人事管理范例

【摘要】隨著社會的不斷發展，原有的人事管理制度已經無法適應當代社會的需求，這就要求我們必須改變現有的人力資源管理模式。本文的研究對象就是人事管理，研究內容主要是傳統人事管理向現代人事管理的轉變。

【關鍵詞】傳統人事管理；現代人事管理；轉變

無論是在以前還是現在，人事管理都是事業部門的重要組成部分。不同的是，現代人力管理已經不是一個單獨的部分，其可能會涉及心理學、社會學以及管理學等多方面的知識。并且在管理辦法、管理內容以及相關理念上都發生了巨大的改變?？梢哉f，現代人事管理制度是對傳統人事管理的一種發展，是在當今社會條件下發展而來的，其更能適應社會的發展需求。

一、解讀傳統人事管理和現代人事管理

傳統人事管理的重點主要放在人和工作的匹配程度之上，為了滿足工作的需求往往會忽視人的主觀能動性，從而使得員工的工作積極性和效率性有所下降?，F代人事管理依舊注重人和工作之間的協調，但與傳統人事管理不同的是，這種協調是建立在以人為本的基礎之上的，并且協調的手段也較為科學。這就使得現代人事管理無論是在工作質量還是在工作效率上都有極大的促進作用。

二、辨析二者差異

（一）理念差異。傳統的人事管理所主張的理念是以事為本，對于人的管理往往只著眼于工作的完成。并且在管理過程中經常會出現僵硬地遵守相關規定而不考慮員工的實際需求。人事管理人員只看重員工對工作的完成度，并不關心員工在工作當中的個人收獲。這在短期來看雖然有利于工作的完成，但長此以往會阻礙人的全面發展，也不利于員工潛力的發揮，最終將會影響到他們的工作質量和工作效率。而現代的人力管理方法則是秉承以人為本的理念，這種設計往往是由專業人士依靠科學的理論和實踐經驗總結而來的。他們給予了員工足夠的發展空間，著力于增強工作與人之間的匹配度，將人的全面發展作為整個管理制度的核心。（二）內容差異。對于傳統人事管理來說，實際上是缺乏人力資源管理這個改變的，人事管理部門存在的所有意義就是招聘比較有才能的員工以滿足單位的發展需求，填補單位內部工作崗位的空缺。對于員工的管理一般也是嚴格按照單位的規章制度進行。部分單位甚至不設人事部門，由單位領導直接進行面試和招聘?，F代人事管理的內容十分寬泛，其中不僅包括制定相應的事業單位的發展戰略和人才培養計劃，同時還要滿足單位不同部門之間的協調，合理分配人力資源。這就使得人力管理部門的作用大大增加，不再是可有可無的部門。相反，人事部門要參與單位的重要會議，還必須制定相應的規章制度，負責人才的培養和崗位之間的調配。同時要及時關注員工的心理、生理等多方面的變化，以提高員工的工作質量和效率。（三）方法差異。在傳統人事管理當中，事業單位往往與員工簽訂的合同是終身的，相關的管理方式也較為靜態。這就使得員工在工作當中缺乏應有的積極性，安于現狀，這大大限制了員工的發展。而現代人事管理的方法恰恰彌補了這種缺陷，事業單位不再采用永久勞動合同的方式聘用員工，而是改為聘用制方式，這就加快了單位員工的流動。不但能夠在最大限度上實現員工與崗位的匹配，還能夠有力提升員工工作的積極性，促進工作效率和工作質量的提高。（四）考核方式差異。我們國家是一個很注重人情的國家，這種對于人情的注重有時也會體現于對于人員的管理當中。這就使得人情占據了很大的位置而導致事業單位所制定的規章制度無法落到實處，這會在很大程度上導致不公平現象的發生。現代人事管理制度往往比較注重考核的作用，并對考核的方式進行了一系列的改良。盡量使考核的標準能夠符合公平公正的需求?？己说淖罱K結果會直接影響員工的升遷、薪酬等方面。其能夠有效激發工作人員的積極性，從而實現單位的長遠發展。

摘要:隨著當代企業的轉型升級與管理理念的革新，在人事工作中越來越突出人力資源的主體性。傳統人事管理中將員工看作成本負擔，因此在管理中往往強調監視把控，以有效控制成本。而現代人事管理則將其看作重要生產資源，成為企業創造經濟效益的重要資本。本文分析傳統管理模式下存在若干問題，并結合企業實際提出具體的轉變措施，以促進企業人事管理工作順利轉變和開展。

關鍵詞:人事管理；轉變分析；不足；措施

受到計劃經濟體制的影響，我國企事業單位在人事管理中普遍存在觀念落后、方式單一的問題。比如大部分企業的認識管理屬于行政范疇，大多是對高層人事決定的執行。這種做法雖然在當期起到了一定的效果，但顯然與市場經濟環境不相符合，也不利于人力資源潛力的開發。由此可見，企事業單位積極轉變管理策略，實施現代人事管理辦法已是十分迫切。

一、現代人事管理對企業的意義

(一)增強員工積極性

根據員工激勵研究表明，正常狀態下人力資源只能發揮三成的潛能，而若科學合理的利用則能使員工表現更加出色。而傳統企事業單位大多由財政撥款維持，因此人事管理工作重資歷而輕績效。如此一來就極大的打擊了員工的積極性，在崗位上敷衍應付的問題十分突出。也有部分企業通過物質獎勵與職位升遷的形式來刺激員工，但從效果來看遠沒有達到預期。按照需求層次理論的研究可知，促進員工積極性的因素除了直觀的工薪福利，還包括了發展機會與價值實現。這恰好與現代人事管理的要求不謀而合，給予了員工多維度的促進激勵。比如企業可以組織開展培訓，令員工接受再教育以提高其業務能力；抑或是適才適所，充分發揮員工的優勢特長，使他們體驗到成功的快感。

(二)提升企業軟實力

【摘要】《事業單位人事管理條例》的頒布是國家當前人事制度改革的重要依據，是保護事業單位人事權利的政策方向。本文通過對新實施的事業單位人事管理條例其中的內容進行簡要的概述，分析該條例在頒布之后對事業單位人事管理的具體作用，展示人事條例對事業單位人事改革的重要性，為改革提供法律保證。

【關鍵詞】人事條例；事業單位；人事管理

2014年2月，由國務院常務會議通過，并于同年7月開始實行的《事業單位人事管理條例》對國家事業單位改革的歷史經驗做了具體的總結和升級。條例中對事業單位公開招聘、崗位管理、人事管理均作出了詳細的規定，明確事業單位深入改革的方向，保障了單位人事管理工作的“有法可依”。

一、人事條例概述

人事管理條例主要包含十章四十四條內容，這些內容與當前事業單位的改革發展新環境、新要求相契合。其中，包含對事業單位的公開競聘、崗位設置、獎勵處分、考核培訓、工資社保、競聘上崗、人事爭議處理進行詳細的規定。人事管理條例一經出臺便確定了事業單位人事管理基本性制度，促進了事業單位及事業單位人事管理制度的改革。通過條例頒布有利于提升事業單位內部的人力資源管理效率和水平，確保各種人員的各種合法權益不受侵犯，壯大事業單位的高素質人才團隊。從整體上形成有進有出、有上有下的事業單位用人機制。從根本上突出事業單位的公益特性，促進社會公益服務工作的開展。

二、人事條例在人事管理中的作用

（一）將單位內部的崗位設置法制化

一、人事管理工作的主要內容

（一）地勘單位的部門建制中人事科占據著非常重要的地位和作用，為單位整體的運行提供了不可忽視的內部保障和發展的內在動力。

在具體的人事管理中要負責機構編制工作，根據單位的具體實際情況與相關的法律法規，制定單位中各個活動中心的管理制度，以及新進職工相關的工作和在職職工的培訓、晉升等等工作，還要負責省級部門財政預算基礎信息報表的編制和上報工作。人事管理工作瑣碎、繁雜，尤其是地勘單位的人事管理工作，因為工作的特殊性，人事管理的各個方面和層面的相關工作都要注意到這點，注意員工的思想動態，切實開展思想政治工作。

（二）地勘單位的人事管理工作中，思想政治工作是非常重要的組成部分，在一系列的活動中，宣傳思想政治的內容

改變人們的思想方式和思維方式，確保黨和國家的人事工作方針政策能夠正確地、順利地得以貫徹執行。人事管理工作的開展主要是圍繞職工進行的，必然要涉及到思想政治工作。而且思想政治工作的開展對象是單位的職工，人事管理與思想政治工作的開展對象相同，所以認識管理中要注意到群眾的思想動態，從專職的人事管理工作人員、干部管理人員和在職職工多層面去考慮開展思想政治工作。人事管理的思想政治工作要綜合性地考慮具體的開展情況，一旦投入到具體的實施環節中，產生的結果將是全面的、深遠的，并且是難以挽回的。

（三）開展人事管理中的思想政治工作首先要確保起到組織和引導作用的人事管理和干部管理工作人員具備做好人事管理的思想政治工作的基本素質和能力。

其次，要做好人事管理工作中的思想政治工作開展的具體規劃和計劃方案，從單位與職工的實際出發，制定科學的、合理的實行方案。再次，定要注重人事管理人員和干部管理人員的工作方式、方法的再培訓的工作。從事人事管理和干部管理的工作人員是具體開展思想政治工作的執行者和引導者，所以他們的工作態度，工作方法，以及他們的自身政治素質和綜合素質都是實現人事管理工作和確保黨群政群關系的直接因素和決定因素。

【摘要】隨著我國人事管理的不斷創新和發展，人事作為一種全新的人事管理理念，已經被各行各業普遍采用，因此在醫院人事管理中采用人事的方式不僅能夠有效地推進醫院人事管理的有效推進，而且能夠提高醫院人事管理的效率和質量，因此本文主要探討當下人事在醫院人事管理中的運用，首先探討人事在醫院人事管理中的重要意義及發展現狀，然后探求當下醫院人事管理采用人事的有效途徑。

【關鍵詞】人事；醫院人事管理；重要意義；有效途徑

人事作為當下人事管理的一種重要方式，在醫院的人事管理中也得到了有效的運用，能夠有效的解決資源匱乏的現狀，也豐富了醫院引進人才的途徑，但是在人事應用的過程中也出現了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認同度不高等現狀，新問題的出現并不利于人事的發展，因此本文主要探討當下醫院人事管理中人事的發展現狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進人事在醫院人事管理中充分發揮其作用，使得醫院人力資源管理創造出新的局面。

一、當下我國醫院人事管理中采用人事方式的重要意義

一方面為醫院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進更多的專業人才。醫院尤其是公立醫院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應用必須要通過考試等方式，正所謂術業有專攻，醫院所需要的人才可能是在醫藥方面比較的精通，但是對于公務人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進入醫院，是一種人才的浪費與損失，使得醫院人才的引進缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫院吸引更多的人才，尤其是醫學方面的人才，而且有效提高醫院的醫療水平，促進該醫院服務質量。另一方面，豐富了醫院的人才庫，促進醫院里人員的正常使用。以前醫院進入人事編制比較少，使得醫院的人員出現了的老化和嚴重不夠用的狀態，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫院更加充分地運用人才，使得醫院改變當下青黃不接的現狀，為醫院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫院的人才數據庫，促進醫院的正常運行，提高醫院的服務能力，為地方老百姓提供更好的醫療衛生服務，提高人民群眾的幸福感和獲得感。

二、當下醫院人事管理中人事存在的主要問題

第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對待這種編制的人員上并不認可，而且待遇也不一樣，保險交的較少，工資比較低，使得人們對人事這種編制依然不加以認可。第二，穩定性比較差，隨時面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩定性，使得人事的人員在醫院工作中缺乏一種歸屬感，他們在工作中可能會出現一些消極應對的工作態度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務。第三，晉升空間比較有限，社會保障并不安全。人事下的人事人員在醫院的晉升當中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數僅限于干一些比較常規的工作，在人事聘用或者晉級方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對來說人事下人員素質并不高，從而使得整個醫院的服務水平不能夠有效地提高，反而增加了醫院的開支，這樣并不利于醫院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會保障方面并不完全，使得很多人對于人事這種方式并不看好，也使得很多有識之士不通過人事這種方式進入醫院。

1、高校傳統人事管理過程存在的主要問題

第一，高校傳統人事管理理念落后。現在高校在對教師進行管理的時候，所采用的還是以往的經驗管理模式以及量化管理模式。在經驗管理模式的指導下，高校高層管理人員往往只是憑借自己多年的經驗來管理教師，高校組織結構不合理，工作職能存在交叉，工作人員的日常工作都存在一定程度的被動性，不能根據實際情況主動進行工作。以往的經驗管理模式對于我國教育事業的發展有著一定的不利影響，最大的不利影響就是在人事管理上存在隨意性，高層管理人員往往因為個人的意念而進行一些人事變動，使得教師工作積極性喪失，工作效率低下。而量化的高校管理模式則過分注重量化標準，使得原先一些積極性比較高的也因為量化標準的存在而變得畏首畏尾，嚴重阻礙教師的個性發展，對于管理中的培養人才的作用有著十分不利的影響。

第二，高校傳統人事管理過成長過剛欠柔。也就是高校傳統人事管理過程中，單方面的強調人才是屬于單位的，對人才進行硬性的管理，讓本來是人才的人都不能夠發揮出應有的水平。對于這種情況就必須打破以往的傳統觀念，樹立教師要有所建樹的意識，讓教師在柔性的人事管理制度中充分的發揮自己的個性。除此之外，各個高校之間也應該進行人才方面的交流，促進人才的流動，使得高校教學工作者的水平能夠有所提高。

第三，高校傳統人事管理沒有充分的激勵制度，難以刺激教育工作者積極性的提高。高校將激勵的基礎放在工資報酬的提高，不注重教育工作者心理上的滿足，使得教育工作者對于工作現狀難以產生滿足感，甚至一些教育工作者在金錢的刺激下久而久之轉變成為經濟人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校將教職工的工資報酬和其工作成效聯系在一起，工資分配缺乏科學合理的標準，再加上教師工作本身的復雜性，教育成效難以量化，使得教育工作者對于工資報酬方面的滿意度和工作現狀的滿意度都持續下降，無法激發教職工的工作積極性。

2、高校人事管理中以人為本管理模式構建初探

第一，三個創新構建現代化的高校以人為本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的創新，高校管理人員應該轉變以往陳舊的高校教育管理理念，學習更加先進的現代化人事管理理念，跟上時代的腳步，用現代化的觀點進行高校人事管理；人事管理制度創新，以往的高校人事管理都是按照領導的要求進行相關的工作，這對于高校人事管理的發展是十分不利的，應該打破現在依照領導“旨意”進行人事管理的制度，建立科學、有效、客觀的高校人事管理制度；高校人事管理人員自身素質的提高，高校人事管理人員自身素質的高低對于高校人事管理工作而言有著十分重要的意義，缺乏現代化的管理理念的高校人事管理人員是不可能促進高校人事管理方面的發展。（本文來自于《華章》雜志?！度A章》雜志簡介詳見）

第二，四個堅持構建科學的高校以人為本人事管理模式，其中包括：堅持教師的主體地位，將教師作為高校人事管理的主體，促進高校教師的全面發展，為高校教師的發展提供足夠的動力；堅持對高校教師進行發展性的評價，高校教師的發展對于高校的發展而言有十分重要的作用，對教師進行發展性評價能夠促進教師的全面發展，激發教師的教學工作積極性，讓教師的素質得到全面的提高，促進高校教育工作的發展；堅持對高校教師隊伍進行階梯式的建設，對高校教師隊伍進行階梯式建設，能夠刺激教師的工作積極性，促進教師綜合素質的提高，優化教學資源的配置，讓高校的教學工作得到更好的開展；堅持對教師進行可持續發展的培養，高校的主體是教師，教師的發展程度如何對于高校的發展有著十分重要的意義，教師的可持續發展能夠提高教師的綜合素質，提高教師的教學水平，促進學生的全面發展，對于高校的未來發展是十分有利的。

一、現階段我國現代醫院人事管理存在的局限性。

1、缺乏完善的人事管理制度。

就當前的情況來看，我國一些小醫院在響應政策與改革醫療制度等方面雖然已經制定了相應的規章制度，但與一些大型綜合醫院相比較，這些醫院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當前的社會形勢所迫，很多醫院在內部管理上缺乏一定的科學性，在人事管理方面缺乏相應的人事管理制度和規章。有的醫院雖然已經開始根據醫院的實際情況制定出了許多規章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實和約束制度，較多的制度要求很難落實到醫院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫技部門不僅要復雜處理繁忙的醫療科研教學任務，更要管理其各個部門進行多種行政任務。這樣一來一旦在進行醫院人事考核時，就會表現出力不從心的現象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫院的事務。

2、醫院制度未落實到位。

隨著我國對于醫療事業改革不斷深入，新醫改中提到，各級醫院應具備較為完善的機構，并在經營管理的過程中，應不斷完善各項規章制度以及考核目標等。但這些要求在實際的執行過程中，并沒有達到理想的效果。各項設置在達到相關標準及要求后卻沒能執行到位，落到實處，有的因執行力度不夠，在實際的醫院經營活動中沒能發揮人事管理工作的實際作用。其實，人事管理工作需要醫院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學任務外，還要處理各項行政任務，如果各個職能部門之間因溝通不足而產生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫院的自身發展。

3、醫院職能部門與臨床部門溝通聯系不足。

近些年來，我國很多小型醫院已經在基礎的建設上投入了很大的精力，而在致力于升級醫院事業的過程中，醫院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫院有了獨立的辦公區域、學習環境以及工作環境。這樣一來也給醫院的人事管理帶來了更大的難度，因區域的劃分很多中層管理干部基本已經脫離了臨床事務的醫院職工。也因醫院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業化發展，導致很多沒有醫療背景的醫院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務意識也會逐漸消失，不利于醫院的整體發展。

一、高校人事管理中堅持以人為本理念的必要性

（一）高校人事管理中堅持以人為本的理念是適應現代和未來發展的需要

現代社會不斷進步和發展，我們逐漸進入了知識經濟的時代，知識改變命運。高校教育產出的知識不只是改變一個人的命運，它關系著我們一代代人的整體命運，關系著一個國家的創新能力和未來發展潛力。隨著現代社會各類高新技術的出現，人類的生活正發展著巨大的改變。在知識經濟時代，人才是最重要的寶藏，任何高新技術都是由人創造出，并用于為人類和社會服務的，在這樣一種知識經濟的發展模式下，勢必對人才培養的方式提出了更高的新要求，以適應社會發展的需要。高等院校作為重要的人才培養基地，勢必要承擔更大的歷史重任，眾所周知，高校教育是物質資源、信息資源和人力資源的統一體，其中人力資源起著基礎的決定性作用，因此，科學地整合高校人力資源管理對高校優質人才的培養至關重要，必須加以重視。

（二）高校人事管理改革堅持以人為本的理念是推進高校自身不斷發展的需要

在高校長期的人事管理中，高校普遍忽視了人事管理中人的基礎性決定作用，他們以制度為綱，唯之是從，是長期以來高校人事管理的基本準則，這種忽視人的基礎性作用，呆板型的人事管理方式實際上是一個舊時代的教育產物，根本不能適應現代社會和高校自身發展的需要，高校要突破制約自身發展的種種限制首先應該打破過時的人事管理方式。以科學發展觀為指導思想，堅持以人文本的理念對高校人事管理制度進行改革，強調人在高校中的重要作用，以人為核心，重視人，發掘人，培養人，解放思想，活躍教學氛圍，造就人的創新意識和理念，使高校教育能產出更多優秀的人才，為未來社會主義現代化建設提供豐富的人力資源儲備，這是高校改革中自身取得更好的發展必走的路線和方向，同時也是當代我國社會發展趨勢對高校提出的改革要求。

（三）將以人為本的理念運用在高校人事管理中是實現社會主義和諧校園的重要要求

黨的十六屆六中全會指出要構建社會主義和諧社會，構建和諧社會是推進社會建設的核心理念，它要求社會全體人民各盡其能、各得其所并且和諧相處，共同規劃出社會良性發展的宏偉藍圖。高校作為高等人才的培養基地，響應國家號召，積極構建和諧校園是社會主義和諧社會對高校發展的必然要求，構建和諧校園是構建和諧社會的重要組成部分，高校師資力量是構建和諧社會的重要力量，是推動和諧社會建設的生力軍。當前，我國社會各項制度正面臨著改革，坦率來講，現階段的改革已經進入改革的深水區，要對阻擾社會不斷向前發展的制度進行改革，這勢必會面臨既得利益集團的百般阻撓，產生一系列新的利益矛盾，構建以人為本的高校和諧校園的出發點和重要目的就是要消除這類矛盾，保證社會和諧穩定，長治久安。我們在進行高校人事管理改革時一定要堅持以人為本的理念，和諧高校校園教學環境，突出人的主體地位，使高校的各項工作充分圍繞著人來進行，保證我國的高校人事管理在制度上形成以人為本，要把以人為本的理念納入高校人事管理改革的制度規范之中。另一方面，高校人事管理中處于領導地位的人員要始終堅持以人為本的理念，活躍教育環境，提倡和諧的教學風氣，采用先進的教學理念和思想加強高校廣大師生的凝聚力，實現高校內部和高校周邊良好的和諧風氣，并努力促進高校軟硬件管理的和諧，進而為高校廣大師生創造一個和諧的校園環境。