勞動法規范例

摘要:本文綜合我國當前的法規構建和職業體育俱樂部當今的現狀,介紹了我國職業體育俱樂部在經管中面對的法律處境,并就職業體育俱樂部本身的法律問題、和運動員的司法關系以及構建中外合資經營職業體育俱樂部所關系到的法律問題進行了細致深入的研究,希望可以促進我國職業體育俱樂部未來的不斷繁榮。

關鍵詞:職業體育俱樂部;法律問題;經營管理

在當今經濟體制構件的大前提下,競技體育正在往職業化方向靠攏。換而言之也就是把體育當成為產業并把它投向市場當值,把體育競技當做產品在市場上流通。職業體育俱樂部在體育市場中處于參與以及當事地位,它在經管體育中獲的經濟和社會方面上的利益。職業體育俱樂部自己在市場上就處于主體地位,故而其在市場上的行為也是應遵守現在的國家法律。

一、職業體育俱樂部運營中當前的外在法制背景

（一）國家制訂的法律法規

職業俱樂部規制下的體育運動是有社會性的經濟行為,它當遵循現在頒布實施的國家法律。它可以適用于《公司法》：“公司股東是公司的出資者，按提供給公司的資本比例有權享有對應的受益,關鍵事務決定權和委托管理者等權利。公司持有自股東投資構成的所有法人財產權,有權享有民事權責,并承擔相關的民事責任。公司包括的國有資產從屬于國家。”《公司法》為創建有限責任公司體制的俱樂部給出了具體的法律保證,依照《公司法》規定，它也能夠創建體育職業俱樂部的上市公司以及集團?！秳趧臃ā?、《民法通則》都限定了俱樂部與聘請的教練、運動員和俱樂部聘用的從業者之間的法定關系,為其給出合法權益層面上的法規保障?！督洕贤ā穭t說明了俱樂部與其他形式行業在經濟交互上的行為守則,《破產法》則能讓俱樂部中的管理者提升其防范風險的意識?！?lt;刑法>修正案》也可以使用在體育職業聯賽中俱樂部、裁判金錢交易違法行為的處理?！?lt;刑法>修正案》明確界定了職業體育俱樂部犯罪和行賄受賄犯罪行為的懲罰,俱樂部對裁判施行賄賂,則他所在的俱樂部負責人和直接責任人需要負擔的刑事責任。多部有關外資企業的法律法規提供了外國資金投向中國體育市場的完善法律保障。

（二）針對性法規

【內容摘要】大學生社會實踐指大學生將在學校學到的理論知識拿到社會中去應用，這其中便包括大學生去進行實習或兼職。大學生在進行各種社會實踐的過程當中，仍存在著許多用人單位鉆法律空子以謀取個人不當利益的現象。在實踐中，大學生的合法權益仍處于危險地帶。本文以實地調查結果為基礎，試從大學生社會實踐中的法律背景、會產生怎樣的法律問題、其影響因素、解決措施等方面進行探究分析。

【關鍵詞】大學生；社會實踐；法律問題

在知識不斷更新、科技不斷進步的現代社會，在校大學生人數不斷增加，社會對人才的要求不斷提高，越來越多的大學生想要去進行社會實踐（實習、兼職），將理論知識與實踐相結合，以鍛煉自己的工作能力，增強自身素養，增加社會閱歷。進行社會實踐的大學生越多，越來越多的權益受損案件也開始進入我們的生活。在大學生社會實踐中會出現哪些法律問題？為什么會產生這些法律問題？我們又能做些什么使大學生的合法權益得到保護呢？

一、國內外大學生社會實踐法律背景

（一）中國大學生社會實踐的法律背景

隨著經濟和社會的發展，教育的發展程度也不斷提高，我國大學生總數持續增長。對于大學生來說，社會實踐的機會變得更少，競爭愈發激烈。就業形勢的嚴峻使許多大學生為了盡早就業在選擇單位時條件放低，進而出現了許多用人單位侵害大學生權益的現象。究其原因，和我國大學生社會實踐的法律背景有著密切的關系。雖然我國已設有許多關于大學生就業的法律、行政法規和規章等，但它們之間十分雜亂，在大學生的權益保護方面并沒有形成相應的法律體系。我國目前關于大學生就業權益保護的法律法規主要頒布的是政策，法律類的規定分布零散，且分布在許多不同種類的法律中，如：《勞動合同法》、《高等教育法》、《社會保險法》等。在大學生社會實踐中，盡管這些法律法規對大學生權益起到了一定的保護作用，但隨著大學生就業市場的持續發展和我國民主法制的不斷完善，這些法律法規已不能滿足于對我國大學生權益保護的需要，甚至逐漸顯現出其弊端。

（二）外國大學生社會實踐的法律背景

摘  要：當前，同工不同酬現象嚴重侵犯了勞動者的合法權益，對于體面勞動而言，是最大的不體面。在全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的新形勢下，要逐步消除同工不同酬現象，推進實現體面勞動，必須健全和完善法律法規，加大勞動執法力度；進一步加強輿論宣傳，營造體面勞動的社會氛圍；充分發揮工會組織的作用，切實維護職工合法權益。

關鍵字：體面勞動；同工不同酬；

    國際勞工組織認為，“體面的勞動”意味著勞動者從事生產性的勞動，其權利得到保護，有足夠的收入和充分的社會保護[1]?？倳浽诔鱿?ldquo;2008經濟全球化與工會”國際論壇開幕式的致辭中指出：“讓各國廣大勞動者實現體面勞動，是以人為本的要求，是時代精神的體現，也是尊重和保障人權的重要內容。[2]”而同工不同酬，即用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者卻支付不相同的勞動報酬，是明顯的身份歧視，是不合理的分配制度。其嚴重侵犯了勞動者的合法權益，對于體面勞動而言，是最大的不體面。在全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的新形勢下，逐步消除同工不同酬現象，推進實現體面勞動，具有非常重要的理論意義和現實意義。

    一、當前同工不同酬的現狀及原因分析

    在當前社會的轉型期，一些用人單位存在著體制內的城鎮職工或正式工與體制外的農民工或臨時工、勞務工等同工不同酬的現象。有些“臨時工”的工作量比正式工要多得多，而且不少人干得還比正式工要好，但收入卻往往比正式工低。而企業一般不與臨時工簽訂勞動合同，不給他們繳納社會保險費，他們也不享受企業的帶薪休假等福利待遇。曾有報道說，同一個單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會差出10倍[3]。筆者發現，一些用人單位為了畢業費用降低成本，將員工分為三六九等，造成了同工不同酬現象，并將此看作是自己的自由裁量權。同工不同酬現象已成為另一種形式的分配不公，體現了由身份定報酬，而不是由勞動定報酬的理念。

    同工不同酬主要是企業具有用人自主權以及勞動力供大于求的現狀，經?；谏矸荨⑿詣e、戶籍等原因而造成的，其實是用工“雙軌制”問題的體現。人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南指出：用工“雙軌制”一般是在國有企業、事業單位內部，基于勞動者不同的身份，形成兩種不同的用工方式，采用不同的使用方法，給予不同的待遇；甚至在同樣工作或同一崗位條件下，干同樣的活，給予不同的待遇[4]。雖然《勞動法》第46條第1款規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。但由于規定得比較籠統，并沒有規定用人單位“同工不同酬”的具體懲罰機制，導致用人單位違法成本太低，即使有人因同工不同酬問題發生勞動爭議，勞動仲裁也缺乏明確而具體的處理辦法。客觀地說，這一帶有濃厚計劃經濟色彩的用人怪現象，與現在社會轉型期各項制度改革相對滯后等因素有關，不僅有悖于法律的規定，也不符合以人為本和效率優先的原則。這種用工方式雖然在短期內可以為用人單位減少費用支出，但是卻不利于用人單位的長遠發展。

    二、同工不同酬對實現體面勞動的影響

摘要：闡述共享員工模式便于企業彈性靈活調整用人，有利于旺季熟手員工回歸崗位，但在實際的操作過程中，仍然存在一些問題，如果能夠完善目前存在的缺陷，能大大緩解目前就業緊張的狀況。

關鍵詞：新經濟模式，共享員工，靈活用工。

0引言

阿里巴巴旗下的“盒馬鮮生”超市與云海美食等餐飲企業合作，提出了“共享員工”的模式，既能解決餐飲行業待崗員工的收入問題，又能解決網上商超訂單暴增用工不足的問題。很快“共享員工”迅速躥紅，成為各行各業用工新模式。但是，任何新鮮事物的成長過程中，不可避免會遇到一些困難和問題，需要針對這些問題不斷進行完善，使得這種“共享員工”的用工新模式能走向常態化。

1共享概念

“共享員工”是疫情期間企業與企業以共享模式使用員工的合作用工模式[1]。這種模式類似于“靈活用工”。靈活用工企業與雇傭的員工無正式的全職勞動關系的用工模式[2]。而共享員工符合靈活用工的部分特征,但勞動契約方面不同,靈活就業的勞動契約松散,勞動關系隨時可能終止。共享員工勞動契約相對穩定,只不過員工在多家單位流動工作。關于靈活用工,1985年,美國學者AudreyFreedman提出了“非正式工作”的概念[3]，這些都是基于傳統就業和就業方式的逆向思維。關于共享員工,這還屬于一個新鮮事物,目前關于共享員工的研究還處于初級階段,而共享員工模式以后是否能常態化也是目前學者們正在爭論的問題。

2存在的問題

【摘要】鐵路企業實行全員勞動合同制以來，保證了運輸生產，維護了企業和職工的合法權益。鐵路企業必須以改革的思路和創新的精神，積極地探索多層次、多渠道地實施勞動合同管理的方式，不斷改進和加強勞動合同管理，規范勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止行為，注重發揮勞動合同維護勞動關系雙方合法權益的功能，維護和諧的勞動關系和社會的穩定。

【關鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策

1鐵路企業勞動合同管理工作中存在的問題

①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關系的現象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現了無效合同等情況，以至發生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規范。首先是內容不規范，主要表現在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規范。再有簽訂程序不規范。

2鐵路企業勞動合同管理中問題產生的原因

2.1個別單位領導依法行政的觀念比較淡薄

個別單位領導對勞動政策法規掌握不多，執行不嚴，管理不規范，仍習慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務。

摘要：近年來，黨中央提出了一系列新的思路、新的判斷、新的要求和新的職業教育改革和發展的措施。勞動作為人類生存和發展的基礎，集中體現了人的本質力量。勞動不只是淺顯意義的創造物質條件的勞動，也是幫助青少年全面發展的勞動教育活動。人的成長發育黃金時期就是青少年階段，在這一時期勞動教育起著關鍵作用。本文以對勞動教育的重新樹立，首先簡析勞動教育觀的基本概念，其次從勞動認識、勞動實踐、勞動情感和勞動法規四個方面主要內容，分析了我國青年勞動力教育薄弱的現狀，以此提出解決青少年勞動觀念缺失的策略。通過系統的方法提高開展了青年勞動教育工作培訓的重要性。

關鍵詞：勞動;勞動教育;青少年

一、新時代青少年勞動教育觀基本概念

1.勞動的基本概念

“勞動作為使用價值的創造者，作為有用勞動，是不以一切社會形式為轉移的人類生存條件，是人和自然之間的物質變換即人類生活得以實現的永恒的自然必然性。”[1]勞動是人類生存的一種特殊形式，是人類社會生存和發展的基礎。人作為勞動主體，通過勞動來獲取自身所需生活資源，精神的勞動和實踐的勞動是其兩大類。勞動創造了人類本身。隨著人們工作能力的不斷提高，人們逐漸擺脫外力的束縛，獨立自覺地存在。人類社會是由勞動創造的。人類社會史等于人類勞動史。人類社會發展的進程取決于生產力的發展水平，而不論勞動形式如何。共同點是精力、體力、時間和知識。物質財富和精神財富由勞動創造。人類要通過勞動把“自由的自然物”變成“人的自然物”，人們用勞動來獲得日常生活中所需要的東西。在滿足自身基礎的生活所需后通過腦力勞動創造出信仰，文化藝術等等具有精神層面的物質。

2.勞動教育觀的基本概念

人們對“勞動教育”一個概念比較熟悉，我國現在的教育體系中把對勞動的教育劃進了德育的涵蓋里?！掇o?！穼趧咏逃亩x是：“勞動教育是德育的內容之一，對學生進行熱愛勞動和勞動人民、珍惜勞動成果、形成正確的勞動觀點和積極的勞動態度、在平常生活中養成正確的勞動習慣和技能的教育活動。”[2]《教育大辭典》從勞動教育的內容和勞動素養出發，將勞動教育定義為：“勞動、生產、技術和勞動素養方面的教育，旨在培養學生正確的勞動觀點、勞動態度、勞動習慣，使學生獲得工農業生產基本知識和技能”[1]新時代勞動教育的定義也發生了本質改變。新時期的勞動教育是指面向中國的教育工作者的勞動實踐青年人應樹立正確的社會價值觀和工作方法。

1、職工薪酬管理包含的問題

1、1職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、2職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。

1、3工資支付存在不合理性

在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。

1、職工薪酬管理包含的問題

1、1薪酬管理系統同企業發展戰略沒能全面匹配

當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業員工更加注重眼前利益，沒能考量企業戰略目標以及長遠計劃。更不注重企業進行人力資源管理工作的戰略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發人才危機。

1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性

企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。

1、3職工薪酬管理法律規范欠缺完善性

當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。