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摘要：受國家政策、產業結構調整等影響，我國中小型畜牧企業面對的競爭壓力越來越大，而人力資源管理作為應對競爭的最有效手段，能否被中小型畜牧企業深入了解和科學應用成為關鍵。以我國中小型畜牧企業為研究對象，闡述了畜牧企業與人力資源管理的重要性，總結了中小型畜牧企業從業人員特點，探討了現價段我國中小型畜牧企業人力資源管理存在的主要問題，并提出相應的解決策略，旨在為我國中小型畜牧企業的發展提供一些思路。
關鍵詞：中小型畜牧企業；人力資源管理；規劃；薪酬福利
近年，隨著畜牧行業的深入發展，在政策影響、產業結構調整、從業人員素質和水平提升等影響下，中小型畜牧企業得到了長足的發展，同時面臨的競爭也越來越激烈，而搶奪人力資源、依托人力資源管理則成為應對競爭最重要的方法。人力資源是企業發展最主要、最具優勢的資源，是企業長足發展和進步的基礎。新形勢下，企業員工的工作目標、工作環境要求、個人價值體現等均發生了重大變化，傳統人力資源管理模式存在諸多弊端，新型模式還處于探索和起步階段，嚴重阻礙和制約了企業的進一步發展。
1畜牧企業與人力資源管理
在我國，人力資源管理興起于20世紀80年代，隨著行業變革以及經濟全球化的到來，越來越受畜牧企業的重視，隨著市場競爭的加劇，依托人才和人力資源管理提高競爭力的意識越來越強烈，同時人力資源的開發和管理已經成為企業改革和管理的核心內容，尤其是中小型畜牧企業人力資源的開發和管理顯得更加重要。人力資源是第一資源，是生產力發展和經營戰略實施的基礎。人力資源管理作為企業發展的重要內容，對企業建設及行業建設具有至關重要的意義。就行業而言，人力資源管理可以有效改善畜牧業人員配比、優化人員素質、提高工作質量、提升行業效益；就中小型畜牧企業而言，因規模和效益缺陷，人才競爭不占優勢，同時因管理意識落后、管理模式水平低，導致人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為制約企業進一步發展的瓶頸［1］。因此，中小型畜牧企業要獲取人力資源管理方面的競爭力，必須順應現代企業人力資源管理的發展趨勢，學習現代管理知識，創建科學適用的管理模式，制定行之有效的管理制度，打造符合社會要求的企業文化，形成積極進取、比學趕超的氛圍，建立人才不斷涌現的培養和晉升機制。
2中小型畜牧企業從業人員特點
2．1基層員工（飼養員）年齡大、文化水平低
中小型畜牧企業因地域影響，基層員工多為企業所在地周邊村民，受教育程度普遍較低；因工作環境艱苦、工作負荷較重及工作報酬較低等影響，基層員工多為年齡偏大者。
2．2生產技術人員缺乏
隨著行業社會地位的提升及行業多元化發展進程加快，畜牧獸醫從業人員自我價值體現的渠道不斷增加，越來越多的畜牧獸醫人才選擇為大型公司、外企、寵物行業等服務，或自主創業，導致中小型畜牧企業招人、留人困難加劇，加之地理位置偏遠、晉升空間較小、工資待遇偏低等，中小型畜牧企業更是難覓能夠長期為其服務的技術人才［1］。
2．3管理人員水平良莠不齊
中小型畜牧企業以家族企業和合伙人形式居多，管理部門不齊全、管理制度不健全、管理人員水平良莠不齊現象明顯。大多數中小型畜牧企業無人力資源部門和人力資源管理專職人員。
3存在的問題
3．1人力資源管理意識淡薄，定位模糊
雖然許多企業意識到人力資源對企業發展的重要性，但是對人力資源的有效利用和管理意識淡薄、定位模糊，仍然認為人力是重要成本、是投資和生產的限制性因素，對員工管控嚴重，過分重視人力成本支出，忽視員工福利待遇及個人價值體現的需求，破壞了以人力資源為基礎形成的企業發展力量。同時，中小型畜牧企業往往會將人力資源管理等同于人事管理，仍然停留在“以事為中心”的落后管理階段，認為人力資源管理部門是單純的消費部門或行政職能部門，以開展考勤、獎懲、工資分配等工作為主，從而不設立獨立的人力資源管理部門或者雖然設立，但是部門職責不清晰、人員配置不到位，部門人員缺乏現代人力資源管理意識和管理能力，導致人力資源管理水平落后于企業發展需求［2，3］。
3．2沒有系統的人力資源規劃
中小型畜牧企業人員流動性較大，加之缺乏專業的人力資源管理部門和人員，致使人力資源規劃目標不明確、人力資源核查不清晰、人力資源需求預測不準確、企業崗位分析不規范，最終導致人力資源工作方案不契合實際，員工招聘、選留等工作計劃不能正常實施，企業長期缺少一定質量的和必要數量的人力，人力資源工作重點和方向偏離企業發展戰略，人員需求量和人員擁有量在企業發展過程中不匹配，企業目標不能順利實現。
3．3人員調配措施不到位，人才梯隊建設落后
中小型畜牧企業多為家族企業或合伙人形式，管理人員組成較為單一，一般以家族成員或合伙人親友為主，且多為一人身兼數職，公司決策權較為集中［4］。作為公司重要事務之一，人事管理往往由最高管理者操控，隨著企業的發展和人員增多，加之人力資源管理工作落后，人力資源供求調配措施不到位，人員調配違反公司內部優先調配和公開競爭上崗的原則，出現“空降兵”及任人唯親、任人唯管理者喜好的情況，導致形成人才持續性增加的需求與家族式單一供給之間的矛盾。同樣，因為人事調配權利的集中，中小型畜牧企業用人機制較為靈活，但是若缺乏系統性，則容易導致組織呈現混亂狀態，加劇人才流失，造成人力資源的內耗和浪費，人才梯隊建設落后。
3．4缺乏對人力資源的培訓和開發
中小型畜牧企業對員工的培訓和開發認識程度不夠，尤其是對基層員工，甚至沒有開展過任何形式的培訓和開發，究其原因有以下幾個方面。一是不了解培訓和開發對提高員工工作能力、知識水平和潛能發揮的重要性，沒有意識到培訓和開發對員工適應工作崗位、增強員工對企業的歸屬感及促進企業發展的重要意義；二是企業管理者觀念老舊，視人力資源為公司成本，培訓和開發加劇成本投入，盡量減少或不開展員工培訓和開發有利于降低成本；三是企業管理者將培訓、開發和員工福利混淆，認為培訓和開發就是上課和旅游，只有表現優秀的員工才能獲得培訓機會，導致培訓和開發目的不明確、效果不明顯［5］。
3．5薪酬福利管理制度不完善，獎懲機制不健全
多數中小型畜牧企業薪酬結構不明確，未制定完善的薪酬福利制度或者雖然制定了薪酬福利制度，但是執行不到位，對企業管理、員工工作氛圍等造成不良影響：如薪酬組成形式單一，一般為底薪和獎金兩部分，且底薪彈性小，獎金占比低；分級和定薪不明確，不同工種之間、同一工種不同工作崗位之間薪資和福利差距不大；績效考評指標單一，考評主體少，考評手續簡單，考評結果不透明；薪酬調查不全面，薪酬福利水平明顯低于當地生活水平；獎懲機制不健全，制度執行不嚴格，人為干預較多，獎懲效果不明顯等。薪酬福利管理制度不完善，獎懲機制不健全導致員工缺乏工作熱情，消極懈怠，失去解決問題的積極性和創造性，不遵從管理者領導，形成松散、消極的工作氛圍。
4對策
4．1樹立正確的人力資源管理理念
清醒認識人力資源和人力資源管理，把人力資源作為企業最具競爭優勢的資源，全面樹立“人是企業第一資源”的觀念，變“人事管理”為“人本管理”，學習現代化的人力資源管理知識，設立獨立的人力資源管理部門，配備具有現代人力資源管理專業知識和實踐技能的專職人員，逐步完善并行使人力資源管理各項基本職能，努力促使人力資源管理水平與企業發展需求相一致，重視員工福利待遇及個人價值體現，提高個人滿意度，實現員工發展和企業發展并軌［6］。
4．2做好系統的人力資源規劃
結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，找到人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和實施計劃。中小型人力資源管理部門要留得住一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員，作為企業發展的中堅力量，保證企業穩步前進［7］；預測企業中潛在人員過?；蛉肆Σ蛔?，為人力資源調整做好準備；充分利用現有人力資源，建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力，減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
4．3豐富人員調配措施，優化人才梯隊建設
充分行使人力資源管理部門職責，建立健全人力資源管理制度，改變傳統的選人用人“一言堂”模式，利用公正公開、行之有效的制度來約束人力資源管理工作，推進人員調配決策機制由集權型向制度管理型轉變，爭取人員供求平衡，豐富人員調配措施，堅持內部優先調配和公開競爭上崗的原則，激發員工工作積極性，促使形成良性競爭氛圍，完善各環節人員配置，優化人才梯隊建設。
4．4有效開展員工培訓和開發
培訓和開發有助于提高員工的工作能力和知識水平，可最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，提高員工對企業的認同感和歸屬感，促進員工工作績效的提高。中小型畜牧企業管理者應該充分意識到培訓和開發的重要性，摒棄人力資源是生產成本的老舊思想，樹立培訓和開發是企業最重要投資的先進思想，制定培訓制度，增加培訓投入。一是加強對管理者的培訓和開發，提高其管理能力和業務能力等綜合能力；二是對基層員工開展不同類型的培訓，如增強企業認知、提升工作能力、增強專業知識、強化專業操作等對工作有切實幫助的培訓；三是豐富培訓類型，針對不同的培訓課程選擇諸如講授法、操作示范法、案例研討法等培訓方式。
4．5完善薪酬福利管理制度，建立健全獎懲機制
完善薪酬福利管理制度、建立健全獎懲機制可以有效促進中小企業招人、留人的主動性，實現人盡其才，才盡其用，最大程度地發揮員工的積極性和主動性。一是制定和完善薪酬福利管理制度。通過工作崗位分析、薪酬調查，結合員工工作成果，設計薪酬結構并制定薪酬策略和薪酬福利管理制度，盡可能使薪酬公平合理；二是豐富薪酬福利渠道，建立工資增長機制和獎金保障機制，同時增加福利待遇，滿足員工五險一金要求，加大職業技能培訓投入，做好社會保障；三是制定切實可行的績效考評方案，豐富考評指標、增加考評主體、減少人為主觀因素、注意考評結果的及時反饋和修正，使考評和績效獎金密切結合，增強員工積極性；四是建立健全獎懲機制，多方面設計激勵途徑，如情感激勵、榮譽激勵、晉升激勵、事業激勵等，實現激勵的形式多樣化，真正滿足不同員工的不同需求［1］。環保整改、產業結構調整以及國家對三農事業的支持給我國畜牧企業的發展帶來全新的機遇和挑戰，面對大好發展時機，中小畜牧企業要充分認識到人力資源才是企業發展最重要的資源要素，要提高認識，轉變思想，提升人力資源管理在企業管理中的地位，開展好人力資源管理各項工作，快速提升企業的核心競爭力，適應日益激烈的國內、國際市場競爭。
參考文獻：
［1］李艷紅．我國中小型畜牧企業人力資源管理問題初探［J］．黑龍江畜牧獸醫，2016（3）：7－9．
［2］汪華林．中小民營企業人力資源管理現狀及對策研究［J］．經濟師，2004（10）：146，155．
［3］陳慧媛．民營企業人力資源管理問題與對策［J］對外經貿，2012（1）：127－128．
［4］徐航．企業人力資源管理問題分析研究［J］．高等財經教育研究，2015（4）：18－19．
［5］趙曙明，成思危．人力資源管理研究［M］．北京：中國人民大學出版社，2004．
［6］吳敬璉．當代中國經濟改革［M］．上海：上海遠東出版社，2004．
［7］劉智勇．WTO與民營企業人力資源管理［J］．政策與管理，2002（2）：22－25.
作者:劉好朋 王新新 梁建豪 王會芹 肖美群 謝健華 單位:廣東溫氏食品集團股份有限公司