人事培訓制度范例

摘要：隨著社會主義市場經濟體制的完善，事業單位管理體制要適應社會經濟發展的需求，必須要加強事業單位人事管理機制的建設。建立事業單位人事管理的激勵機制，可以有效地調動員工工作的積極性，提高人事管理工作的效率。本文對事業單位人事管理的激勵機制的特點及發展現狀進行了分析，對激勵機制在事業單位人事管理中存在的問題及原因進行了分析，結合我國事業單位人事管理激勵機制的實際需求，提出了改進和完善事業單位人事管理的激勵機制的相應措施。

關鍵詞：人事管理；激勵體制；有效性

在我國事業單位人事管理體制改革中，人事管理激勵機制的改革是事業單位人事管理體制改革的焦點問題。由于受到傳統觀念和體制的影響，在事業單位人事管理體制中激勵理論的運用存在不足情況，運用科學的激勵理論來調動員工的積極性，保證激勵體制的有效性，才能真正發揮激勵體制在事業單位人事管理中的作用。

一、事業單位人事管理激勵機制特點及發展現狀分析

事業單位人事管理工作的順利開展，激勵機制的建立和有效分配是非常必要的。在激勵理論中物質激勵是在薪酬制度的前提下，滿足單位員工對物質的需求，主要體現在對員工物質激勵方面。在事業單位人事管理激勵機制中，薪酬制度比較敏感的物質激勵，直接影響著員工的工作熱情。單位績效考核激勵體制，采用定量、定期并且是領導和員工相結合的方式，在單位內部每年的年終考核一次，考核方式主要是填寫考核表，并劃分了優秀、良好、合格和不及格四個等級，但是在實際操作過程中限于形式主義，發揮不了績效考核的真正作用。事業單位環境激勵機制，可以為員工職業發展建立良好的平臺。事業單位要為員工在職業發展上安排適合員工職業發展方向，為員工的職業規劃提供良好的環境因素。事業單位人事管理中的職務晉升激勵制度，是按照相關的標準和程序對員工的職務進行晉升，對員工的單位歸屬感起著重要的作用。很多事業單位職務晉升制度不能對員工的工作能力進行全面準確的評價，使部分員工在職務晉升的時候不能得到平等晉升的機會，嚴重打擊員工的工作積極性。事業單位員工的職務晉升是員工職業發展的主要途徑，不僅可以提高員工的薪酬待遇，而且可以提高員工的社會地位和工作責任感。職務晉升激勵機制對員工的工作具有很強的激勵作用，但是目前很多事業單位的職務晉升激勵制度的建立都不是很完善。一些事業單位實施了競爭上崗的職務晉升制度，但是事業單位內部關于晉升制度的執行力存在很多的局限。各級事業單位要想更好地承擔社會服務職能，就要不斷地提高自身的服務水平，所以事業單位工作人員的綜合素質是非常重要的，通過建立學習激勵機制對員工進行學習培訓，提高員工的綜合素質和專業能力。

二、事業單位人事管理激勵機制中存在的問題及原因分析

1．薪酬激勵機制存在的問題及原因分析

【摘要】思想政治工作是我們黨團結和凝聚廣大人民群眾的有利法寶，中國共產黨之所以能夠取得革命事業的勝利，就是因為重視思想政治工作。在如今事業單位分類改革的大背景下，培訓機構和學協會的人事管理問題日益凸顯，加強思想政治工作，有利于人事工作的推進和開展。論文首先闡述了培訓機構人事思政工作中存在的一些問題，然后對加強思想政治工作對人事工作的推進作用進行了分析，最后對加強培訓機構思想政治工作提出了建議和對策。

【關鍵詞】人事工作；思想政治工作；對策

1培訓機構在人事思想工作中存在的問題

1.1對思想政治工作缺少重視。培訓機構對思想政治工作的重視普遍不夠、意識不強。在事業單位分類改革的大背景下，一些學協會、培訓中心與機關脫鉤，相繼合并或撤銷重組，加上社會上本身培訓機構的競爭，培訓行業本身就是非壟斷行業，客觀上導致了大部分培訓機構和脫鉤后的學協會只看中業務收入，把精力都放在業務工作當中[1]，從而輕視了思想政治工作，認為收入和業務才是首要的任務。

1.2對思想教育活動缺乏積極性。培訓機構和學協會對收入的過分看重和依賴，導致了其根本沒有時間精力對思想政治工作用心，直接導致了培訓機構思想政治工作流于形式。近年來，在上級部門的要求下，雖然開展了一些思想政治教育，如“不忘初心、牢記使命”“兩學一做”、黨的群眾路線等專題教育活動，但由于單位小、人員少，并且面臨改革，這些活動往往是任務式完成，職工對其根本缺少熱情和積極性。

1.3對思想政治工作缺少實用的方法和創新精神。因為缺乏有效實用的方法，培訓機構的人事管理人員往往無心思政工作，無法有效調動起職工參與思政活動的積極性，也不能滿足職工對于思政教育的需求，培訓機構的思政教育的對象僅局限于黨員干部，沒有全面普及所有人員。另外，思政工作也缺乏創新，僅限于上黨課、傳達上級會議精神、寫總結和思想匯報。

1.4缺少專門從事思想政治工作的人才。培訓機構和學協會以前就是局機關附屬機構，單位小、人員少，其人事管理人員往往身兼數職，要兼顧辦公室、人事、財務、黨建等多項任務，精力有限，難以保證人事思政工作的效率。單位沒有固定人員專門開展思政工作，“術業有專攻”，這些身兼數職的工作人員，本身就無法很好地完成思想政治工作，再加上單位輪崗制度的要求，有的前任剛剛理順工作要求，新任就要從頭再來，勢必會造成人事及思政工作的困境。

一、人事管理在與人力資源管理的轉換上出現的銜接問題

人事管理和人力資源管理的側重點是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問題是教育部門人事部的工作重點。

（一）制度的銜接問題

由于人事管理在向人力資源管理的改革發展過程中是需要對某些制度進行改革發展的，因此在轉換的過程中會出現制度上的銜接問題。例如，在人事管理的改革發展過程中，人事部門改變了員工的養老制度。之前的員工繳納的養老金是給上一輩人用的，但是現在制度改變了，現在員工繳納的養老金是作為自己以后的養老金。那么，員工之前繳納的養老金應該怎么處理？這些都是我們應當考慮的重點。這些資金退與不退都已經成為波及部門及員工切身利益的管理環節，所以在制度上必須要做出一定的說明。

（二）具體工作的銜接問題

人事管理在管理內容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區別，因此，人事部的員工對突如其來的改革可能會不適應。傳統的人事管理是基于以事情為中心來管理，人力資源管理則是基于以人為中心來開展管理活動。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對地提高，從而才能適應新的工作內容。在管理形式上，人力資源管理是一個動態的管理，重視員工的發展，與傳統的人事管理的靜態管理相比，有很大的區別。

二、如何解決教育部門現存的人事管理的問題

摘　要：傳統醫院人事檔案管理方法較為落后，嚴重影響管理效率，因此改革醫院人事檔案管理勢在必行。本文主要論述PDCA理論及在醫院人事檔案管理中的意義，分析所存在的問題，研究其在醫院人事檔案中的應用，希望借此能提升醫院人事檔案管理工作質量。

關鍵詞：PCDA理論；人事檔案管理；應用；醫院

醫院人事檔案，是對醫院職工的基本信息、學習經歷、工作經歷、思想素質水平、道德素質水平、工作能力及業績水平等多種信息進行整理的檔案，其能直接反映醫院員工的整體水平。但目前傳統的醫院人事檔案管理工作效率低下，工作質量不佳，難以適應當下時代的發展。針對醫院人事檔案管理，應充分利用PDCA質量理論，優化醫院人事管理流程。

一、PDCA理論

（一）PDCA理論概述

對于大多數醫療機構而言，往往不會在人事檔案管理方面投入過多資源，導致其人事檔案管理效率低下，因此亟需對當前人事檔案管理進行改革。而PDCA理論是由美國學者戴明提出，是管理學的重要模型，具體而言是將質量管理分為計劃（P）、執行(D)、檢查(C)及處理(A)四個階段,然后從中找出問題的原因，并據此提升相應的改善措施。PDCA理論具有一定的循環性及發展性的特點，能有效提升企業管理效率，因此PDCA理論被應用于多個領域。

（二）PDCA理論的內容

【摘要】人事檔案包含著個人的歷史、信用、社會履歷等資料，是檔案管理中需要重視的部分。目前在各個單位中，為了適應內部的改革及人員的調整對原有的人事檔案管理工作進行改進，對其制度及模式的創新是檔案部門在改革過程中的重點。由于人事檔案具有一定的特殊性，其實際管理意義對單位人事調動及人員發展有著重要的影響。因此，本文通過總結當前人事檔案管理工作中存在的問題，提出了對人事檔案管理進行改革創新的對策措施，為人事檔案管理工作更好的開展提供了參考。

【關鍵詞】人事檔案；管理制度；改革創新

目前在一些單位中檔案管理部門對人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中的作用效果。目前我國經濟形勢處于轉型及調整時期，這對單位人員調動有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，因此，對其管理制度與模式的改革創新就更應受到單位和社會的重視。

一、當前人事檔案管理工作中存在的問題

（一）檔案管理不當，人員流動性大。

事業部門聚集了大量的高素質以及高層次人才，這些人才在單位處于專業要求較高的崗位中，因為這些人的發展前景、專業特點以及再教育等原因導致其流動性較大。傳統的檔案管理方法由于工作繁雜，單一重復，導致很多人才不愿意長期從事檔案管理工作，造成人員的大量、快速流動。

（二）管理工作不科學，缺乏合理的考核規范。

摘要:

目前，隨著國民經濟的快速發展，人們對物質生活的要求越來越高，醫院作為基礎設施建設中的一部分，與人們的生活息息相關?，F階段，在市場經濟的影響下，患者選擇醫院時，最為關注的就是醫院知名度，因此加劇了各級醫院間關于人才方面的競爭，各級醫院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時期下醫院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫院在社會中的地位和競爭力。

關鍵詞:

醫院;人事管理;制度改革

當今社會各領域的競爭都非常激烈，醫院也是如此。面對激烈的行業競爭，醫院的醫療水平和醫護水平受到人們的廣泛關注，因此各級醫院亟需招聘有識之士，以此來提高醫院的整體水平，在此種狀態下，醫院人事管理制度中存在的人事管理認識不足、人力資源配置不合理、管理機制不符合市場經濟的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫院的人事管理人員和領導應該大力推進人事管理制度改革，以此來提高醫院的整體服務質量和醫療水平。本文就新時期下醫院人事管理制度中存在的問題、對策及其重要作用做簡要的分析。

一、新時期下醫院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認識不足

第一篇：事業單位人事管理崗位設置研究

摘要：

事業單位中要設置人事管理的相關工作，在內部設立崗位設置管理制度，將事業單位人事管理制度進行有效的改革和創新，要始終符合社會主義市場經濟體制，對于事業單位的特點也要符合。本文主要針對事業單位人事管理崗位設置的相關問題經具體論述，并提出具體的改進措施。

關鍵詞：

事業單位；人事管理；崗位設置

事業單位人事管理的進行改革的重要內容就是崗位設置的相關工作，這也是將事業單位人事制度改革進行深化的具體需要，這個具體的系統工程的要求非常高，體系也比較龐雜。最根本的措施就是設立一套科學的激勵機制，其具體的用人制度也要符合市場的經濟規律，要將事業單位的工作人員的積極性和創造性充分的調動起來，為我國的發展帶來更多的物質財富。

一、事業單位人事管理中崗位設置工作中存在的問題

【摘要】

本文基于作者自身的實際工作與學習經驗，首先簡單闡述了衛生院人事檔案管理的含義與重要性，然后針對當前的鄉鎮衛生院人事檔案管理進行了現狀分析，最后主要對鄉鎮衛生院人事檔案管理在未來的改進與完善提出了部分設想與建議。

【關鍵詞】

鄉鎮衛生院；人事檔案管理；重要性；現狀；設想

鄉鎮衛生院是構成我國基層醫療衛生體系的主體單位，對我國基層鄉鎮醫療衛生事業的推進與實施來說意義重大。在國家的重視與投入下，目前我國的基層鄉鎮衛生院在醫療衛生水平方面進步顯著，但其他一些方面的工作開展得還不盡如人意，如人事檔案管理。而在人本理念下，我們必須要重視并做好人事檔案管理，這樣才能促進鄉鎮衛生院人才的培養、儲備、應用，以人才為核心動力，進一步推動基層鄉鎮醫療衛生事業發展與進步。

一、衛生院人事檔案管理的含義與重要性

（一）衛生院人事檔案管理的含義。