前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的績效考核應用于人力資源管理中可行性，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘 要：隨著如今社會的發展，各個行業之間的競爭愈加激烈，企業自身必須具有較強的實力與能力才能在競爭日益激烈的市場之中獲得一席之地?，F如今，企業的競爭實質上是人才的競爭，企業必須對人力資源管理引起一定程度的重視，不斷對企業制度進行優化與完善。特別是績效考核制度，具備完善的績效考核制度可以幫助企業實現戰略目標，激發企業員工的工作熱情與積極性，端正員工工作態度，確保企業員工工作的高效性，使企業具有更廣闊的發展前景。本文主要對企業之中績效考核制度在人力資源管理中的應用進行分析，期望可以推動企業更好發展。
關鍵詞：績效考核；人力資源管理；可行性分析
在企業的發展過程中，管理人員必須對人力資源管理制度引起重視，充分發揮其功效，建設可執行的、合理的規章制度，充分挖掘員工的潛能，有效提高企業市場競爭力?？冃Э己耸侨肆Y源工作之中十分重要的組成部分，企業可以將其作為導向形成獨特的企業文化，激發員工工作熱情，促使員工積極投入企業工作之中，增強企業凝聚力，推動企業持續性發展 。
（一）樹立良好的員工榜樣
在企業人力資源管理之中績效考核的管理體系可以充分彰顯企業在發展過程中具有的構想以及價值，還可以有效體現企業的價值取向。績效考核制度的制定完全打破了傳統企業中的平等意識，轉變了平均主義形式。企業可以采用多種形式對員工開展績效考核，績效考核傳遞出的訊息完全符合企業對于員工的所有工作需求，即公司肯定與同意的內容。個人績效考核評估標準的制定可以幫助員工在企業高質量人才自我管理以及物力資源管理方面樹立良好的榜樣形象，在企業之中營造一同學習、共同進步的和諧相處氛圍，促使員工之間積極進行良性競爭，激發企業工作人員的熱情。
（二）提高企業經濟收益
在企業人力資源管理過程中開展績效考核可以有效推動企業的可持續性發展，提高企業經濟收益。企業可以根據自身發展需求以及員工的發展情況利用績效考核制度制定具體的可執行工作目標，對企業的薪資體系進行優化創新，對員工行為進行有效約束，最大限度地避免不道德行為出現。與此同時，績效考核制度的應用還可以有效避免企業中存在的人力資源浪費情況，保證企業的最優化管理，提高企業的工作效率，優化資源配置，擴大企業社會效益，促使企業良好發展。
（三）激發員工工作的積極性
在人力資源管理工作之中制定合理的績效制度可以深入挖掘員工的工作潛能，激發員工的積極性，提高工作成效?，F如今，在企業員工的薪資組成中，績效考核是十分關鍵的成分，從而確定員工在企業之中的基本工資。同時，企業也可以將績效考核制度與員工培訓制度進行融合，定期對員工開展上崗或安全培訓，并將員工培訓成績與其工資薪酬進行關聯。此種公司制度的制定可以促使員工清晰認知到自身工作的內容以及企業日后發展的方向，不僅可以提高員工工作素養，還可以推動企業穩定發展。
（四）保證目標完成度
績效考核制度是一種在企業之中廣泛運用的獎懲制度，其主要目的是提升員工工作績效，將員工技術發展作為企業短期目標，根據企業實際情況，保證績效考核標準的多樣化，從而提升員工積極性與專業素養。在企業發展過程中，績效考核制度占據極其重要的地位，具有多重功效，其可以幫助企業確定在發展過程中的可持續性、長期目標，保證企業中短期目標的完成度。在企業優化完善并應用績效考核制度時，可以有針對性地提高短期目標意識，降低企業完成中短期目標的難度，增強企業員工的工作意識與目標完成意識。
（五）保證薪酬分配的合理性
如今，按勞分配是人們公認的最合理的企業工資分配原則，實施按勞分配制度的前提是企業必須對“勞動”的質量以及數量進行精準核實。很多企業如今都會采用浮動的崗位薪點工資制，在企業員工實際的工資之中，有一部分工資屬于浮動工資，其與員工的工作情況以及員工的績效考核評價具有直接聯系。因此，在企業人力資源管理之中應用績效考核體系與制度可以充分體現企業員工工資的按勞分配原則，充分激發員工的工作潛能與熱情。同時，績效考核制度與體系的建設可以幫助員工在公平、平等的環境下開展良性競爭，可以保證崗位與企業員工的最佳匹配，可以對企業資源進行最優化分配，利于員工在企業之中充分發揮自身才華，可以發揮員工的最大化價值，推動企業可持續化發展。
二、績效考核應用于企業人力資源管理的現狀
（一）考核形式單一化
現如今企業對員工進行績效考核的形式往往十分單一、簡單，有關部門對績效考核制度與形式并不具有充分的了解與認知，常常會選擇一些不貼合工作與企業實際的績效形式，無法充分發揮績效考核在企業員工工作中的功效。在進行績效考核時，大部分企業都會應用單一的上級對下級進行考核的方式，一般情況下，對企業員工進行考核的人員都是其直接上屬領導，極易受到個人因素與情感因素的影響，會給最終考核結果帶來一定程度的影響，無法保證考核的準確性。
（二）考核制度不規范
在制定企業績效考核制度時，管理部門及人員需要結合企業發展實際情況以及員工工作能力進行帶有針對性的設計。但如今很多企業內部制定績效考核制度都不具備嚴謹性與可執行性，有關部門僅從領導的角度進行考慮從而設置績效考核目標，此種策略將導致績效考核制度的制定毫無任何數據支撐，管理方法嚴重缺乏邏輯性與合理性。部分企業對績效考核制度并未具有足夠重視，致使績效考核制度在實際應用過程中會存在許多問題，考核指標往往更集中于業績考核層次上，并沒有深入了解員工在工作過程中的態度以及能力， 雖然在應用績效考核的過程中付出了一定的勞動成本，但是并沒有取得應用的成效，無法顯著提高員工的工作熱情與 能力。
（三）員工過于抵制
在企業人力資源管理中科學優化并合理應用績效考核制度的過程具有一定的復雜性以及系統性，此項工作并不是一朝一夕之間就可以完成的，其具有一定的難度，需要多個部門一同長期協作，并依據員工與企業的綜合情況進行調整。但很多企業并沒有充分意識到績效考核制度的作用，僅僅根據企業的發展需求制定績效考核的最終目標，致使最終目標無法完成，嚴重打擊員工的工作積極性，導致員工在工作過程中產生消極情緒，甚至會對績效考核制度進行抵制，阻礙企業的健康發展。
（四）企業發展的戰略目標并沒有與績效考核相結合
如若企業內部制定的績效考核體系并不能增加企業的經濟效益，提升企業在市場中的競爭力，那么該體系制度的功效極為微弱。很多企業內部的管理人員都想將企業在發展過程中的戰略目標與績效考核進行結合，但實際效果微乎其微。企業自身競爭力的提升需要內部各個部門之間的通力合作，但在不同階段，企業中各個部門發揮的功效是不同的。因此，在績效考核體系與制度的建設過程中，企業管理人員需要根據企業內部不同的競爭力分布情況與不同時期部門的職責完善績效考核體系，通過績效考核體系的建立來推動企業更好地發展。但很多企業領導人員并沒有充分意識到這一點，其制定的績效考核體系和制度與企業的發展戰略目標無法緊密結合，不具備較高的可執行性與科學性。
三、績效考核應用于企業人力資源管理時應注重的問題
績效考核制度應用的最主要目的就是提升企業經濟效益，推動企業的發展。首先，企業人力資源管理之中制定績效考核制度時必須避免企業領導人員對績效考核管理在認知上產生偏差，需要企業各個部門之間通力合作，落實績效考核工作。其次，應避免考核形式過于單一，績效考核是一種極為有效的管理形式，可以顯著提升企業經濟收益，而并不是一種對員工進行約束的工具。很多企業在執行績效考核制度時，都會將工作人員的加班時長或交流態度作為最終考核的目標，或會對制度朝令夕改，致使績效考核工作完全流于形式，此種制度的執行不僅無法提高企業的市場競爭力，還會導致企業內部的優秀人才大量流失。最后，在應用績效考核制度時應最大限度地避免“三重三輕”，企業不應過于注重表格設計，而忽視契約簽訂，導致最終考核指標無法實現?？冃Э己藘H僅是激勵企業員工的一種策略與手段，企業內部并不能過于注重績效考核的結果，要利用績效考核對員工的工作行為與態度進行控制與監督，及時發現公司內部存在的問題，并積極進行解決?？冃Э己瞬粌H是一種形式，其在公司的員工培訓與人員配置上都有極為關鍵的功效。企業不能將績效考核簡單地作為衡量員工業績的標尺，而忽視員工在績效考核下工作效率與能力的提升。
四、績效考核應用于企業人力資源管理中的策略
在人力資源管理中，績效考核是極為重要的組成部分，企業管理人員會根據相應的績效標準與工作目標，選用科學合理的考核策略對員工的工作表現進行分數評定，評定內容包括員工的工作成果、對職責的承擔情況、工作完成效率以及實際工作行為等，最終將考核結果用工資薪酬的方式向員工進行具體反饋?？冃Э己酥贫劝姸鄡热荩袠I務水平、工作業績、員工態度、與崗位的適應度以及發展潛力等，其中員工工作業績尤為重要，其主要指員工在自身崗位中取得的成績，考查員工對企業的價值。我國企業在選拔高水平人才時需要在人力資源管理體系中融入績效考核制度，從而全面了解員工工作水平與態度，挖掘員工潛力，推動員工與企業一同發展。
（一）開展多樣化績效評價考核
在企業之中，不同部門、不同層級之間的工作流程、工作內容、工作形式以及所需承擔的工作職責都具有差異性。因此，人力資源管理人員在制定績效考核制度時必須進行全面考慮，避免運用單一的評判機制開展考核工作。其應當針對公司內部不同部門以及級別的員工采取有針對性、科學的評價方法，從而深入全面地掌握員工工作情況，保證績效考核制度的準確性。企業管理人員應從企業的實際情況入手制定合理的績效考核制度，應用以定性為輔、以定量為主的形式最大限度地減少績效考核過程中的主觀因素。與此同時，企業還需要建立以管理人員為主、以員工為輔的評價體系，從而拓展績效信息來源，促使績效考核的過程向著多元化、透明化、科學化方向發展。
（二）制定完善科學的考核制度
為了保證企業內部的績效考核工作可以順利推進，促使員工之間積極開展良性競爭，激發員工工作的積極性以及熱情，有關部門需要制定科學完善的績效考核制度。如今，很多企業內部并沒有重視績效考核體系，也沒有建設考核制度，導致在對員工進行考核時常常出現制度不完善、考核工作產生盲區等情況，完全掩蓋了績效考核制度自身的優勢。面對此種現象，企業需要對績效考核制度的應用引起重視，對其不斷進行優化完善，不可以將考核的重點局限于員工工作水平，而應從員工工作態度、道德素養、價值觀點等多個角度進行綜合考量，增強員工對企業的認可感，充分發揮績效考核制度的功效。與此同時，管理人員對評價機制需要不斷進行優化與完善，應用多元化評價體系，可以將個人評價、同事評價與上級評價進行有效融合，同時可以結合年度考核、季度考核以及閱讀考核等形式，制定科學、符合公司發展前景的考核標準，幫助企業員工有效認識到績效考核制度的公平公正性，可以深入挖掘員工的工作潛能，保證考核制度的規范執行。企業內部可以聘請具有專業經驗、專業能力強的技術人才對績效考核制度的制定提供幫助，確保可以充分發揮每一名員工的工作價值。管理人員還必須同時制定相應的管理流程與標準， 確保一旦考核制度出現任何突發情況，有關人員可以及時進行調整與糾正。
（三）提高員工認知
企業內部都會根據績效考核標準對員工進行綜合考查與評價，但此種考核形式無法保證考核過程整體的科學性與精準性。為了充分發揮績效考核功效，企業需要有意識地提高員工認知，讓員工意識到績效考核制度中存在的漏洞，促使員工可以根據自身工作經驗對制度的完善提出合理建議，加深管理人員與員工之間的交流。此種策略的實施可以促使企業詳細掌握員工真實的工作狀態，并以此為依據對員工某一時間段內的工作進行合理的獎懲，利于員工對自身工作內容進行反思，從而激發員工工作熱情，推動企業良好發展。
（四）確定明確的考核指標
企業內部必須具有明確的績效考核制度，推動員工依據目標更好地完成自身工作， 提高工作質量與效 率 ，保證工作順利完成。績效考核制度的制定需要保證公平性，員工可以積極地參加到制度制定過程中，企業管理人員需要對員工的建議認真聽取，科學采納，并嚴格遵從“以人為本”的經營理念，強化員工在企業之中的主人翁精神，促使員工深刻感受到企業對其的關懷，推動員工積極參與各項工作活動。 而績效考核指標的評價周期也應設置得科學且合理，大部分企業內部都是一年對績效考核指標進行一次評定，也有少部分企業會一個季度或半年對績效考核指標進行一次評定。針對企業內部的管理人員可以采用一年一次或半年一次的評價周期，而針對企業內部從事生產工作的員工而言，可以適當縮短對其的評價周期，利于企業領導人員對其工作進行評價?？冃Э己酥笜嗽u價的周期越短，越可以增強考核的有效性，對企業內部的人力資源管理工作進行優化。
（五）對管理人員實施“底薪 + 效益”的考核制度
對于部分管理人員，企業內部可以實施“底薪 +效益”的考核制度，管理人員是企業中的重要組成部分，可以有效推動企業的發展，增強企業市場競爭力。管理人員對企業投入的技術才能與勞動成果較高，其薪酬情況應與企業的經濟收益具有極為緊密的聯系，要和企業普通員工的工資組成有所區分。但如今很多企業內部的激勵機制尚不成熟與完善，將會嚴重阻礙企業管理人員工作積極性的提升，如何對企業管理人員進行有效激勵，是所有企業在人力資源管理過程中需要思考的首要問題。企業內部應積極選用更貼近現實的指標，不應過于看重企業的經濟利潤，制定的考核指標應保證企業管理人員稍加努力就可實現，如若設定的指標無法實現，將無法激發企業管理人員的工作熱情。同時，績效考核指標的設定也不應過多，過多的指標設定與不設定考核指標是一樣的，會導致績效考核工作失去其應有的功效。
結語
企業在社會的快速發展中愈發注重績效考核制度，為了增強企業在市場中的競爭力，企業內部必須依據企業發展與員工工作的實際情況制定科學完善的績效考核制度，充分挖掘員工潛力，增強員工的工作積極性，保證員工的工作質量和效率，推動企業更好、更健康地發展。
作者：曹雨龍 單位：鄭州科技學院