任職培訓范例

摘要：

當下幼兒園新任園長任職資格培訓工作中存在新園長自身專業發展能力有限、培訓組織管理機制不健全、培訓制度不完善等問題。以西安市幼兒園園長崗位任職資格培訓項目為例，從新任園長自身專業發展、培訓組織管理、培訓制度建設三方面提出一套適合西安市學前教育發展需要、滿足幼兒教師專業發展需求、符合《幼兒園園長專業標準》要求的培訓經驗，最終實現培訓的針對性與實效性的統一。

關鍵詞：

新任園長；園長培訓；對策

自《幼兒園園長專業標準》（以下簡稱《標準》）出臺以來，幼兒園園長專業化問題成為幼教領域討論的熱點。該標準對制訂幼兒園園長任職資格、培訓課程等提出了具體的要求。為全面推進《標準》的落實，認真審視新任幼兒園園長崗位任職資格培訓存在的實際問題，我們對西安市2015年連續兩期園長崗位任職資格培訓進行調查，在現狀分析的基礎上，提出改進培訓的對策建議。

一、研究設計

（一）研究對象

一、情境教學法的內涵

情景式教學法是創設實際工作中的場景，通過內驅力激發學生的學習積極性，在特定的場景中學習可激起學生主動學習的熱情和思考問題的積極性，學生可以在活靈活現的場景中加強感性認識。情景式教學中教師有針對性地創設各種情境可以使學生真實地感受教學情境，學生在接近現實工作場景的環境中體會教師講授的知識。有些場景可以讓學生參與創設，有利于培養學生的動手能力和實踐技巧，激發學生的創造性。在任職培訓的教學中，與實習相比，采用情景式教學，在時間安排上更加靈活，教學內容的安排更具有針對性，而且較少受外圍環境因素的影響，在課堂教學中能夠完成更多的教學內容，能夠有效提高課堂教學的效率。

二、情境式教學設計

1.確定情境教學的內容。

將情景式教學方法應用于任職培訓的教學中，首先要根據課程標準規定的教學目標和要求，確定情境教學相關知識內容，列出知識點，明確通過情境教學要達到的教學目的。例如在物流供應保障演練的教學中，就可以采用情境式教學。

2.設計情境的組織形式。

根據所要達到的教學目標，結合學生已有的知識儲備的具體情況，構思能夠包含知識點的情景輪廓，設計出情景框架。這就要求教師對專業的培養目標和任職培訓的課程非常熟悉，清楚學生的具體情況，這樣才能設計出合理的情景框架。例如：物流物資供應保障演練情境框架的設計。針對于知識內容，主要設計三種情境框架：一是物資保障文書的制定，主要使學生會使用保障文書的生成系統；二是物資抽組集結，主要是讓學生理解如何從物資倉庫抽組物資，為開設物資庫做準備；三是開設物資庫，主要讓學生掌握物資庫開設的程序和方法。通過設計三種情境框架，物流物資供應保障的基本知識點都能包含到情境框架中，這些情境框架的設計是情境教學的基礎，只有設計出適合學生知識結構和認知水平的情境框架，才能保證情境教學的效果。

一、綜合大學任職教育理念轉變的制約因素

（一）教育規劃統籌的定位欠缺

現階段綜合大學的任職教育缺乏強烈的政策導向和制度支持，規劃中缺少任職教育的明確定位和剛性條款，對任職教育的重大意義、發展趨勢、特點規律等重要問題理解不透、探索不深，與各類型人才培養匹配的目標體系；與任職教育特點和任務類型相適應的學科專業體系；與部隊崗位需求相符合的核心課程體系，與培訓對象和課程特點相適應的教學方法體系；與各類型培訓任務需求相適應的教學保障機制；與授課要求相適應的教官隊伍；與覆蓋任職教育全領域、全過程的管理體系；與教改立項、教學成果、優質課程等掛鉤的評價獎勵機制都急需梳理、統籌和完善。

（二）多種教育并存的教學困擾

目前，綜合大學處于本科學歷教育、研究生教育、任職教育并存的現狀。本科學歷教育強調通識教育和養成教育，具有基礎、穩定、長效的特點；研究生教育注重學術及應用，具有高端、引領、創造的特點；任職教育注重崗位實踐，具有實效、實用、綜合的特點。教育類型不同發展目標、改革方向和基本對策就不同，教育規劃、培養任務、發展重點也各有側重，多重教學任務就有多重的目標定位，多重的教育對象就需要多重的培養路徑。尤其是任職教育崗位指向性強，更加需要經驗獲得和實際應用的指導，同一支教員隊伍、同一個教材體系、同一個教學模式、同一個教學體制已難以適應任職教育全方位、多時段、滾動式發展的需要。

二、轉變綜合大學任職教育理念的作用意義

（一）轉變任職教育理念是適應強軍目標的緊迫要求

摘要：差異化管理是現代企業不斷探索的一個熱門話題。以華為案例，從三個方面———任職資格、績效考核和培訓———分析了其針對高層管理干部和基層員工的差異化管理，為國內其他企業提高管理效率提供借鑒。

關鍵詞：差異化管理；任職資格；績效考核；培訓

1引言

差異化管理是近年來比較熱門的話題，是指在人力資源管理的過程中，管理者對企業成員的管理并不是完全地“一視同仁”，而是應該因人而異實行差異化管理（于建，2017）。企業是一種具有其社會屬性的組織形式，集合了不同價值和能力的人（江麗云，2015），企業要想實現戰略目標和愿景，提升競爭力，就要充分考慮內部各個成員群體的差異，實施差異化管理，因人制宜的制定管理制度，使企業能夠合理利用員工價值差異（黃育良，2014）。19世紀，差異化管理已有雛形，人力資本的價值（Barney，1991）和獨特性（Wright＆McMahan，1992）是差異花管理的主要考慮因素。Lepark與Snell（1999）的人力資本雇傭模型（HRArchitecture），將企業成員按照價值和獨特性兩個維度，分為四個象限即四類企業成員：第一類是高價值高獨特性的員工，例如高層管理人員、企業戰略決策者。第二類是通過市場直接獲得或者購買的人力資本，價值高但獨特性低，例如會計師。第三類是合同租用類型員工，這類人獨特性低且價值也相對較低，例如臨時工、后勤人員等。第四類是需要戰略聯盟的成員，這些人具有很高的獨特性，但不直接參與企業產品生產服務等工作的員工，例如科研人員、工程師等。企業可以根據這四種類型員工進行有針對性的差異化管理?；仡櫲A為近幾年的年報，內容中都有提到差異化管理的概念。作為國內首屈一指的大型通信民營企業，華為的管理體系可謂是企業管理界的領跑者，其許多管理制度都值得國內公司借鑒。華為在2017年的年報中提到：不斷探索差異化的人才管理與評價機制，提升人才管理針對性和有效性。2018年年報同樣提到：面向差異化人群和業務實行差異化管理，營造信任、協作、奮斗的組織氛圍，持續激發組織活力。華為一直致力于打造強有力的干部團隊，以責任和貢獻為導向，重視對優秀干部的識別和選拔，堅持在成功實踐中選拔和發展干部。基層員工被華為視為重要資本。員工任職資格制定以公司戰略和目標為基礎，清晰、明確；績效考核關注貢獻和責任；針對性的培訓更是為員工績效改進提供動力。創立三十多年來，華為公司從管理體系的跟隨著，一路探索，至今成為領跑者，其對管理體系的不斷創新為國內企業提供不少借鑒之處。

2研究方法與案例選擇

本文采用單案例、描述性的案例研究方法。案例研究能夠幫助人們全面了解復雜的現象，使研究保留最原始的、真實的生活中有意義的特征，如組織管理過程或某個產業的發展過程等（Yin，2004）。描述性的案例研究能夠對案例進行厚實的描述與系統的理解，對動態的發展歷程與所處的情境也會加以掌握從而獲得一個比較全面整體的觀點（鄭伯塤，黃敏萍，2012）。本文選取華為作為研究對象。華為是全球領先通信技術公司，截至2018年，華為在全球160多個國家和地區擁有約18萬人的員工隊伍（胡惠婉，邢玉升，2019）。管理如此大規模的公司和成員，華為的管理體系必然有獨特之處。通過翻閱文獻發現，任職資格、績效考核和培訓作為人力資源管理大體系下重要環節，在華為的差異化管理中起著舉足輕重的作用。本篇主要通過查閱華為年報和各類文獻等數據，以Lepark和Snell提出的四種企業成員類型為基礎，結合華為公司實際情況，將華為公司員工主要分為干部和基層員工，并從任職資格、績效考核與培訓三個方面對華為進行差異化管理的分析。

3華為的差異化管理分析

1引言

教學檔案是教學與管理工作的重要部分，但在實際教學活動中尤其是在任職教育院校教學活動中，人們對教學檔案的工作往往不夠重視，致使教學檔案的收集、整理和建設工作不健全、不規范的現象時有發生，嚴重影響了教學檔案在任職教育院校中的參考、指導反饋等作用。為提高任職院校教育教學檔案管理工作的質量，有必要開展任職教育院校中教學檔案管理工作的討論研究。

2任職教育院校教學檔案的特點

雖然任職教育院校中的教學檔案同學歷教育院校中的教學檔案類似，都具有信息來源分散、原始性材料多、檔案資料形式多樣化的特點，但由于任職教育院校的辦學理念、辦學方式、教學方法等明顯不同于學歷教育院校，從而決定了任職教育院校的教學檔案有其自身的特殊性。主要表現為：

2.1任職教育院校的教學檔案更具針對性

由于任職教育是直接面向學生將來的具體崗位任職需要，這就決定了一切教學活動，上至教學主管部門的教學改革和人才培養等方面的各種方案、指令、規定以及教師培訓、進修計劃等，下至教師的教學計劃、教學大綱、教學任務書、教學課程進度安排表、教學設計與教案等，都要緊緊圍繞崗位任職需要而展開。因此，教學檔案集中反映的是為滿足學生某一具體的崗位需要而進行的所有教學活動。

2.2任職教育院校的教學檔案更具實踐性

[摘要]

主要針對軍事院校倉儲管理專業任職教育對象。通過分析現在與未來我軍軍事倉儲管理專業的崗位任職需要，結合實戰化條件后方倉庫綜合保障特征，對倉儲管理專業人才的作戰指揮能力要求，倉儲管理專業軍官作戰后勤指揮能力構成進行了詳細分析，而后結合院校崗位任職教育的特點，提出了該專業任職教育培養階段性劃分與相應具體實施步驟建議。

[關鍵詞]

軍事倉儲管理；任職教育；作戰后勤指揮能力；階段性教學

1引言

院校進行任職教育是我軍加強現職軍官崗位任職能力，實現一線部隊軍官再次深造的重要舉措。倉儲管理專業任職培訓要充分發揮院校的教學與科研優勢，針對后方倉庫崗位需求，實現人才的任職能力再次強化。根據一切軍事訓練與軍事教學以實戰化為牽引的指示精神，結合實戰條件下后方倉庫倉儲管理專業人才作戰指揮能力培養的具體需求，進行相關任職教育的具體改革，提升畢業學員的實戰化素養與作戰后勤指揮能力。

2倉儲管理軍官作戰后勤指揮能力構成

摘要：如何更好地落實規劃綱要!,切實加強教師與校長隊伍的建設?是我們近期工作的重點之一。在黨和國家對我國教師隊伍建設如此重視之際,加大教師與校長隊伍建設的制度與機制創新、教師與校長培訓的及時跟進和改革教師教育是三個關鍵的因素。

關鍵詞：規劃綱要;教師隊伍建設;教師教育

國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)?(以下簡稱規劃綱要!)是指導我國今后十年教育改革與發展的綱領性文件。規劃綱要!序言的第一句是:百年大計,教育為本。!而在保障措施!中又特別強調了加強教師隊伍建設!,其中第一句就是:教育大計,教師為本。!這從很大程度上說明了,教育對于國家的發展有多重要,教師對于教育的發展就有多重要。中小學教師隊伍建設的意義再強調也不算過份。規劃綱要!提出:要創造有利條件,鼓勵教師和校長在實踐中大膽探索,創新教育思想、教育模式和教育方法,形成教學特色和辦學風格,造就一批教育家,倡導教育家辦學。!研究表明,落實規劃綱要!,加強教師與校長隊伍的建設,造就一批教育家!,至少有三項關鍵性的基礎工作:一是要加大教師與校長隊伍建設的制度與機制創新;二是要加強教師與校長的培訓;三是要進一步改革我國的教師教育。

一、加大教師與校長隊伍建設的制度與機制創新

教師與校長隊伍建設制度與機制的創新,是造就一批教育家!的重要保障。當前,從我國教師與校長隊伍建設的實際需要來說,在制度與機制創新方面的主要舉措應包括:

(一)加快完善教師資格制度建設

無論是教育家型的教師,還是教育家型的校長,都是從合格教師與校長中產生的。因而,從入門時就把好進口關!對整體提升教師隊伍的素質就有十分重要意義。為此規劃綱要!指出:完善并嚴格實施教師準入制度,嚴把教師入口關。國家制定教師資格標準,提高教師任職學歷標準和品行要求。建立教師資格證書定期登記制度。省級教育行政部門統一組織中小學教師資格考試和資格認定,縣級教育行政部門按規定履行中小學教師的招聘錄用、職務(職稱)評聘、培養培訓和考核等管理職能。!很顯然,落實其精神,其關鍵是要做好:1、盡快啟動教師資格考試改革試點教師資格制度改革試點工作是一項重大的改革舉措,它有利于進一步提高教師專業化水平,完善教師資格制度,嚴把教師職業入口關。通過試點,改革現行的教師資格認定辦法和程序,強化教育教學能力要求,嚴格教師職業準入門檻,探索教師資格考試和定期注冊辦法,為國家全面實施公平、競爭、規范的教師資格制度提供成功經驗,這是一條激勵教師專業成長的有效途徑。試點工作應就考試目的、考試對象、考試方式、考試科目以及考試標準等方面做作明確的規定。2、做好啟動教師資格定期注冊制度試點教師資格定期注冊制度是改革現行教師資格實際存在的一次性認定終身制為教師資格定期注冊制度,它將會有效激勵教師不斷提高自身素質,促進他們的專業持續地成長。要明確各省、市縣兩組教師資格定期注冊的職責權限;明確教師資格定期注冊、暫緩注冊或不予注冊的條件;明確教師資格定期注冊的程序以及相關處罰措施?？傊?改革試點要以科學發展觀為指導,以建設高素質教師隊伍為宗旨,以倡導教師專業化為導向,以提高教育教學能力建設為重點,嚴格教師資格考試和定期注冊程序,完善教師資格制度,嚴把教師職業入口關,有力地促進教師素質和能力的提升。

摘要：本研究基于人力資源管理理論和人才庫理論，構建了以人才庫為依托的國際化人才開發管理體系，并詳細論述了包含任職資格評價模型與能力素質模型的國際化人才標準體系。通過某大型國企為期一年的實施結果表明，該體系能有效擴大企業原有國際化人才規模，提升人才質量，加速人才周轉效率。本研究為我國大型跨國企業建設符合國際化市場需求的人才保障制度起到了重要的理論支撐和實踐參考作用。

關鍵詞：國際化人才；人才庫；人才標準體系

國際化人才作為拓展國際業務的戰略要素之一，既是企業核心競爭力的重要組成部分，也是企業海外事業創新和發展的中堅力量。然而，由于我國的國際化人才開發仍處于起步階段，以往的管理體系存在很多弊端，難以滿足迅速發展的國際化業務人才供給，具體表現有：人才選拔渠道單一，基本依靠內部推薦，上級任命，忽略員工意愿，部分員工甚至存在不滿和消極情緒。人才測評方式主要通過履歷分析，未經過系統全面的綜合測評往往導致外派人員勝任工作，后期培訓成本過高；外派選拔標準未能統一，部分能力重要程度和實踐要求不相匹配；培訓偏向于語言能力增強，對國際形勢培訓、專業技能培訓、跨文化溝通能力培訓、管理能力培訓略有涉及；缺乏完整的職業生涯規劃體系，回任制度設計尚不夠完善，企業往往缺乏有效的雙邊溝通機制，流于形式?？傊?，國際化人才開發管理仍存在諸多問題，需要學者和實踐人員的共同努力探索。本研究依據現代國際化人才管理理論，分析國際化人才市場需求，立足企業國際化人才管理實踐，以“人才庫”為載體，構建了“專業、崗位、資質、能力”四位一體的國際化人才開發管理體系，為企業建設順暢有序的職業發展通道和晉升轉換機制，實現國際化業務拓展及人才可持續性發展提供理論支持。

一、國際化人才標準體系建設

建設國際化人才庫的主要目標是發展高潛質外派員工，因此首先要對員工進行識別和評估，因此，需要一個系統化的工具和專業的方法。本文提出的標準體系主要包含兩部分內容，以顯性指標為主的任職資格（包括個人基本信息、教育背景、工作經歷等）和以隱形指標為主的能力素質模型（比如個人的領導力、動機、性格、心理素質、專業能力等）。

1.任職資格標準

為了保證公司國際化業務的正常進行，入庫員工必須在年齡、學歷、外語基礎水平達到一定標準。任職資格的指標結構包含兩部分：一部分是員工個人信息，涵蓋員工的基本情況（如年齡、性別、婚姻狀況、語言能力等）和過往的履歷（包括教育經歷和以往工作經歷）；另一部分是員工在公司內部服務的經歷、以往的績效表現、員工在公司內部的培訓經歷等。任職資格評級模型呈金字塔結構，從低到高將國際化人才分為Q1，Q2，Q3，Q4四個等級。各個等級的評判標準如下：Q1：個人信息（年齡、學歷背景、外語水平、工作經驗等背景信息）基本符合國際化崗位任職要求。根據跨國公司國際化人才實例研究，國際化人才年齡段應在25—50區間內。國際化人才應具備本科及本科以上學歷和良好的語言學習和掌握能力，更好的適應國際經濟環境的復雜性和多文化交流的困難度。Q2：在Q1的基礎上，具有相應的國際化項目培訓和學習經歷，受到系統心理培訓和測評，并獲得國際化相應能力資格認證。Q3：在Q2的基礎上，具備海外脫產學習經歷或實崗工作三個月以上，對國際項目工作流程較為熟悉。個人現狀（比如個人基本情況婚姻情況）匹配外派需求，可根據崗位需要隨時變換工作環境。Q4：在Q3的基礎上，在海外工作一年以上并參與海外大型項目的高級管理人員或核心項目人員，對國際化業務現狀具有清認晰識和工作經驗，對國際化人才能力需求具有清晰認識并具備相應能力。