前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人才激勵與薪酬管理探討，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
［摘要］產業轉型升級的背景下，人才作為企業核心競爭力之一，能夠使企業在市場的洪流中屹立不倒，推動著企業持續健康地向前發展。因此，在企業管理中如何通過有效的激勵對人才的潛力進行挖掘，怎樣對不同類型的人才進行薪資的管理，怎樣留住部門核心人才等是企業在對人力資源進行管理時需要著重思考的部分。本文立足于目前企業人才激勵與薪酬管理的現狀，結合時代背景分析了其背后的原因，提出了人才激勵與薪酬管理的優化策略，以達到企業能夠充分發揮人力價值謀求更好發展的目的。
［關鍵詞］人才激勵；薪酬管理；企業
根據經濟增長理論，我國的經濟已經完成了從勞動密集階段向科技人才密集階段的跨越。簡而言之，我國經濟的發展不再靠低廉的勞動力推動而是轉向由人才科技驅動的新態勢。在此背景下，企業對于人才資源的競爭相較于以往更為激烈，對優秀的人才較過去更為渴求。落后的管理與薪資激勵機制將不再適應當前人才市場的新變化，需要企業根據自己特點進行策略調整，力求留住人才，發揮人力資源的優勢，幫助企業在發展中穩步前進。
1人才激勵與薪酬管理意義與現狀
1.1人才激勵與薪酬管理意義
人才激勵是指企業通過有效的激勵手段，如調整薪資標準或結構等，使人才最大限度地完成企業制定的目標。薪酬管理是指用人單位根據市場和行業狀況對員工的薪酬比例進行調整，如薪酬中的底薪和相應業績指標等。人才激勵與薪酬管理作為企業發掘人才潛力的手段，能夠對員工的日常行為和工作態度產生影響，從而使其更好地為企業戰略目標服務。在企業對人力資源潛力的發掘過程中，有效的薪酬管理能夠使人才激勵的效果最優化，有利于企業文化的建設，吸引到更多的人才，優化后的人才激勵策略又能促使薪酬管理的工作有序開展，充分調動人才的進取性，二者相輔相成，促使企業長期處于良性、穩定的發展。
1.2人才激勵與薪酬管理現狀
我國目前人才管理的工作正從企業負責人手中轉向由專業人員接管的階段。但在一些中小型企業中由于經濟、心理等因素，仍然未引入專業的人才進行此項管理工作，因此，現階段的人才激勵與薪酬管理的現狀如下：
1.2.1管理不夠專業，薪資構成不科學
由于企業負責人在人力資源管理方面的能力不足，缺乏薪酬管理方面的專業知識，因此在制定相關人才激勵方案時無法以員工的立場進行思考、無法參考先進的人才管理經驗，導致方案不夠科學，擁有較大的主觀性。如，技術人員作為企業業務的支撐力量，需要花費的精力遠較普通行政人員多，還需要承擔一定的項目壓力，然而在進行薪資核算時，他們的待遇卻與普通員工相差不大。長此以往，極易使他們的工作熱情與積極性受挫，產生跳槽的想法，從而造成技術專業人才的流失。又如，員工的薪資制定方案沒有根據時代的進步而進步，還是按照過去生產的標準，沒有凸顯員工個人業務能力對薪資的影響，沒有設立一定的競爭與激勵機制，無法充分調動人才為企業工作的熱忱與積極性，易出現員工消極怠工等現象，極不利于公司有序蓬勃地發展。
1.2.2人才激勵機制失衡
一些企業高層人員在制定人才激勵機制時，往往考慮較為片面，使激勵機制未達到預期效果。如，有些負責人制定人才激勵機制時，比較重視員工個人能力的凸顯，而忽視了整個團隊協作的重要性；有些負責人制定人才激勵機制時，比較重視整個團隊建設的凝聚力，而使員工的能力趨同，失去了獨特性。這些情況都會導致分配利益時出現不公平的現象，而使人才激勵機制失衡失去信服力。另外，人才激勵往往具有一定的時效性和直接性，而企業在對激勵的具體落實過程中如果出現拖沓、推遲、朝令夕改等現象，會降低該機制的有效性，使人才激勵失效。
2人才激勵與薪酬管理問題的造成原因
2.1管理意識落后
科技的發展和國家的開放，為企業送來了專業的人才，注入了新的活力。然而部分企業內部的管理意識、配套的管理體系還停留在過去，相關管理人員未能敏銳察覺到企業管理的時代變化，未能及時對管理新模式進行研究和學習，導致其管理意識落后無法跟上時代的步伐。一些中小型企業的負責人受傳統企業管理思想的影響，未將時代因素與經濟因素考慮進去，而一味地將人才分配的權力牢牢抓在手中，既不能按照人才的特點進行安排和管理，也不愿將這部分工作交由專業的人員。因此，導致了人才激勵機制的失衡與薪酬管理的不科學。
2.2管理缺乏專業性
管理意識的落后直接導致了管理專業性的降低，相關科學的管理措施在落實時出現畸形的現象。一些企業的負責人雖然將權力下放，但是由于企業內部整體的管理體系不夠完善，職位職能的范圍不夠清楚明確，部門職能重疊，制度的制定缺乏一定的邏輯性等因素，讓專業人員在開展人力工作時，無法將這部分權力落實，使人力資源工作浮于表面，管理缺乏專業性。企業內部也無法營造一個良好的人才管理環境。
3人才激勵與薪酬管理的優化策略
3.1革新管理意識
革新管理意識，提高對人才的重視度，在企業內部營造一個良好的人才管理環境，重視優秀人才的作用。企業負責人放權給專業人員，讓他們發揮自身的專業技能從績效與薪酬兩方面來充分挖掘優秀人才為企業創造財富?？梢詤⒖紘鴥韧庖恍堫^企業的薪酬管理措施，并結合自身公司的實際情況，制定合理的激勵策略。如通過設立帶薪休假、分配超額利潤等方法來對員工的能力進行肯定，激勵他們。其次，要有與時俱進的管理意識，擁有敏感的時代察覺力，及時根據行業的趨勢和企業的發展及不同崗位的職能變化來調整人員的薪酬管理。這需要管理人員和企業共同的努力，一方面需要管理人員具備終身學習的能力，積極主動地去學習先進的管理經驗；一方面公司需要對核心管理人員展開培訓工作，以確保其吸收新技能和知識的效率更快。最后，管理是雙向的，整個過程并不只限于公司對于員工單方向的管理，也需要收集員工對管理制度的意見和建議。建立專門的意見反饋渠道，以便員工就先行的管理方案提出自己的看法，使管理工作良性、可持續地開展。
3.2完善管理體系
完善管理體系主要從激勵措施的落實、設立差異薪資待遇、合理制定薪資方案等角度入手。從激勵措施的落實角度，需要有嚴格的公司制度作為基礎，提高制度的執行力，保證相關福利的按時按質落實。這一做法，并不會對激勵措施的有效率造成影響，反而還能讓員工充分感受到公司的關懷，有利于激發他們的工作熱忱；設立差異薪資待遇有利于提高同一部門員工的競爭意識，使工作內容保質保量地完成。合理制定薪資方案是對于同一公司的不同部門而提出的。針對不同的崗位性質，進行科學而系統地評估和分析，以文件的形式留有憑證結合企業自身的經濟狀況來制定薪資方案。如，專業的技術人員付出的勞動遠比一般的普通員工要多，要在他們的薪酬中凸顯出來；個人能力突出的員工，也要設立一定的激勵措施，這不僅體現了公司公平公正的原則，也是公司對職員工作能力的肯定。一般性的懲罰措施要設立清楚，崗位的職能范圍也要進一步明確清晰，這樣才能提高管理工作的效率和提高員工的責任意識。
3.3優化管理方式
目前國內外大型企業相較于直接給予員工薪資激勵的方式，更傾向于采用股份獎勵的激勵辦法。注冊股激勵即企業根據自身實際的經營狀態，對優秀員工施以公司股份的獎勵方式，使員工成為公司的小股東，具有一定的權力來管理公司等。這種管理方式從心理學的角度來看，較為符合人類對于物質條件和權力不斷追求的心態。另外，也有助于員工的意識由僅僅考慮自身的利益向企業整體利益轉化，使他們不只是為了自己而奮斗，也是為了企業在奮斗。該管理方式從宏觀上看，能夠進一步使員工的能力得到開發，使公司管理潛力得到發掘。在股份激勵辦法實施之前，需要先進行相關測試，并請專業人員對公司財務狀況和存在的風險逐一進行評估。這既是保證公司整體運營不受影響，也是對員工負責。
3.4信息化管理
不同人才的激勵標準不同，導致其薪資構成與結果也存在差異。管理人員在制定下一階段人才激勵策略時，需要建立在對過往人員薪資及綜合表現進行系統性分析的基礎上。該過程會涉及大量的數據比對和計算。因此，需要現代化的信息技術來幫助管理人員提高工作效率，量化管理發掘數據深層次的價值。在后期對不同員工的薪酬進行核對和管理時，也需要借助現代化的信息手段以降低誤差。所以，企業需要引入現代化的信息管理系統，使上報、審核、統計和監督等環節的數據管理能夠更為科學和系統。定期培養管理人員利用現代化技術來協助工作也是必要的。
4結語
人力是企業的無形財富，將在未來幾十年不斷推動企業向前發展。一方面人力的培養有助于企業跟上時代的步伐，走在行業的前列，一方面優秀的企業又將為人員能力的提升提供良好的環境。因此，人才潛力的激勵與公司的發展是一個雙向互利的過程。目前，國內企業普遍出現管理意識較差、人才激勵機制失衡、管理方式較為落后、管理措施實施滯后等現狀與問題，導致該現狀的原因可能是負責人不愿意放權、也可能是企業內部缺乏較為有效的管理體系等，需要從革新管理意識、完善管理體系、多借鑒國內外優秀企業的管理方式、建立信息化管理等角度入手解決。以便營造一個良好的人才管理環境，讓企業內部優秀的人才感受到公司對他們的關懷和對他們努力與能力的肯定，促使他們在使自身能力得到提高的同時更好地為公司服務。
[參考文獻]
[1]鞏俊偉.企業人力資源薪酬管理的問題與對策分析[J].中國商論，2020（09）.
[2]魏廣新.薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與對策研究[J].中外企業家，2020（14）.
[3]胡俊.新常態下企業績效和薪酬管理存在的問題及對策[J].中國市場，2020（12）.
[4]尹建志.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響及提升策略研究[J].商訊，2020（10）.
[5]徐莉華.激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].全國流通經濟，2020（04）.
[6]方君娟.新常態下事業單位人才激勵機制的構建與完善初探[J].現代經濟信息，2018（10）.
[7]趙國芬.薪酬管理在企業人才激勵中發揮的作用[J].中國集體經濟，2017（20）.
[8]王丹，魯剛.多元化企業科技創新人才培養與激勵機制探析[J].中國人力資源開發，2015（22）.
作者:蔡靜宜 單位:武漢職業技術學院
