向，遵循競爭、公平、擇優錄取、公正的行為準則編制招聘工作管理方式及與之有關的配套措施，循序漸進地提高招聘標準與流程的規范性。近些年以來，軌道交通相關企業在開展招聘管理工作時致力于優化改良招聘方式，行業內強化力度都在招錄專業成績優良、學歷高、企業契合度高的人才，改善本企業的招聘工作效果與質量。實際上當前實施的人才招聘管理方式及有關制度是經過一系列實踐逐步建立起來的，這不適用于實施公司制改革之后的軌道交通集團的發展。隨著實踐的增多，暴露出一些問題：其一，人才篩選標準太過單一，招聘流程不夠多元化，未結合崗位要求編制出與之對應的差異化方案以及考核測評標準，很難滿足當前合理選拔、崗位招聘的質量要求；其二，人才招聘管理理念相對比較落后，過去采取的經驗式的人事管理方式根本無法使軌道交通集團公司的相關發展需要得到滿足；其三，在招聘管理信息化方面投入的精力、財力較少，有關信息平臺不夠完善，無法做到與時俱進，導致人才招聘效率以及質量受到影響；其四，招聘人員的專業水平不高，對軌道交通集團公司精細化、大規模、高質量招聘工作的適應性不強。

一、成立組織，強化領導

成立朱湖鎮春節期間招工工作領導小組，黨委書記許瑞同志擔任顧問，組長由黨委副書記、鎮長王雪梅同志擔任，副組長由黨委委員、人武部部長楊中平同志擔任，領導小組成員：工貿服務中心主任楊其龍，派出所所長高睿，財政所所長裴龍，文廣中心主任鞏兵，鎮園區辦副主任夏振鵬。領導小組下設辦公室，辦公室設在鎮人力資源和社會保障服務所，楊其龍同志兼任辦公室主任。工作分工：勞動保障所負責招工的日常工作，負責各村居輸送工人統計考核、招聘會的組織協調工作；文廣中心負責宣傳工作，利用各種媒體及時相關招工信息；派出所負責提供給村居勞動力資源戶籍信息工作；鎮園區辦負責協調鎮園區企業用工需求統計和招聘會工作；財政所負責后勤車輛保障工作；督查室負責督查考核工作。

二、加強宣傳動員，形成濃烈氛圍

從即日起，充分利用廣播、有線電視、張貼標語、懸掛橫幅和電子顯示屏等形式進行全方位立體式宣傳，全天候的招工信息，大力營造濃厚的招工氛圍。

1、各村居利用廣播進行動員，招工信息，發放招工簡章，同時在各村居顯著位置張貼標語和懸掛宣傳橫幅，各村居張貼標語不少于50條、懸掛橫幅不少于2條；在集鎮區顯著位置懸掛橫幅不少于10條。

2、鎮廣網公司在電視頻道上播放招工信息滾動字幕，及時和更新相關信息。

3、鎮勞動保障所在鎮區設置招工報名點，從即日起安排專人負責招工宣傳。

摘要：

現階段，每個公司為了長遠發展就需要對公司內部進行改革，使公司的發展符合時代的需求，改革的重點就是對公司內部的人員進行管理，只有進行科學的管理，使公司內部的人力資源得到科學的管理和分配。新時期，每個公司決勝的關鍵點就是人才，鑒于此，本文是在人力資源管理角度，對員工管理的方法進行的一個探析，為每個企業提供員工管理的方法和參考依據。

關鍵詞：

人力資源；員工管理

引言：

新時期每個企業競爭的主要因素就是人才的競爭。人才是整個企業在競爭中的主力，只有員工的整體實力得到提升，才能夠使公司的綜合實力得到提高，并在激烈的市場競爭中脫穎而出。人力資源管理就是對一個企業或公司的人員進行科學的規劃和管理。人力資源管理就是運用科學的方法，結合公司的實際情況對公司的人力資源進行合理的分配和科學的管理。這樣就能夠使公司的人力資源得到良好的分配，并且使人力資源創造的利益擴大化。在公司或企業進行人力資源管理，通過人力資源管理的角度進行員工的管理，能夠使管理人員的阻力減小，方便公司內部的管理，為公司的發展奠定堅實的基礎。

一、站在人力資源管理的角度進行人員管理的必要性

一、從學生的修讀動機觀照課程內容設計

1.希望學以致用。修讀此課程的學生，學以致用的要求高，學習以后能在求職上得以運用是重要的，這一點是學生的主要要求。2.注重前途規劃。修讀此課程的學生多注重自己的前途規劃，在畢業前想多學習有關求職的知識，為自己找工作早作準備，也希望畢業后能順利找到工作，不會浪費時間。3.吸收新知識。學生本身已了解基本的求職文書知識和寫作技巧，修讀此課程想知道有沒有更新的相關知識可吸收。4.改善求職缺點。學生自身有某種求職上的缺點需改善，希望修讀此課程能增加對求職的認識，了解自己的缺點，最后將它改掉。5.了解中文與英文求職文書的區別。除了學習英文求職文書外，部分學生也想學習中文求職文書的寫作，特別是其在用詞和內容結構上有何特點。學生的修讀動機往往是多重而非單一的。注重前途規劃的學生，多希望課程能學以致用；而上述第5種“了解中文與英文求職文書區別”的學生，也希望多了解各種求職知識?？梢姡瑢W生對課程內容的要求也往往是多樣的。所以，我們的課程設計給予學生的應包括：一是恰當的求職觀念。第2種動機的學生注重前途規劃，課程除給予求職知識外，讓學生了解與前途規劃相關的求職觀念亦是重要的。二是實用的求職知識。這是針對第1種動機而言，由于學生重視學以致用，所以這部分應是課程最主要的內容。第5點動機的要求亦會在這部分加以講述。三是新的求職知識。這是針對第3種動機而設，加上現今的學生能從社會上的各種渠道如書本、互聯網、傳媒等接觸到有關求職的知識，鮮有學生對求職知識是一無所知，故給予新的求職知識是課程內容的一部分。這三部分的內容比重并不相同。其中以第二部分實用的求職知識最為重要，因為課程本身為寫作課，實用的求職知識與寫作內容關系較密切。第一與第三兩部分與寫作的關系不是很密切，在內容比重上應相對較少。

二、教師對課程的設計

在沒有考慮學生修讀動機前，課程設計預設了數項要求：一是求職文書是一門寫作課；二是課程內容包括現實求職中運用的各種應用文體；三是課程內容力求做到完整、豐富與實用。對比學生對課程的期待與教師的課程設計預設項目，在內容比重上應作適當安排與調整。加入學生修讀動機后，課程內容的設計應轉變為：1.求職文書是一門寫作課2.課程內容包括現實求職中運用的各種應用文體3.課程內容力求做到完整、豐富4.課程內容包括恰當的求職觀念5.課程內容包括新的求職知識6.課程內容包括實用的求職知識對應第1點要求，課程內容會講述各種求職文書的寫作知識，并給予寫作練習加強認識。在第2點要求上，課程內容會包括求職信、履歷表和自傳三種必備文體。第3點針對完整、豐富的要求，課程會加入分析招聘廣告與面試知識等內容。針對第4點，課程會講述了解自己與了解工作的求職觀念，增加學生對職業生涯規劃的認識。第5點新的知識，課程會講述網絡求職的知識，讓學生了解這種流行的求職途徑。最后一點實用的求職知識，將會貫穿前5點的課程內容。下文將針對這6點，簡介課程設計的內容。

三、灌輸正確的求職觀念

觀念較實際知識更重要。求職時撰寫一份精美的求職信、履歷表，或熟練掌握面試技巧很重要，但更重要的是先要了解自己、了解工作，這樣才能找對工作。擔心找不到工作是其次的，去找什么樣的工作才是重要的。所以灌輸學生重要的求職觀念，任務應集中在使其了解自己與了解工作兩個方面。

(一)了解自己

一、目前事業單位人事管理中存在的問題

1．冗員繁雜，效益低下

我國的事業單位主要歸國家統領，主要由國家財政來支持其運行。例如事業單位的管理、經費等并不是根據單位實際創造的事業服務來定，而是根據單位人員數量由國家發放經費。由此一來，事業單位的發展與經濟發展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經費不斷引進人員，導致人員數量劇增，而經濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業單位。

2．制度不健全，使用不恰當

目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質低下的從業人員沒有完善的制約機制進行管理。在人員進入事業單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據實際情況進行考核，主要還是上級領導說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業績不一樣，但是分配數量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業單位人事管理工作的對策

事業單位人事管理的進一步優化和調整一方面要結合具體的情況，另一方面還要對傳統的人才使用制度進行改革，在人事管理方面加大調整力度，要以現代化人力資源管理思想作為基礎，不斷轉變管理方式。

［摘要］近年來，伴隨著經濟的發展，我國在法律法規方面也日益完善，更加重視勞動者的權益。同時，在企業工作的職工也更加重視自身的權益，維權意識逐步提升，既促進了企業人力資源管理工作的發展，同時也給人力資源管理工作的進展帶來了一些法律風險。如何降低企業人力資源管理中的法律風險，提升人力資源管理工作的有效性，是文章研究的重點內容。希望通過研究，對我國企業人力資源管理工作帶來一些借鑒和啟示。

［關鍵詞］企業人力資源管理;法律風險;企業職工

1引言

我國出臺了一系列的法律法規來保障企業職工的權益，促進和諧的勞動關系，維護社會的穩定發展，例如《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規。同時，隨著我國經濟的穩步發展，國民素質和公民受教育程度實現了大幅度的提升，企業員工的維權意識也在不斷增強。以上的內、外大環境背景，給企業的人力資源管理工作帶來了一些挑戰，如何提升自身的人力資源管理工作，如何更好地維護員工的權益將會是現在乃至未來人力資源管理領域中的一個重要研究點。［1］追根結底，企業的人力資源管理面臨的主要法律風險多數是來源于人力資源管理工作者自身的疏忽或者是管理能力低下，這樣不僅會給企業職工帶來一定的風險，損害其自身權益，更加不利于促進企業的可持續發展。

2企業人力資源管理中的法律風險相關概述

人力資源管理作為企業的一項重要工作環節，有著十分重要的影響，它可以為企業的未來發展招聘和儲備優秀的人才，更可以為企業的重大決策作出參考依據。同時人力資源管理中的績效考核環節，更加可以達到激勵人才的作用，從而為企業的未來奠定基礎。［2］要想對人力資源管理中的法律風險進行分析，必須要對人力資源管理工作進行細化，對不同模塊中的法律風險進行分析。文章主要從人力資源規劃環節、人力資源招聘環節、員工培訓環節、績效考核環節、人事管理環節五個方面進行具體的分析。

2.1在人力資源規劃環節中存在的法律風險。在該環節中，存在的法律爭議問題相對較少，主要的原因與其工作內容有關系，在人力資源規劃環節中，主要的工作內容就是對企業目前及其未來需要招聘的員工人數、職工技能需要、崗位安排等方面進行規劃和安排，以保證企業的人力資源招聘工作可以如期順利的舉行，可以招聘到所需要的人才。在該環節中，主要的工作人員是領導對工作進行部署和安排，更加偏向宏觀上的部署和管理，為此存在的法律風險問題較少。［3］該環節工作的好壞，直接關系到以下人力資源招聘環節、績效考核環節的質量，有著舉足輕重的影響。

1人力資源管理與運作信息化的必要性

1.1有利于改變固有的人力資源管理觀念

目前，除了信息化的人力資源管理模式以外，還有相當數量的企業、院校、醫院等單位仍舊使用陳舊的管理模式。主要是長時間以來，受到傳統管理模式約束以及陳舊單位環境的影響，在真正的人力資源實際管理工作中，“人管人”現象較為突出。上位者的個人行為與意志直接決定了人力資源管理的種種條款，而沒有真正嚴謹科學的管理條例和約束機制等。人力資源管理的信息化建設，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技術的幫助下，可建立一套完善科學的管理制度、一條嚴謹無漏洞的管理流程、一種被所有人所信服的管理體系。因此，人力資源管理與運作的信息化建設能夠改變固有的管理觀念，建設高效的管理模式。

1.2有利于強化管理信息的溝通

信息化時代最重要的是信息的傳遞速度與真實性，只有最短的時間內掌握信息，才能處處占領先機，才能贏得競爭最大的籌碼以及管理的最佳掌控權。人力資源管理與運作的信息化建設使得人力信息超越了種種人為制造的障礙，能夠順通無阻的從開始端A點直達終端B點，同時還大大增強了信息的交流性、互動性、交互性。一方面，信息化的人力資源管理與運作可以讓受眾非常便捷的理解單位各項新通知、制度條例等；另一方面，單位也可以迅速掌握人們提出的各種合理化建議，能夠為大家創造良好的工作環境等。

1.3有利于降低人力管理成本

這里的成本可以分為時間成本和財力成本。時間成本的節省降低指的是：傳統模式中，單位下達新通知，都需要層層遞進、人力傳話，而現在僅需發一條信息，全體成員都能即時接收到；新成員培訓、招聘都可以在網上進行，省去了印刷資料等時間。財力成本的節省降低指的是：傳統模式中的員工名錄、材料費用、溝通費用等都較高，運用信息化以后大大節省。

摘要:隨著高校越來越多使用多媒體設備進行教學活動，同時暴露出管理模式上的缺陷和管理人員不足等多種問題?；诖耍疚尼槍Ω咝４髮W生參與高校多媒體設備管理的必要性，結合我校多媒體設備管理現狀和管理維護情況，提出培養學生參與我校多媒體管理工作的方案研究，對今后多媒體設備能更好地為高校教學服務起到了借鑒作用。

關鍵詞:高校;多媒體設備管理;學生參與;培養方案

一、高校管理多媒體設備工作的重要性

作為高校最重要輔助教學手段之一，多媒體設備已經頻繁運用于高校教學活動中。多媒體設備的管理維護對于高校教學具有極其重要的意義。高校的多媒體設備具有數量多、種類繁多的特點。多媒體設備管理人員不但要在節假日對每個教室的每套設備逐一檢查，定期巡檢;而且要應對平時教學過程中隨時出現的設備故障，盡可能地快速有效解決多媒體設備出現的各種問題，確保教學進度和教學任務能夠順利完成。

二、高校學生參與多媒體設備管理工作的必要性

近年來，高校規模不斷擴大，建成教學樓不斷增多，每個教室都配備多媒體設備，而管理維護人員的數量沒有增加，短期引進大量專業管理維護人員也難以實現。因此，各高校都在不斷探索更加行之有效的管理維護方法，例如運用外包多媒體設備管理的方式、通過網絡控制多媒體設備等人工智能技術來代替人為管理的方式等，但這些方式都需要花費大量資金來完成，技術也不夠成熟，還不能普遍應用在多媒體設備管理模式上。高校勤工助學為這一管理難題提供了有效解決辦法。讓學生利用課余時間參與多媒體設備的管理維護工作，這樣既可以補貼學生生活花銷，又能解決人員不足的管理難題。

三、我校多媒體設備使用現狀及管理維護情況