勞動關系制度范例

摘要：和諧的勞動關系是和諧社會的重要基礎，對員工和企業的發展都有不可忽視的影響。因此，必須要加快建立和諧勞動關系，采取有效的保障管理措施，這是醫院現在管理的重點。管理好人力資源，才可以真正發揮其在醫院發展的作用，并影響著和諧勞動關系的建立。

關鍵詞：和諧；勞動關系；管理；措施

企事業單位重點工作內容之一就是人力資源管理，這就需要建立穩定和諧的勞動關系，有利于加快和諧勞動關系的建立。因此，必須要保障和諧的勞動關系，并采取有效的管理措施，建立和諧的勞動關系，推動醫院的長遠發展。

1保障和諧勞動關系管理的重要作用

1.1鼓勵員工積極主動工作

保障和諧勞動關系管理可以有效地激勵員工，讓其愿意積極主動參與到工作中去。而建立和諧的勞動關系要與醫院的實際發展需求、生產經營模式等因素結合起來，對工資制度和獎勵制度進行合理設計，提高員工工作的質量和效率。同時也需要制定獎勵制度，通過資金和員工個人發展的角度來落實獎勵，運用資金來獎勵工作表現突出的員工，讓有重大發明創造或為企事業單位的發展做出杰出貢獻的員工知道單位對他們的重視。在企事業單位進行人才選拔時，內部員工可以優先參與，企事業單位也要為員工提供培訓的機會，不斷提高員工的個人能力，讓其愿意主動為醫院的發展貢獻自己的力量，提高其對醫院的信任感和情感[1]。

1.2員工與崗位相統一

摘要：隨著移動視頻直播時代的到來，網絡直播行業化、網絡主播職業化發展迅速。然而，作為新業態從業者類型之一的網絡主播在勞動關系認定和勞動者權益保障上卻頻頻遭遇困境?；诖?，從網絡直播行業的授權直播模式、簽約直播模式和經紀模式等三類用工模式現狀和相應模式下的勞動關系認定展開分析，探討網絡主播在現實情況中存在勞動關系界定困難、用人單位推卸責任、工作體系不夠規范、保障機制尚未形成等困境，并針對以上問題提出相應的建議和思考。

關鍵詞：網絡直播；網絡主播；勞動關系；勞動權益

0引言

隨著網絡直播客戶端呈現井噴式增長，多方主體、多樣內容、多種形式的網絡直播迎來“直播＋”的新局面，移動視頻直播時代已經到來。與此同時，工作節奏、生活方式、就業理念更新變化，產生了許多新的就業形態，網絡直播開始行業化，網絡主播逐漸職業化，成為新就業形態下出現的新型勞動者。對直播平臺而言，其核心資產并不側重于規模、資本、技術等，而是主要關注主播所帶來的流量及流量變現能力［1］。然而，由于網絡直播等新業態行業尚處于起步階段，我國相關的法律法規還很不完善。網絡直播平臺的井噴式發展背后是尚未健全的監管機制、模糊的勞動關系界定標準，以及對網絡直播這一靈活就業職工勞動權益保障制度的缺失。網絡直播行業的勞動關系本就較為復雜，難以沿用以往的勞動關系確認要素和規范標準。而且由于法律滯后，類似于網絡主播等新興產業從業人員的勞動關系還沒有得到立法層面的明確［2］，網絡主播的勞動權益也很難得到相應保障［3］。本文對移動視頻直播時代下網絡直播行業的用工現狀進行分析，分別闡述網絡主播用工模式的不同類型以及相應模式下網絡主播勞動關系的認定情況。對網絡主播在勞動權益保障上面臨的現實困境以及困境背后存在的原因展開討論。對如何完善網絡主播勞動權益保障機制提出相應的建議，以期為網絡主播以及相類似的新業態從業人員在勞動關系認定明確化和勞動權益保障體系化提供一定參考。

1網絡直播行業用工現狀

1．1網絡主播用工模式

目前，學術界對網絡主播尚未形成統一的定義。通過梳理現有文獻可知：網絡主播主要是基于網絡直播平臺或者是經紀公司支持，通過線上聊天對話、娛樂互動等現場直播互動形式，并通過獲得觀眾贈予的虛擬禮物進而獲取收入［4］。網絡主播用工模式主要包括以下3種不同類型。（1）授權直播模式。授權直播模式下，網絡直播平臺賦予網絡主播進行直播的權限，但不能規定網絡主播的直播時間，也不能約束網絡主播直播時長等勞動要素［3］。在這一用工模式下，網絡主播顯然擁有更廣泛的自主權和選擇權，其薪酬根據實際直播收到的觀眾贈予禮物的總額，并參考其直播時間進行結算，沒有每日或每月基本工作量的要求。相應地，網絡直播平臺也不能為網絡主播提供每日或每月的保底工資收入等保障。（2）簽約直播模式。在簽約模式下，網絡主播成為網絡直播平臺的簽約藝人，其個人行為有義務受到網絡直播平臺具體規章制度的約束，接受平臺相關指標的考核要求［3］，相應地，其經濟收入也能夠獲得來自網絡直播平臺的保障。但這一模式對網絡主播的業務能力要求較高，網絡直播平臺一般對直播人氣高、業務能力強的網絡主播采用簽約直播模式，從而達到規避風險的目標。而對于新人主播或者業務能力一般的網絡主播，網絡直播平臺基本不優先考慮簽約直播模式，更傾向于授權直播模式。（3）經紀模式。經紀模式是指網絡主播與直播經紀公司簽訂經紀協議，由經紀公司對網絡主播進行全方位打造和培養［1］，即網絡主播的“孵化”環節。在這一模式下，經紀公司對網絡主播負有監管、培訓等義務。這種模式非常符合明星和經紀公司之間的經紀合作關系，經紀公司需要為網絡主播挖掘資源、承擔責任。負責孵化網絡主播的這類經紀公司往往實力較強，能夠接洽到更多的直播業務。薪酬方面，雙方按照前期協商的利益分配原則對所得收入進行分配，網絡主播的薪資待遇等勞動要素能夠得到相應保障。

1人力資源管理與企業勞動關系分析

1.1企業勞動關系概念分析

企業勞動關系并不是固定不變的，而是隨著社會的變化和時代的發展而改變的，根據勞資雙方力量的對比分析，可以包含以下幾種：①均衡的勞動關系；②雇主主導型的勞動關系；③政府主導型的勞動關系。在企業中勞動關系主要表現為用人單位與勞動者形成的一種經濟和利益關系，這就包括了兩個主體，一個是用人單位或者勞動力使用者，另一個主體勞動者或者具有勞動能力的組織。他們的關系主要在企業的規章制度、人員管理、工作時間和工資報酬等幾個方面表現出來。

1.2人力資源管理與企業勞動關系之間的關系分析

人力資源管理是企業長遠發展所必須堅持的發展規劃，在進行人員管理時不僅起到了培養員工技術水平的作用，同時對勞動關系也有一定的影響。首先，人力資源管理是處理企業勞動關系的方法之一，其管理質量的高低、方法適當與否，會對企業勞動關系和諧與否造成很大的影響。其次，人力資源管理能夠加深企業與員工之間的交流。人力資源管理通過一些獎勵或者批評措施，滿足員工的精神需要和心理訴求，也有利于提高員工對企業的信任度和滿意度。再次，企業人力資源管理能夠提高企業的經濟效益和員工自身的整體素質，而員工素質的提高和企業效益的增長也有利于形成良好的勞動關系。

2人力資源管理問題對勞動關系的影響

2.1勞動合同簽訂過程中的問題分析

【摘要】隨著市場經濟轉型的不斷推進以及新勞動法的出臺和實施，在很大程度上保障了勞動者的合法權益，因而員工的維權意識大大增強，但同時也對發電廠的勞動關系管理提出了更高的要求，其所面對的法律風險不斷增長。因此，本文重點分析了發電廠的勞動關系和員工管理法律風險的預控措施，以供參考借鑒。

【關鍵詞】發電廠；勞動關系；法律風險

現階段，我國發電廠的勞動關系隨著市場經濟的持續發展也逐漸趨于復雜化、市場化以及規范化，因而對員工管理水平也提出了全新的要求。發電廠必須提高對于勞動關系的重視程度，不斷提升自身的員工管理水平，以為發電廠的持續長久發展提供堅實的人力資源保障，筆者認為，本課題的研究將具有現實意義。

一、發電廠勞動關系的現狀

第一，雖然發電廠的用工形式較為多樣，但其員工管理水平卻較低，無論是人才的雇傭和選拔，還是員工的專業培養等方面都與實際需求相脫節，而且也尚未形成公平公正的制度標準，因而使得員工管理缺少規范具體的制度手段。部分發電廠也存在著模糊用工的問題，尚未依照法律建立起明確的勞動關系，不僅勞動合同的簽訂環節不符合相關規范，而且在履行和終止環節也沒有落實到位。第二，發電廠在勞動合同的管理方面也存在著不規范的問題，因而在合同的簽訂、履行和終止環節都存在著違法問題，社會保險的不繳、少繳或不及時繳納等現象也較為嚴峻。勞動合同的文本形式較為陳舊，雖然有多樣化的用工形式，但并未制定相適應的員工管理制度，因而也在一定程度上加大了員工的管理難度，此外，在短期用工和外圍業務上也同樣有不規范問題，存在著諸多借用員工，因而事實勞動關系的嫌疑也大大增加，若借用關系終止，勞動者就會借助法律要求發電廠明確勞動關系和社會保險等方面的問題，因而使得發電廠的勞動爭議案件日益增多，與此同時，短期工由于缺乏對發電廠的歸屬感，也使得發電廠的用工較不穩定，大量的優秀人才流失。

二、發電廠員工管理的法律風險

（一）法律風險的產生原因。第一，主觀原因。其一，發電廠的相關管理人員尚未形成足夠的法律意識，對相關法律法規的學習也不夠深入，所以常常會出現因追求利益而損害員工權益的問題。其二，發電廠員工的整體素養較低，因而整體的法律意識較差，不僅無法與發電廠進行平等的勞動協商，而且有諸多勞動者因不愿受約束而選擇不簽訂勞動合同，使得法律風險大大增加。其三，發電廠自身管理制度的不完善。第二，客觀因素。一方面，國家政策和法律法規的動態變化，在一定程度上加劇了發電廠的法律風險。另一方面，社會經濟的周期波動現象的不可預見性，大大提高了發電廠的人資管理難度，極大影響了合同的履行。（二）法律風險的預防措施。第一，健全規章制度。如果發電廠內部的規章制度不健全，那么就會對后期勞動爭議案件的處理造成極大的阻礙，進而使得發電廠在進行勞動關系的處理時處于被動地位。因此，發電廠應結合自身的實際情況，嚴格遵照相關的法律法規，制定相適應的規章制度，同時也應注意將規章制度中的關鍵內容添加到勞動合同之中，最后經過員工大會或者員工代表大會的討論審核后正式實施，以此在根本上避免制度無效情況的出現。此外，發電廠也可充分利用員工手冊，這是因為員工手冊是一個最基本的人資管理手段，所以可將制度中一些涉及員工的規定編入員工手冊之中，包括有員工的薪酬、獎金和保障制度等等，其后利用員工手冊進行員工教育。第二，簽訂勞動合同。首先，在聘請員工時，發電廠應及時以書面的形式與將與之建立勞動關系的勞動者簽署勞動合同并制定員工名冊，同時定期對勞動合同的簽訂和員工名冊狀況進行核查。其次，在簽訂勞動合同之后，發電廠也應如實告知員工相關的內部情況，包括工作內容、工作地點、工作環境、職業傷害、工資薪酬、生產情況以及與勞動者切身利益相關的一切情況，以此來保障員工的知情權。最后，根據《勞動合同法》的相關規定，發電廠應與勞動者訂立勞動合同，以確立勞動關系。第三，履行勞動合同。無論是發電廠，還是內部員工都必須堅持親自履行、實際履行、全面履行以及協作履行的基本原則，切實履行自身義務。在勞動合同變更時，發電廠應及時與員工商議并達成一致意見，明確合同中的變更內容。在合同的履行過程中，由于法律法規的變更、發電廠發展模式的調整以及多種外部不可抗因素等，使得最初簽訂的勞動合同需要進行修改和調整，因此，發電廠和員工應相互協調，并最終以書面的形式確定合同的變更內容。

摘要:

構建和諧勞動關系需要人力資源管理的積極支持，本文就人力資源管理創新對于構建和諧勞動關系的意義，給和諧勞動關系帶來的問題進行分析，提出了構建和諧勞動關系在人力資源管理方面的措施，以供廣大學者參考。

關鍵詞:

和諧;勞動關系;企業;人力資源;管理創新

隨著我國社會經濟的發展，對企業人力資源的管理創新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人員等方面的問題，使得人力資源管理創新應有的作用沒能完全體現，出現勞動關系矛盾增加的問題。從我國的長遠發展來看，構建和諧的勞動關系，能夠緩和、化解相應的社會矛盾。這是一個系統的、復雜的巨大工程，解決企業人力資源管理創新的問題，構建和諧的勞動關系，對大局和個人而言，都將會是福音。

一、人力資源管理創新對于構建和諧勞動關系的意義

經過不斷研究與探索，人力資源管理已在漸漸完善，并趨于科學化與合理化。推動著勞動關系的調整，產生了很大作用，其意義如下。

【摘要】鐵路企業實行全員勞動合同制以來，保證了運輸生產，維護了企業和職工的合法權益。鐵路企業必須以改革的思路和創新的精神，積極地探索多層次、多渠道地實施勞動合同管理的方式，不斷改進和加強勞動合同管理，規范勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止行為，注重發揮勞動合同維護勞動關系雙方合法權益的功能，維護和諧的勞動關系和社會的穩定。

【關鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策

1鐵路企業勞動合同管理工作中存在的問題

①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現了無效合同等情況，以至發生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規范。首先是內容不規范，主要表現在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規范。再有簽訂程序不規范。

2鐵路企業勞動合同管理中問題產生的原因

2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄

個別單位領導對勞動政策法規掌握不多，執行不嚴，管理不規范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。

摘要：在市場經濟發展中，社會就業人數持續增加，產生了大量勞資矛盾問題，對經濟發展、社會穩定等產生了重大影響。面對這種情況下，我國加快了社會治理現代化建設，加之全面推進依法治國過程中，勞資矛盾問題使用社會協商制度是有效的解決措施，亟需從法律角度上對其實施過程進行有效推動。通過對我國現有的勞動關系進行分析，找出當前社會協商制度中存在的問題，能夠保障更有效地推動勞資社會協商制度走向法治化進程，這需要對協商主體進行明確，并且要對相應的措施進行法定化，有利于采取法律手段保障社會協商制度的實施，有利于勞動關系和諧穩定發展，有助于推動市場經濟高速發展。

關鍵詞：勞動法；社會協商；集體談判；勞動關系

現階段從基層情況看,勞動關系方面存在的問題比較突出，并且集體勞動爭議現象頻繁發生，存在諸多相應的勞動矛盾事件，影響到我國社會和諧穩定發展，也干擾到市場經濟的發展［1］。從黨的十八屆三中全會開始，明確了要推動國家治理體系現代化發展，促使社會治理成為我國整體建設的重要工作內容［2］。在這種社會治理過程中，基本上對傳統社會管理方式進行了調整，從以往的集中式管理逐步轉變為民主式、參與式［3］。并且，提出了要建立社會協商對話制度，通過對協商民主制度的深層次推廣，開展更為廣泛的社會協商，借助職工代表大會為形式的民主管理制度，全面增強民主制度建設，確保職工參與監督和管理的民主權利［4］。在后續多次會議中，都提出要加快落實社會協商制度，通過該制度對人民群眾利益涉及問題進行合理解決，實現社會治理制度的創新，從而促使該制度在利益保護、表達、協調等方面獲得改善，有利于解決矛盾糾紛，以此實現良好勞動關系的建立，推動社會經濟發展［5］。

一、勞動法視野下社會協商制度存在的問題

從當前我國勞資關系進行分析，基本上都實現了社會協商制度的建立和落實，不管是從法律層面，還是實施過程中都有著良好的基礎，但是實施效果依舊不如人意，主要存在三方面的問題［6］。

（一）三方機制

從現階段我國勞資關系解決過程分析，基本上從中央到地方政府都落實了三方機制，但是作用發揮程度非常弱。主要體現在三個方面：第一，缺乏對三方機制的正確認識，難以理解到三方機制的作用。從實際情況了解到，大部分地方建立三方委員會更多是為應付上級部門，并不是為了要真正發揮該制度的作用而進行建立的，導致這種機制只是形式化體現，基本沒有任何作用［7］。例如，在各個地方對勞動法相關政策實施的過程中，沒有對三方機制作用和功能進行明確考慮，導致這種機制在使用過程中有著很大的調整空間，基本上無法產生作用。第二，從三方機制的作用發揮上，是需要依托相應的機構進行的，但是往往省市一級會建立完善的三方機構，一旦到基層地方后，建立的三方機制五花八門，基本上可以隨意設置，導致三方機構難以產生作用［8］。一般情況下，政府機構作用強大，企業代表沒有什么權利，甚至有的地方機構由政府部門發揮企業作用，導致眾多企業沒有參與感，特別是民營企業、中小企業等沒有發言權，也沒有參與權。第三，三方機制設置中，沒有體現出專業性，也沒有配置專業人員，導致協商水平非常低，甚至參與者基本上沒有協商意愿，針對此問題，需要加快提升協商能力［9］。

繼我國沿海地區2004年開始出現“民工荒”以來，2009年起，我國多個城市外向型產業和地方性產業相繼發生了因勞資矛盾引發的大規模勞工事件。其中，珠三角地區一些外資企業出現的工人罷工、怠工、要求加薪的勞資群體性事件成為社會關注的焦點，也表明當前我國勞動關系問題正在悄悄發生變化。   一、后金融危機時代   影響我國勞動關系變化的關鍵因素勞動關系的發展變化受所有制形式的多元化、生產方式的多元化、價值觀念的變化、經濟發展等因素的影響。改革開放近三十年來我國勞動關系經歷了與粗放型經濟發展模式相對應的演變歷程。   當前，我國正處于經濟發展的轉型期，勞動關系也隨之進入轉型變化的關鍵時期，引致勞動關系新變化的主要因素如下：   1．金融危機后經濟快速回暖帶動勞動力市場轉入賣方市場。2009年之后，金融危機逐漸遠去，全球經濟蘇醒勢頭迅猛，我國沿海地區外向型企業訂單激增，用工需求趨向強烈，經濟快速回暖帶動勞動力需求的迅速增加，一度由資方主宰的用工市場在短時間內完成角色轉換，勞方市場逐漸成為主導，勞動力市場轉入賣方市場。部分企業出現“用工荒”，企業員工要求增加工資福利待遇的意愿增強，這與企業主經營意識和企業實際經營情況出現矛盾，也加劇了勞資關系緊張。   2．產業結構調整轉型加速引致勞動力需求變化加快。金融危機后，我國沿海地區產業結構優化升級步伐加速，在產業升級轉型的過程中，一些高能耗、高污染、低收益的傳統產業和勞動密集型企業，在競爭中逐步喪失優勢，尤其是勞動密集型企業利潤率進一步降低。例如珠三角地區原本集中了大量勞動密集型企業，這些企業技術含量低且自主創新能力不足，只能依靠壓低勞動成本來賺取利潤，員工的薪酬福利待遇一直偏低，近期這一地區集中爆發的勞動關系事件中，多發領域是工資過低和欠薪追討等引發的群體事件。   3.人口結構轉型促使勞動力供給結構發生深刻變化。集體勞資事件之所以在當前集中出現，一個重要原因就是農民工群體內部出現了明顯的結構性變化。   目前，我國新生代農民工占外出農民工的六成以上。據國家統計局公布的數據：2009年，全國農民工總量為2.3億人，外出農民工數量為1.5億人，其中，16歲-30歲的占61.6%。據此推算，2009年外出新生代農民工數量在8900萬左右，如果將8445萬就地轉移農民工中的新生代群體考慮進來，我國現階段新生代農民工總數約在1億人左右。這表明，新生代農民工在我國2.3億（2009年數據）職工中，已經占將近一半。   隨著城鄉一體化和產業轉型升級速度加快，新生代農民工已經成為農民工的主體并必將成為產業工人的主體，新生代農民工的問題成為影響勞資雙方力量對比的關鍵因素。勞動力供給結構已悄然發生變化，而勞動需求方卻沒有重視這種變化及其隨之帶來的各方面訴求的轉變，結構性矛盾縱向加深，卻無法得到應有的改善，必然引致新矛盾的出現乃至激化。   二、后金融危機時代   我國勞動關系新變化近年是我國經濟發展轉型的關鍵時期，也是勞動關系領域發生深刻變化的特殊時期。在外部因素如中國率先在金融危機中復蘇和近期國內相關重要法律法規頒布以及相關配套政策出臺等疊加作用下，促成勞動關系進入深刻變革階段。今年5月，南海本田零部件公司因工資薪酬問題引發集體停工事件引起社會高度關注，同一時期，類似事件在珠三角乃至全國其他沿海地區也大量涌現，標志著勞動關系正發生新的變化。這些新變化主要表現在以下三大方面：   1．勞動關系正由個別勞動關系向集體勞動關系轉變   近年來《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動合同法實施條例》、最低工資調整等一系列重要法律、法規密集出臺，加上09年國際金融危機爆發以及中國在危機中率先復蘇、勞動力市場轉入賣方市場等宏觀政策和經濟因素影響，以及大力實施產業結構優化升級戰略等一系列政策的推進落實，交疊影響勞動關系的發展和走向。2009年至2010年上半年的若干停工協商事件表明新生代農民工已不僅意識到自身勞動權利的重要性，也意識到以實際行動去表達、主動與資方進行談判商議，爭取公平合理勞動待遇訴求的必要性。   新生代農民工注重追求個人自由，對自己人格和尊嚴也很看重，也敢于捍衛自己的權益，因此他們更能夠有效地組織或者實現自己停工的訴求。不同地區一系列類似停工協商事件的出現表明新生代農民工維權行動方式由分散被動轉變為集中主動,這在一定程度上預示著今后我國勞動關系將由個別勞動關系向集體勞動關系轉變。   另一方面,傳統個別勞資關系趨于理智、穩定?！秳趧雍贤ā奉C布的影響效應正在回歸理性，勞動爭議案件先激增后回落。與以往因企業拖欠工資、違法解除勞動合同等侵權行為所引發的個體勞動關系爭議不同，此次由于員工維權意識增強，不滿工資待遇低，且在無法通過企業工會或其他內部有效渠道與企業協商的情況下而引發集體停工事件，其中主要并不涉及企業存在侵權違法行為，員工基本是通過平和理性方式進行。這類事件顯然有別于其他侵權原因引發的群體性事件，也有別于個體勞動者爭取權益的行為，不能沿用既往傳統的勞動爭議調處模式予以解決。   2、勞動者的勞動爭議訴求發生新變化   2008年《勞動爭議調解仲裁法》頒布，取消仲裁收費，勞動者訴求標的已日趨理性。勞資爭議焦點相對集中，薪酬始終是核心問題。僅2010年5月17日至6月底，珠三角各地上報企業員工停工要求加薪事件33宗，涉及勞動者超過6500人。這些事件均由勞動者主動提出增加工資福利待遇引發，主要采取停工、怠工、廠區靜坐等理性方式來表達訴求。   從之前發生的多起集體性勞資事件都以80-90代新生代產業工人為勞方主體的現實看，他們的特質將改變著勞資關系的現狀與未來。#p#分頁標題#e#   新生代農民工已成為勞動力的重要組成部分，普遍具備初中以上學歷，從小生活的環境更為優裕，物質生活的逐漸豐富使他們的需要層次由生存型向發展型轉變，對外出生活的追求從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉變，并形成多元的價值觀與開放式的新思維。   他們有比父輩更高的理想追求，對社會公平有更迫切的需求，并希望通過努力改變自己所處的環境。他們具有經濟權益與精神權益雙重訴求，訴求內容正從單純謀生向追求幸福感與歸屬感轉變，從忍耐堅持向追求平等轉變，精神支柱也從承擔家庭責任向實現自我價值、實現體面勞動轉變。當與用人單位發生爭議時，他們表現出了較強的維權意識，并注重通過合法、理性的手段維護自身權益。   3.就業形式多樣化，勞動關系復雜化   非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業、派遣就業、自營就業、家庭就業、社區就業等多種就業形式，對協調勞動關系提出了更高要求，要求建立與之相適應的勞動關系新形式。勞動力流動頻率加快，勞動關系將更趨復雜、多變，民營企業、私營企業普遍存在勞動關系不穩定、勞動合同期限短的情況，造成勞動者轉換工作單位頻繁，短期失業人員多，管理服務跟蹤難度增大。部分農民工因流動性較大不愿參保、不愿與企業簽訂勞動合同，增加了勞動關系管理難度。   嚴峻的就業和再就業形勢，影響到勞動關系的和諧穩定。   另外，隨著產業升級轉型的進一步推進，大量低技能、低學歷、高年齡的勞動者面臨失業，嚴峻的就業和再就業形勢，使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，在很大程度上加劇了勞資雙方矛盾，令勞動關系復雜化。   三、后危機時代勞動關系存在三層次的問題   以南海本田事件為代表的一系列集體勞動關系事件，實際上是多年來經濟社會生活中長期累積的深層矛盾和問題不同程度地在勞動關系中的表現，是經濟結構和就業結構積聚的內在矛盾爆發的縮影，是長期以來低成本、粗放型經濟發展模式的必然產物，這也預示著我國勞動關系發展到現階段遇到了深層次問題。問題層次不同，其產生主要原因不同，解決難度和途徑也不同。當前，我國勞動關系主要存在著三層次的問題。   1．就業形勢變化帶來勞動關系問題   金融危機后我國經濟恢復呈快速發展態勢，勞動力需求大，但勞動力供給發生了變化，導致很多企業存在“招工難”，對于普通勞動力需求存在較大缺口。另一方面，隨著產業轉型與升級的大力推進，高耗能、高污染、低附加值的傳統產業將逐漸被淘汰或者被轉移，取而代之的是高附加值、低污染、低能耗的現代產業，現代制造業和現代服務業需要大量高技能、高素質的人才和勞動力，目前勞動力素質遠不能滿足未來產業發展需求，高技能和高素質的人才缺口很大。可見，用工短缺和人才短缺并存的局面將持續存在。大量低技能、低學歷、高年齡的勞動者面臨失業，較嚴峻的就業和再就業形勢使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，必將加劇勞資雙方矛盾，影響勞動關系的和諧穩定。   2．就業質量不高帶來勞動關系問題   目前，我國普通勞動力就業質量普遍不高，由此導致的定薪偏低等不合理問題涉及多個行業。其中不少企業以最低工資標準作為基本工資，無法合理反映行業屬性、技術屬性等因素，不少員工的總薪酬差距基本是通過加班等多勞多得的途徑來實現，加班時間長，總收入相對就略高。在部分生產任務不足的企業，甚至只發給員工最低工資。這種把底薪和加班當作“常態”的工資結構和分配方式顯然是不合理的，南海本田零部件、阿茲米特、愛信精機等企業停工事件中，員工基本訴求都是要求資方提高基本工資而不是延長加班時間。   3.就業不穩定帶來勞動關系問題   在勞動密集型和外向型企業生產條件下，企業雇傭勞動者的數量受制于國外市場變化而顯得不穩定。企業員工流動性大，必然不利于企業人力資本投資和技術積累，反過來使得企業向技術密集型生產轉變受限制。沒有和諧勞動關系氛圍，員工沒有穩定的就業預期，企業也就沒有轉型升級的人才基礎和動力，只能依靠榨取微薄利潤生存。   一旦遇到國際金融危機和市場變化，則容易出現企業困難進而產生大量勞動關系問題。   四、應對策略   面對后金融危機時代勞動關系的新變化，針對當前勞動關系存在的三層次問題，我們應該根據解決難度的差異尋求相應的解決途徑。   1．通過增加就業與改善勞動者條件   解決就業形勢變化帶來的勞動關系問題。吸收就業和建立和諧的勞動關系二者協調統一，在制定發展經濟目標時應該注重促進產業結構優化升級和增加就業機會并重，對于勞動關系和諧的企業優先予以支持。在提供和創造大量的就業機會的同時，關注就業質量和就業穩定性，營造和諧的用工環境和良好的人文環境，實現持續穩定就業。   2．通過提高人力資本與增強談判能   力著力解決就業質量不高帶來的勞動關系問題。人力資本是具有無窮創造力且收益最大的資本，企業應該改變以往盲目壓縮勞動成本的落后觀念，加大人力資本投入，對員工重培訓、重留人心，盡力降低員工的流失率，從而降低企業的解聘成本和重復培訓浪費。建立員工的培訓成長機制，提升員工核心競爭力，提高企業的人力資源儲備。增強談判能力，積極落實工資集體協商制度，構建勞資風險共擔機制，把勞動者的切身利益與企業經營狀況緊密地聯系起來，從而調動職工的積極性，增強企業的活力和凝聚力，提高企業的管理水平和經濟效益。  #p#分頁標題#e# 3．通過改善內部管理和就業預期減   少勞資糾紛來解決就業穩定性不強帶來的勞動關系問題。   為順應國內經濟發展方式轉變和人口供給結構的轉變，管理者應跳出企業看企業內部管理，了解人口變化和人力資源管理大局和形勢，建立科學的成本收益意識和人力資本投資意識，樹立“和諧管理”人力資源系統理念，并重視人力資源精細化管理，重視提高職工技能從而達到企業和員工雙贏的目的。