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繼我國沿海地區2004年開始出現“民工荒”以來，2009年起，我國多個城市外向型產業和地方性產業相繼發生了因勞資矛盾引發的大規模勞工事件。其中，珠三角地區一些外資企業出現的工人罷工、怠工、要求加薪的勞資群體性事件成為社會關注的焦點，也表明當前我國勞動關系問題正在悄悄發生變化。 一、后金融危機時代 影響我國勞動關系變化的關鍵因素勞動關系的發展變化受所有制形式的多元化、生產方式的多元化、價值觀念的變化、經濟發展等因素的影響。改革開放近三十年來我國勞動關系經歷了與粗放型經濟發展模式相對應的演變歷程。 當前，我國正處于經濟發展的轉型期，勞動關系也隨之進入轉型變化的關鍵時期，引致勞動關系新變化的主要因素如下： 1．金融危機后經濟快速回暖帶動勞動力市場轉入賣方市場。2009年之后，金融危機逐漸遠去，全球經濟蘇醒勢頭迅猛，我國沿海地區外向型企業訂單激增，用工需求趨向強烈，經濟快速回暖帶動勞動力需求的迅速增加，一度由資方主宰的用工市場在短時間內完成角色轉換，勞方市場逐漸成為主導，勞動力市場轉入賣方市場。部分企業出現“用工荒”，企業員工要求增加工資福利待遇的意愿增強，這與企業主經營意識和企業實際經營情況出現矛盾，也加劇了勞資關系緊張。 2．產業結構調整轉型加速引致勞動力需求變化加快。金融危機后，我國沿海地區產業結構優化升級步伐加速，在產業升級轉型的過程中，一些高能耗、高污染、低收益的傳統產業和勞動密集型企業，在競爭中逐步喪失優勢，尤其是勞動密集型企業利潤率進一步降低。例如珠三角地區原本集中了大量勞動密集型企業，這些企業技術含量低且自主創新能力不足，只能依靠壓低勞動成本來賺取利潤，員工的薪酬福利待遇一直偏低，近期這一地區集中爆發的勞動關系事件中，多發領域是工資過低和欠薪追討等引發的群體事件。 3.人口結構轉型促使勞動力供給結構發生深刻變化。集體勞資事件之所以在當前集中出現，一個重要原因就是農民工群體內部出現了明顯的結構性變化。 目前，我國新生代農民工占外出農民工的六成以上。據國家統計局公布的數據：2009年，全國農民工總量為2.3億人，外出農民工數量為1.5億人，其中，16歲-30歲的占61.6%。據此推算，2009年外出新生代農民工數量在8900萬左右，如果將8445萬就地轉移農民工中的新生代群體考慮進來，我國現階段新生代農民工總數約在1億人左右。這表明，新生代農民工在我國2.3億（2009年數據）職工中，已經占將近一半。 隨著城鄉一體化和產業轉型升級速度加快，新生代農民工已經成為農民工的主體并必將成為產業工人的主體，新生代農民工的問題成為影響勞資雙方力量對比的關鍵因素。勞動力供給結構已悄然發生變化，而勞動需求方卻沒有重視這種變化及其隨之帶來的各方面訴求的轉變，結構性矛盾縱向加深，卻無法得到應有的改善，必然引致新矛盾的出現乃至激化。 二、后金融危機時代 我國勞動關系新變化近年是我國經濟發展轉型的關鍵時期，也是勞動關系領域發生深刻變化的特殊時期。在外部因素如中國率先在金融危機中復蘇和近期國內相關重要法律法規頒布以及相關配套政策出臺等疊加作用下，促成勞動關系進入深刻變革階段。今年5月，南海本田零部件公司因工資薪酬問題引發集體停工事件引起社會高度關注，同一時期，類似事件在珠三角乃至全國其他沿海地區也大量涌現，標志著勞動關系正發生新的變化。這些新變化主要表現在以下三大方面： 1．勞動關系正由個別勞動關系向集體勞動關系轉變 近年來《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動合同法實施條例》、最低工資調整等一系列重要法律、法規密集出臺，加上09年國際金融危機爆發以及中國在危機中率先復蘇、勞動力市場轉入賣方市場等宏觀政策和經濟因素影響，以及大力實施產業結構優化升級戰略等一系列政策的推進落實，交疊影響勞動關系的發展和走向。2009年至2010年上半年的若干停工協商事件表明新生代農民工已不僅意識到自身勞動權利的重要性，也意識到以實際行動去表達、主動與資方進行談判商議，爭取公平合理勞動待遇訴求的必要性。 新生代農民工注重追求個人自由，對自己人格和尊嚴也很看重，也敢于捍衛自己的權益，因此他們更能夠有效地組織或者實現自己停工的訴求。不同地區一系列類似停工協商事件的出現表明新生代農民工維權行動方式由分散被動轉變為集中主動,這在一定程度上預示著今后我國勞動關系將由個別勞動關系向集體勞動關系轉變。 另一方面,傳統個別勞資關系趨于理智、穩定?！秳趧雍贤ā奉C布的影響效應正在回歸理性，勞動爭議案件先激增后回落。與以往因企業拖欠工資、違法解除勞動合同等侵權行為所引發的個體勞動關系爭議不同，此次由于員工維權意識增強，不滿工資待遇低，且在無法通過企業工會或其他內部有效渠道與企業協商的情況下而引發集體停工事件，其中主要并不涉及企業存在侵權違法行為，員工基本是通過平和理性方式進行。這類事件顯然有別于其他侵權原因引發的群體性事件，也有別于個體勞動者爭取權益的行為，不能沿用既往傳統的勞動爭議調處模式予以解決。 2、勞動者的勞動爭議訴求發生新變化 2008年《勞動爭議調解仲裁法》頒布，取消仲裁收費，勞動者訴求標的已日趨理性。勞資爭議焦點相對集中，薪酬始終是核心問題。僅2010年5月17日至6月底，珠三角各地上報企業員工停工要求加薪事件33宗，涉及勞動者超過6500人。這些事件均由勞動者主動提出增加工資福利待遇引發，主要采取停工、怠工、廠區靜坐等理性方式來表達訴求。 從之前發生的多起集體性勞資事件都以80-90代新生代產業工人為勞方主體的現實看，他們的特質將改變著勞資關系的現狀與未來。#p#分頁標題#e# 新生代農民工已成為勞動力的重要組成部分，普遍具備初中以上學歷，從小生活的環境更為優裕，物質生活的逐漸豐富使他們的需要層次由生存型向發展型轉變，對外出生活的追求從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉變，并形成多元的價值觀與開放式的新思維。 他們有比父輩更高的理想追求，對社會公平有更迫切的需求，并希望通過努力改變自己所處的環境。他們具有經濟權益與精神權益雙重訴求，訴求內容正從單純謀生向追求幸福感與歸屬感轉變，從忍耐堅持向追求平等轉變，精神支柱也從承擔家庭責任向實現自我價值、實現體面勞動轉變。當與用人單位發生爭議時，他們表現出了較強的維權意識，并注重通過合法、理性的手段維護自身權益。 3.就業形式多樣化，勞動關系復雜化 非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業、派遣就業、自營就業、家庭就業、社區就業等多種就業形式，對協調勞動關系提出了更高要求，要求建立與之相適應的勞動關系新形式。勞動力流動頻率加快，勞動關系將更趨復雜、多變，民營企業、私營企業普遍存在勞動關系不穩定、勞動合同期限短的情況，造成勞動者轉換工作單位頻繁，短期失業人員多，管理服務跟蹤難度增大。部分農民工因流動性較大不愿參保、不愿與企業簽訂勞動合同，增加了勞動關系管理難度。 嚴峻的就業和再就業形勢，影響到勞動關系的和諧穩定。 另外，隨著產業升級轉型的進一步推進，大量低技能、低學歷、高年齡的勞動者面臨失業，嚴峻的就業和再就業形勢，使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，在很大程度上加劇了勞資雙方矛盾，令勞動關系復雜化。 三、后危機時代勞動關系存在三層次的問題 以南海本田事件為代表的一系列集體勞動關系事件，實際上是多年來經濟社會生活中長期累積的深層矛盾和問題不同程度地在勞動關系中的表現，是經濟結構和就業結構積聚的內在矛盾爆發的縮影，是長期以來低成本、粗放型經濟發展模式的必然產物，這也預示著我國勞動關系發展到現階段遇到了深層次問題。問題層次不同，其產生主要原因不同，解決難度和途徑也不同。當前，我國勞動關系主要存在著三層次的問題。 1．就業形勢變化帶來勞動關系問題 金融危機后我國經濟恢復呈快速發展態勢，勞動力需求大，但勞動力供給發生了變化，導致很多企業存在“招工難”，對于普通勞動力需求存在較大缺口。另一方面，隨著產業轉型與升級的大力推進，高耗能、高污染、低附加值的傳統產業將逐漸被淘汰或者被轉移，取而代之的是高附加值、低污染、低能耗的現代產業，現代制造業和現代服務業需要大量高技能、高素質的人才和勞動力，目前勞動力素質遠不能滿足未來產業發展需求，高技能和高素質的人才缺口很大?？梢?，用工短缺和人才短缺并存的局面將持續存在。大量低技能、低學歷、高年齡的勞動者面臨失業，較嚴峻的就業和再就業形勢使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，必將加劇勞資雙方矛盾，影響勞動關系的和諧穩定。 2．就業質量不高帶來勞動關系問題 目前，我國普通勞動力就業質量普遍不高，由此導致的定薪偏低等不合理問題涉及多個行業。其中不少企業以最低工資標準作為基本工資，無法合理反映行業屬性、技術屬性等因素，不少員工的總薪酬差距基本是通過加班等多勞多得的途徑來實現，加班時間長，總收入相對就略高。在部分生產任務不足的企業，甚至只發給員工最低工資。這種把底薪和加班當作“常態”的工資結構和分配方式顯然是不合理的，南海本田零部件、阿茲米特、愛信精機等企業停工事件中，員工基本訴求都是要求資方提高基本工資而不是延長加班時間。 3.就業不穩定帶來勞動關系問題 在勞動密集型和外向型企業生產條件下，企業雇傭勞動者的數量受制于國外市場變化而顯得不穩定。企業員工流動性大，必然不利于企業人力資本投資和技術積累，反過來使得企業向技術密集型生產轉變受限制。沒有和諧勞動關系氛圍，員工沒有穩定的就業預期，企業也就沒有轉型升級的人才基礎和動力，只能依靠榨取微薄利潤生存。 一旦遇到國際金融危機和市場變化，則容易出現企業困難進而產生大量勞動關系問題。 四、應對策略 面對后金融危機時代勞動關系的新變化，針對當前勞動關系存在的三層次問題，我們應該根據解決難度的差異尋求相應的解決途徑。 1．通過增加就業與改善勞動者條件 解決就業形勢變化帶來的勞動關系問題。吸收就業和建立和諧的勞動關系二者協調統一，在制定發展經濟目標時應該注重促進產業結構優化升級和增加就業機會并重，對于勞動關系和諧的企業優先予以支持。在提供和創造大量的就業機會的同時，關注就業質量和就業穩定性，營造和諧的用工環境和良好的人文環境，實現持續穩定就業。 2．通過提高人力資本與增強談判能 力著力解決就業質量不高帶來的勞動關系問題。人力資本是具有無窮創造力且收益最大的資本，企業應該改變以往盲目壓縮勞動成本的落后觀念，加大人力資本投入，對員工重培訓、重留人心，盡力降低員工的流失率，從而降低企業的解聘成本和重復培訓浪費。建立員工的培訓成長機制，提升員工核心競爭力，提高企業的人力資源儲備。增強談判能力，積極落實工資集體協商制度，構建勞資風險共擔機制，把勞動者的切身利益與企業經營狀況緊密地聯系起來，從而調動職工的積極性，增強企業的活力和凝聚力，提高企業的管理水平和經濟效益。 #p#分頁標題#e# 3．通過改善內部管理和就業預期減 少勞資糾紛來解決就業穩定性不強帶來的勞動關系問題。 為順應國內經濟發展方式轉變和人口供給結構的轉變，管理者應跳出企業看企業內部管理，了解人口變化和人力資源管理大局和形勢，建立科學的成本收益意識和人力資本投資意識，樹立“和諧管理”人力資源系統理念，并重視人力資源精細化管理，重視提高職工技能從而達到企業和員工雙贏的目的。