薪資管理體系范例

一、建立科學合理的薪酬管理體系的重要意義和作用

當前社會，知識經濟飛速發展，科學技術是第一生產力，科學技術的發展離不開人才的發展，企業的發展核心就是人才的發展。人力資源管理的重要性已經被越來越多的企業認識到，在市場經濟快速發展的當下，企業要想獲得一定的競爭優勢，就離不開人力資源的有效支撐，企業的競爭說白了就是人才的競爭。但是就當下我國企業的人力資源管理來說，在管理的方式以及理念上還是非常欠缺的。要想改變這一現狀，就應該樹立正確的人力資源管理理念，建立科學的薪酬管理體系，促進企業的健康穩定發展。

二、如何建立科學合理的企業薪酬管理體系

（一）要從多個方面進行考慮，充分發揮薪酬待遇的激勵作用

從經濟學的理論中我們得出一個結論，那就是經濟性的刺激是人們所受到的最基本的激勵，員工在日常的工作中是否努力最直接有效的激勵方式就是薪酬和金錢的獎勵，所以作為一個企業來說，要想快速提高職工的工作積極性，最重要有效的實現的方法就是提高他們的經濟性報酬。隨著現在經濟水平的不斷提高，人們的生活水平也在不斷提高，薪酬激勵和物質之間的變化趨勢也逐漸弱化，所以在管理體制創建的時候要將內容不斷進行豐富。

（二）要注重對于關鍵性人才的薪酬激勵

要符合人才管理上的二八原則，這個原則就是告訴我們，對于企業內部的關鍵位置的人才要特別關注，雖然他們的總數只占五分之一但是給企業創造的業績會占五分之四，關鍵性的人才對于企業的發展是非常重要的，非常值得企業對其進行長期培養，關鍵人才所負責的工作并不是所有人都能勝任的，在市場的競爭中也是非常激烈的，所以企業在薪資上面要對于這些人進行傾斜，才可以留住他們。

建筑施工企業工程項目具有復雜性、工業化程度低、投標競爭激烈等特點，對建筑施工企業資質、技術水平和綜合管理能力要求不斷提高。在“一帶一路”戰略背景下，越來越多的建筑施工企業走出國門，謀求海外建筑工程市場，但同樣面臨國內、國外行業雙重競爭壓力，要求建筑施工企業由傳統的發展模式向技術型、管理型企業轉型發展，要求建筑施工企業建立健全科學的薪酬管理體系，實現優秀人才的吸收、留住和使用，推動建筑施工企業技術創新、管理創新。本文結合建筑施工企業戰略發展規劃，深入分析了戰略薪酬體系構建原則、構建思路和構建策略，以期為建筑施工企業薪酬管理創新提供有益參考。

一、薪酬管理體系構建任務及原則

薪酬管理體系構建前，應明確其任務，即服務于企業經營管理目標，并遵循戰略性原則、公平性原則、競爭性原則和激勵性原則，切實發揮薪酬管理體系激勵、督促作用。

（一）薪酬管理體系構建任務

薪酬管理體系的根本性任務是激勵人才，通過挖掘人才潛能，調動員工積極性，保障企業戰略目標的實現。基于該目標，薪酬管理體系首先要明確“企業需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的問題；其次，要明確薪酬管理體系的導向作用，即薪酬管理向員工傳遞的思想，對員工行為的期望導向，實現薪酬管理體系與企業戰略目標統一。

（二）薪酬管理體系構建原則

薪酬管理體系應遵循戰略性原則、公平性原則、激勵性原則和競爭性原則。

摘要：企業薪酬管理的公平性在企業發展中是非常重要的，不僅影響員工工作的績效，還能夠推動企業的績效管理，使企業實際發展的質量越來越高。但從目前的情況來看，企業的薪酬管理方式并不科學，沒有做到公平，導致員工工作的熱情不高。為此，本文在企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析方面做了一些研究，提出了有效策略，以推動企業的薪酬管理更加優化，促使企業獲得更高的經濟效益和利潤。

關鍵詞：薪酬管理；公平性；員工工作績效

引言

隨著時代的發展和進步，薪酬管理的公平性也逐漸深入人心，企業紛紛采取措施完善自身的薪酬制度和標準，讓員工能夠提高工作的熱情和效率。這不僅能夠促進員工對企業的信任和理解，讓他們工作起來更有力量，還是優化企業績效管理體系的有效渠道，能夠促進企業的長足發展，使企業的經濟效益得以提升。

一、企業薪酬管理的現狀

（一）薪酬管理不夠公平，員工難以提高效率

在以往的企業薪酬管理體系中，企業往往忽略了薪酬管理的公平性，這就導致了員工的心理訴求得不到滿足和實現，員工作為企業各種經營管理政策的實施者，需要有足夠的積極性才能夠提高工作熱情和工作效率，而薪酬管理不公平只會讓他們失去為企業創造價值的活力。因此企業必須適當地轉變以往的薪酬管理觀念，把薪酬管理體系變得公平、科學，從而使員工個人和企業都發展得越來越好。

摘要：本文主要對現階段事業單位薪酬管理中存在的主要問題進行細致分析，在此基礎上結合現代事業單位薪酬管理的相關理論與實踐經驗，提出現代事業單位薪酬管理的優化措施，旨在全面實現事業單位的經濟目標與推進事業單位的長久發展，為事業單位的經營管理提供一定的指導意義，僅供參考。

關鍵詞：薪酬管理；事業薪酬；管理問題；優化措施

前言

薪酬指企業職工在進行勞動、履行責任并完成企業所分配的任務之后，所取得的經濟的回報薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內在報酬與外在報酬，比如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關系等等。狹義的薪酬指職工勞動付出所得到的報酬，比如工資、獎金等等。薪酬管理是以激勵為目的的監督機制，是人力資源管理的一項重要內容，同時也留住人才的一種有效工具現代薪酬管理突破了原有的傳統制度的一些缺陷，但是隨著經濟的發展，也產生了一些新的問題，所以只有企業不斷進行人力資源創新，不斷進行薪酬管理的創新，才能順應時展的需要，更好的為行業發展服務。

1現階段事業單位人力資源薪酬管理存在的主要問題

隨著社會經濟的不斷深入發展，事業單位在體制方面發生了重大改變。多數事業單位逐步建構了適合本事業單位發展的現代化管理內容，一定程度上實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自主權，并根據職務高低、責任輕重、任職時問、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。然而，在體制改革不斷深入的影響下，事業單位人力資源薪酬管理所面臨的改革問題愈加突顯，急需解決。

1.1管理理念落后，制約管理體系的發展

［摘要］產業轉型升級的背景下，人才作為企業核心競爭力之一，能夠使企業在市場的洪流中屹立不倒，推動著企業持續健康地向前發展。因此，在企業管理中如何通過有效的激勵對人才的潛力進行挖掘，怎樣對不同類型的人才進行薪資的管理，怎樣留住部門核心人才等是企業在對人力資源進行管理時需要著重思考的部分。本文立足于目前企業人才激勵與薪酬管理的現狀，結合時代背景分析了其背后的原因，提出了人才激勵與薪酬管理的優化策略，以達到企業能夠充分發揮人力價值謀求更好發展的目的。

［關鍵詞］人才激勵；薪酬管理；企業

根據經濟增長理論，我國的經濟已經完成了從勞動密集階段向科技人才密集階段的跨越。簡而言之，我國經濟的發展不再靠低廉的勞動力推動而是轉向由人才科技驅動的新態勢。在此背景下，企業對于人才資源的競爭相較于以往更為激烈，對優秀的人才較過去更為渴求。落后的管理與薪資激勵機制將不再適應當前人才市場的新變化，需要企業根據自己特點進行策略調整，力求留住人才，發揮人力資源的優勢，幫助企業在發展中穩步前進。

1人才激勵與薪酬管理意義與現狀

1.1人才激勵與薪酬管理意義

人才激勵是指企業通過有效的激勵手段，如調整薪資標準或結構等，使人才最大限度地完成企業制定的目標。薪酬管理是指用人單位根據市場和行業狀況對員工的薪酬比例進行調整，如薪酬中的底薪和相應業績指標等。人才激勵與薪酬管理作為企業發掘人才潛力的手段，能夠對員工的日常行為和工作態度產生影響，從而使其更好地為企業戰略目標服務。在企業對人力資源潛力的發掘過程中，有效的薪酬管理能夠使人才激勵的效果最優化，有利于企業文化的建設，吸引到更多的人才，優化后的人才激勵策略又能促使薪酬管理的工作有序開展，充分調動人才的進取性，二者相輔相成，促使企業長期處于良性、穩定的發展。

1.2人才激勵與薪酬管理現狀

摘要：社會的穩步發展以及社會環境的日趨完善，現代企業也深刻認識到了企業人力資源管理在提高企業員工整體素質，優化員工薪資體系等各方面所發揮的積極作用。為了達到調動企業員工主觀能動性的目的，企業人力資源管理部門必須充分重視優化和完善薪酬管理體系的重要性，緊跟新經濟常態發展的腳步，探索創新企業人力資源管理中薪酬管理機制，保證企業核心競爭力的穩步提升，使得企業能夠穩妥發展，為其保駕護航。

關鍵詞：薪酬管理企業人力資源創新策略

社會不斷發展以及各個行業競爭日趨激烈的同時，企業也逐漸認識到人才是現代企業經營發展不可或缺的核心要素。企業在發展過程中，必須根據自身發展的實際情況，發揮先進人力資源管理機制的優勢，提高企業核心競爭力，推動企業文化建設工作的有序開展。中國倡導的社會主義特色經濟發展道路，為企業的經驗發展提供了廣闊的空間。所以企業在經營發展過程中，必須充分重視挖掘企業內部人才的意義，構建符合企業發展需求的完整組織架構，促進企業綜合實力的有效提升，推動企業的發展和壯大。

一、企業人力資源管理中薪酬管理的相關概述

人力資源管理是現代企業經營發展中常用的管理行為之一，其主要包括了員工規劃、招聘、培訓、發展、工資、業績、福利等相關內容。企業在經營管理過程中，根據員工的日常工作表現，通過與員工的深度交流和溝通完善企業員工薪酬管理方案，確保員工所獲得的報酬與付出呈正比?，F代企業的薪酬主要以貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬等幾種形式為主。其中貨幣性薪酬可以理解為企業為員工提供的社會保障、生活福利、工資、津貼等，而非貨幣性薪酬則指的是員工彈性工作時間、個人成長、社會地位等相關內容?，F代企業在制定和實施薪酬管理制度時，必須充分考慮員工的個人訴求和企業發展的實際情況，薪酬過高或過低都有可能對企業的正常經營發展產生無法挽回的影響。所以，企業人力資源管理部門必須充分重視薪酬管理對企業發展產生的積極影響，運用科學合理的薪酬管理制度，優化和完善企業的人力資源配置，提高企業員工的經濟收入，刺激員工的主觀能動性，為企業長期戰略發展目標的實現提供制度依據。

二、企業薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理體系有待完善。當前大多數企業在經營管理過程中，企業的薪酬管理工作都是由管理層全權負責，而人力資源管理部門的權限則相對較小。由于企業領導層的主觀因素對薪酬管理工作的成效有著決定性影響，導致很多企業在薪酬管理體系制定方面都出現了很大的片面性和局限性問題，制約了薪酬管理工作效果的提升。另外，受到企業員工與管理層認知方面差異的影響，很多企業領導層在傳統運營和管理思想的影響下，未能根據員工提出的薪酬需求，轉換企業現有薪酬管理理念，不僅導致企業薪酬管理體系出現了不合理的問題，而且嚴重挫傷了員工的工作熱情，對企業的經營發展埋下了隱患。

摘要：在國民經濟發展中基礎性的行業是電力行業，人們的日常生活與工作需要電力能源予以維持?，F代社會中各行各業的發展均不能離開電力能源的供應。盡管現代電力行業發展的速度較快，然而在電力企業中的薪酬管理方面存在一定的缺陷，這制約著企業的發展。對于當且社會的快速發展，需要對于企業內部的薪酬管理作深入的研究分析工作，推動企業的發展。

關鍵詞：電力企業；薪酬管理；有效途徑

現代科學技術比較發達，在各行業中不斷涌現出了新的工藝技術與設備，這對于企業的運行效率起到了重要得推動作用，使電力企業的生存能力與競爭能力得到了有效的強化。但是這些新技術的實際應用需要高素質人才，為此電力企業需要利用高效的薪酬管理政策以及薪資的分配方式廣納人才，因此本文對于電力企業薪酬管理加強有效途徑加以分析。

一、電力企業薪酬管理現狀

我國的改革開放政策已經深入落實，由于新技術以及管理模式的不斷創新，使得電力企業之間的競爭開始加劇。提高了市場化的程度，因此對于電力行業而言造成了史無前例的挑戰。正因如此，電力企業更應該強化內部的核心競爭能力，適應于現代化市場中多樣化的電力需要，鞏固電力企業在市場中的占有率，強化企業的創新意識與精神，有助于擴大新領域的開發面積，積極創造新的需要，占領更大的市場面積。因此，電力企業內部需要具備一個高素質的人才團隊，實現以上的企業戰略目標，此時在企業內部的薪酬管理變得更加重要。所謂的薪酬是指企業內部職工在企業內部做出的積極貢獻，例如創造企業成果，完成崗位職責等，獲得企業的報酬。在薪酬的廣義概念上講，主要是薪資，福利，精神獎勵以及獎勵的薪資等。不僅是電力企業，任何一個企業均需要考慮與解決在企業內部建立合理科學公平的薪酬管理體系，然而在諸多企業中的薪酬管理體系中有著較多的缺陷，使企業無法高效的引進人才與留住人才。因此電力企業的領導人員需要考慮好建立一個與自身企業發展相適應的薪酬管理體系。

二、電力企業內部薪酬管理出現的問題

在較長的一段時間里，電力企業受到新中國前期制定的計劃經濟體制的影響，普遍呈現出不重視績效的管理考核工作，這直接導致該體系的重要性不能夠在企業中完全發揮，也未能促進員工提高自生的工作效率。這使電力企業的考核體系不能與企業實際的發展相適應，在設計指標考核方式的同時出現了許多的不合理的設計點，導致績效考核在內容上沒有針對性，也同樣是因為績效的考核管理體系出現的種種不完善的現象，影響到職工的工作效率，員工在實際的工作中不愿意發揮出自身的主觀能動性，不能在工作中投入自己的全部精力。

摘要：醫院實行績效管理有助于醫院的長遠發展，是實現醫院戰略目標的頂層設計?？冃Ч芾韺T工與領導者相連接，從整體的角度出發，提高員工對于工作的積極性，加強員工之間的凝聚力。本文主要從構建醫院績效管理體系的角度進行分析，對績效管理應該遵循的原則以及在目前績效管理存在的問題以及改進的方法都提出了相應意見，希望可以提供參考。

關鍵詞：醫院績效管理體系;發展戰略;構建

一、構建醫院績效管理體系的原則

構建醫院績效管理體系需要從醫院整體的角度進行分析，需要將醫院在未來發展中的戰略目標和發展趨勢以及員工的工作表現和對醫院創造的價值進行綜合分析。在構建醫院績效管理體系時需要遵循相應原則。第一，應該保持醫院績效管理與發展的統一性。醫院的績效管理應該以醫院未來的發展趨勢為基礎，并且根據醫院的發展方向及時對績效管理指標進行調整。第二，構建績效管理體系應該遵循自上而下的原則，不同部門應該具有不同的管理指標，尊重醫院部門的復雜性以及差異性。第三，遵循量化的原則。對于績效管理指標體系應該具有科學性，指標的制定應符合國家的政策和醫院的發展。第四，績效考核管理需要對員工的未來發展以及薪資變化進行職業規劃。第五，績效考核管理需要體現員工的差異性，制定出更加細致和具有針對性的管理體系，這樣有利于對員工績效管理的公平和公正。

二、醫院績效管理中存在的問題

(一)對績效管理理解有偏差

績效管理與績效評估存在一定區別，績效管理是根據醫院的整體績效以及部門的局部的績效組成的，是從醫院的發展全局出發的，具有整體性的特點。目前的很多醫院績效考核體系屬于醫院人力資源的范疇，只進行年度的績效考評，或者僅僅進行績效工資的核算。因為醫院管理者沒有意識到績效管理的重要性，因此在醫院發展過程中會存在阻礙，降低了醫院的競爭力。