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摘 要：企業人力資源管理工作在新時代背景下逐漸得到了廣泛重視，為進一步挖掘內在資源價值，實現理想發展目標，企業需要從人力管理角度入手，采取有效措施，確保綜合競爭力能夠顯著提升，幫助企業在市場環境下獲得優勢地位。本文主要針對企業人力資源管理從激勵走向賦能進行深入研究，以供參考。
關鍵詞：企業管理；人力資源；激勵賦能
引言
在我國經濟發展逐漸增速的背景下，企業往往會遇到來自市場的競爭挑戰。若未能從內部資源中進一步挖掘價值，便會導致企業市場地位下降，甚至出現嚴重虧損問題。內部資源類型中，人力資源屬于較為關鍵的部分。通過將傳統人力資源管控方式由激勵轉變為賦能，可以顯著彌補缺陷，并重新構建資源應用策略，為應對未來市場發展與挑戰夯實基礎。在人力資源管理概念基礎上探索賦能與激勵的主要關系，并明確轉變方式與注意事項，可以為企業提供重要管理參考，具有正面影響作用。
一、人力資源管理簡析
（一）概念
人力資源管理本質上屬于人事活動的綜合表現形式，其需要建立在經濟理論與內控體系基礎上，借助多種組織形式展開控制活動，使企業內部人力資源能夠得到充分應用，進一步挖掘基礎價值，提高企業市場競爭力與管理可靠性。在這一過程中，人力資源管控需要將組織目標作為核心標準，并從個體角度出發，采取有效執行措施，確保管控質量能夠得到基礎保障。因此，未來需要重視相關活動，并從執行方式角度入手，將激勵轉變為賦能，實現現代化革新目標。
（二）特征
人力資源管理屬于企業的重要職能組成模塊，其在管控層面存在一定的特殊性，同時屬于運營工作的核心之一。通常情況下，人力資源管理具有職工特征，其需要圍繞個體員工展開管控，同時保證應用策略的動態性[1]。同時，此類管理還需要遵循人性化特征原則，確保以人為本的理念能夠整合至相關體系內，使個體職工的潛能得到充分開發，進一步提高人力資源管理質量與效率。因此，在賦能管控階段，需要重視相關基礎特征，并采取有效措施進行控制，使人事管理工作能夠正常進行，為應對未來挑戰夯實基礎。
（三）影響
人力資源管理工作屬于企業運營不可缺少的一部分，其具有多種重要職能。例如，人力管控可以保障企業內部處于穩定狀態，使人才得到管理層重視，并充分發揮其實際能力、挖掘工作潛能[2]。借助人力資源管理，企業可以發現個體職工的優勢與能力，并通過崗位調整與待遇優化等措施發揮其基礎價值，實現理想運營目標。同時，人力資源管理工作還可以進一步激發員工個體積極性，使企業團隊凝聚力得到顯著增強，提高工作效率并降低出現問題的可能性。在實際運營階段，職工積極性具有重要主導意義。若積極性不足，便會導致企業活動無法正常執行，同時也會影響管理措施的部署。除此之外，人力管控還可以降低不必要支出，使企業內部資金得到正確應用，具有提高經濟效益與市場競爭力的重要作用。因此，企業需要加大人力資源管控力度，并將其從傳統激勵狀態轉變為賦能模式，確保管理效果能夠得到增強并革新實際執行措施。
二、賦能與激勵的主要關系分析
賦能本質上屬于關注員工基礎需求與成就的一種表現執行方式，其能夠有效激發職工個體對于工作活動的實際成就感，使他們獲得滿足體驗，進而自行挖掘潛在能力，將企業目標視為自身目標，達到理想管控效果。通過應用賦能方式，可以幫助企業快速完成工作目標活動，同時也能夠顯著優化員工管理流程，降低出現爭執或怠工問題的概率。賦能管控成果與員工活動完成狀態之間存在密切聯系，因此可以合理利用賦能體系，對員工工作情況進行客觀考核，同時也能夠強化管理層對于相關活動的實際認知，避免出現運營偏差問題，使企業發展能夠維持在正確道路上。這種個體區分工作方式，是賦能的重要體現之一。激勵主要被應用在傳統企業管理體系下，其建立在人性對滿足追求的基礎 上，通過采取針對性激勵措施，使員工積極性得到充分調動[3]。在新背景條件下，僅僅采用激勵方案無法有效實現員工潛能挖掘，同時也不利于個體價值提升與發揮。賦能與激勵的實質關系較為密切，其屬于相輔相成的表現形態。因此，賦能必須建立在原有人力資源管理激勵體系的基礎上，通過執行適當轉變策略，使其能夠得到充分革新，提高管理質量與效率，激發員工個體積極性并挖掘其內在潛能。
三、企業人力資源管理從激勵走向賦能的影響與對策研究
（一）影響
1. 有利于挖掘員工優勢
將激勵轉變為賦能模式，能夠使企業人力資源得到進一步挖掘，充分發揮職工個人特長技能，使他們能夠展現自身基礎價值，為企業做出更多貢獻。在實際應用階段，賦能可以鼓勵員工積極應用優勢能力，并利用相關能力改善企業內部工作流程或取得更好的執行結果。在這種情況下，人力資源管理體系能夠注意并放大優勢條件，使員工特長得到充分發揮，進一步提高企業運營效率，為提高市場競爭力夯實基礎。因此，需要明確人力資源管理賦能所具有的特長挖掘作用，使其能夠在內控體系內得到重視。
2. 有利于提高員工對企業的信任級別
將企業人力資源管理從激勵模式轉變為賦能模式，可以使員工產生被尊重的感受，進一步提高對企業的信任級別，將更多資源投入工作活動中。賦能為職工準備了才能展示與業務開拓渠道，同時還會使他們在參與經營活動后產生感恩心理，直接反饋至企業運營層面，并強化團隊歸屬感和授予認同感受，使企業可以吸引人才資源并留住人才資源，降低員工流失率[4]。因此，可以認為賦能體系能夠提高職工對企業的信任級別，并為人力資源的留存與管理提供重要支持。
3. 有利于調整并優化企業權利
將人力資源管理體系轉變為賦能模式，能夠幫助管理層優化調節實際權利，提高應對發展挑戰的能力，有利于職工超越自身極限，拓展未來職業規劃，實現培養人才與挖掘人力價值的目標。因此，賦能屬于企業調整權利與優化權利的重要工具手段，應當將其與人力管理體系相結合，使其工具性特征得到充分利用，進一步提高管控的科學性與可靠性，使人力資源價值得到有效挖掘與應用，為企業市場競爭力提升夯實基礎。
（二）對策
1. 注重優化組織結構體系并提高績效價值
在企業人力資源管理革新流程中，為實現從激勵走向賦能的基礎目標，需要從優化組織結構體系、強化職能績效影響意義方面入手。通過對權利與責任進行深入優化，結合倒三角方式建立正確的人力資源管控模式，能夠有效落實去層級化目標，有利于增強中心特征，使員工為接受激勵體系做好準備。在這一階段，企業人力管理需要科學應用績效考核措施，并構建具有可執行性的組織團隊文化，使職工能夠提高對內部地位的重視程度。同時，企業管理層還需要從員工角度進行分析，明確自主空間與績效支持的賦能意義，鼓勵員工自行展開業務強化活動，借此達到個體目標與組織目標整合發展的最終效果[5]。在賦能主體框架下，企業組織應當將倒三角與扁平化結構作為融合標準，并采取有效的簡化措施，進一步提高績效管控與職能影響意義，從根源層面提高賦能地位，為后續崗位與責任劃分、賦能開展提供重要支持。
2. 重視資源配置合理性與科學性的提升
人力資源是企業發展的重中之重，同時也是經營管理的主要目標之一。為實現理想發展目標，企業需要加大人力資源管理力度，并將激勵措施轉變為賦能模式，進一步提高資源配置可靠性與科學性，降低浪費問題出現概率，為應對未來市場挑戰夯實基礎。在這一階段，人力資源管理團隊應當分析職工個體主要發展需求，同時將傳統激勵理念更正為賦能狀態，在此之上建立全新的分配體系。例如，激勵通常集中于個體實際應用職能與責任分配，而賦能更加注重企業設計方向與團隊實際互動。因此，兩者對于人力資源的配置原則與需求存在較為顯著的差異。在新時代背景下，企業內部團隊溝通往往會傾向于緊密化發展。為應對個體協作機制出現的變革，企業需要致力于建設資源配置科學體系，并將賦能理念與執行環節進行有機結合，實現人力資源優化處理目標。在這一過程中，現有配置方式與賦能評價標準往往會存在兼容性問題。為確保相關問題產生的負面影響能夠得到控制，需要在保障資源分配可靠性與完整性的前提下，將賦能模型整合為實際分配結果評價體系。通過這種方式，使職工能夠在工作活動中得到正確賦能，提高策略執行可靠性，為后續進一步發展提供重要保障。
3. 對薪酬管理模式進行優化
薪酬管理對于激勵與賦能而言具有不可忽視的重要作用，因此其屬于企業人力資源管理改革的重要目標之一。在賦能轉變需求的指導下，企業需要將相關內容與薪酬管控標準相結合，充分強化管理層對于運營情況的重視與研究。同時，還需要結合實際情況與條件，制定多樣化薪酬體系，使職工個體積極性得到充分激發，進一步提高對于工作活動的熱情，解決傳統激勵體系存在的局限性問題。在這一流程內，人力資源管理團隊還需要深入一線活動，對實際工作情況進行客觀調查，并整合存在的主要問題，對職工技能與專業水平進行評價。通過這種方式，可以制定合理化薪酬標準，并增強福利對于員工的賦能效果，有利于未來進一步展開薪酬管理工作[6]。除此之外，現代企業還應當對工作業務進行拓展，使職工在參與階段能夠直接分析缺失的工作內容，并利用相關技術強化自身價值，充分迎合賦能體系需求，顯著增強崗位管理與資源分配效果。在這一過程中，激勵措施也不能全面放棄，企業管理層需要將其部署于工作活動結束后的利益分享環節，使賦能可以進一步激發職工對于創造的熱情與動力，避免直接采用指令式管理方法，引發員工出現反感情緒。優化薪酬管理，可以為企業賦能式人力資源管理工作提供重要基礎，具有正面影響意義。
4. 營造科學可靠的文化氛圍
企業人力資源管理工作轉變為賦能狀態不僅需要依賴相關體系，同時還必須建立在可靠的企業文化氛圍基礎上。優秀的企業文化不僅對提高市場競爭力具有重要作用，同時其還能夠引導職工參與共同發展流程，充分落實相關執行目標，梳理自身工作細節與內容，激發競爭意識與團隊協作意識。與激勵相對比，企業對于賦能具有強烈的執行依賴性。營造賦能文化氛圍，可以使工作團隊凝聚力進一步提升，并提高對考核激勵體系的接受程度。因此，企業文化本身能夠視為一種獎勵屬性，其可以提供發展平臺，使職工自行配合并積極探索，實現賦能發展目標。在企業運營階段，創造人員所具有的集聚性特征需要建立在強大的自我驅動與自我組織基礎上，傳統激勵方式無法調動兩種屬性，因此容易導致創造力不足的問題出現[7]。通過整合賦能體系，可以使相關屬性得到增強，有利于創造價值觀、使命感文化氛圍的快速形成，使職工團隊能夠自發遵循企業需求，為實現共同發展目標而努力。因此，需要重視賦能文化氛圍的營造價值，并從分析角度入手，聽取職工對于賦能體系的主要意見，最終在文化氛圍創設階段采取有效措施進行改進，實現理想應用目標。
5. 注重溝通渠道建設與信息反饋整合
溝通屬于企業職工反饋自身意見的一種重要形式，其對于賦能人力資源管理體系的建設具有不可忽視的影響作用。在賦能指導條件下，企業需要增加進一步增強內部群策群體理念執行力度，鼓勵員工通過集思廣益、思維風暴等形式，貢獻自身對于賦能體系的意見，并主動參與到相關資源管理流程中，實現自我價值與工作目標。為確保相關力度能夠得到有效提升，企業需要建立科學的信息反饋機制，并合理利用智能化平臺，收集并整理相關意見，提高信息傳遞效率與質量。除此之外，企業還需要對員工個性化需求進行分析，并靈活調整相關賦能措施，使體系內能夠充分展現員工傾向，為未來持續進步與崗位職能優化提供重要途徑。
四、企業人力資源管理賦能注意事項探索
（一）對賦能權利進行科學規劃與管理
為確保企業人力資源管理能夠正常從激勵轉向賦能方向，應當從內部權利管理角度出發，探索主要應用規則與基礎限制，確保賦能效果能夠遵循框架細節，避免出現執行不到位或不規范等問題。在這一過程中，賦能權利賦予的本質屬于較為關鍵的概念之一。通過科學限制，能夠有效避免權利出現擴散問題，同時也可以遏制負面影響，降低賦能風險。企業需要在實踐階段，合理利用信息化技術平臺、軟件等，對權限進行科學管理與整合，避免出現私用問題，提高賦能的可靠性與科 學性。
（二）幫助員工理解賦能資源應用方向
員工在企業賦能體系下能夠獲得充足的工作資源，這些資源能夠被用于提升自身技能或強化管理權力，為后續職業發展與業績提升夯實基礎。但是，這一結果的前提為員工必須明確賦能制定范圍與目標，并了解企業資源的正確應用方式[8]。只有在前提得到重視的情況下，員工才能夠正常利用相關資源，實現賦能人力管理目標。因此，企業需要采取科學方案，確保員工能夠合理應用資源，提高整體可靠性與賦能質量。例如，在實踐過程中結合人性化管理需求，企業可以適當允許員工彈性工作，但需要在經過溝通后進行。這一條件也需要在會議溝通等情況下提出，以確保員工能夠充分獲得權利賦能，并了解相關資源的正確應用方式，達到理想管控效果。
（三）遵循集體意識與團隊目標原則進行賦能管控
賦能需要在集體意識與團隊目標的支持下進行，從體系管理角度分析，企業賦予員工的相關資源能夠被應用于各種活動。但是，若沒有注重集體與團隊需求，便會導致賦能效果不佳，影響企業資源的正確轉化，不利于人力管理工作的開展。因此，企業需要加大集體意識建設力度，并從團隊目標角度入手，科學規劃相關標準，使賦能資源得到正確應用。若遇到團隊與個人需要分享資源的情況，則應當遵循集體意識原則，對相關資源進行管理，使個體能夠為企業團隊讓位，充分發揮賦能對于組織的激勵效果。
結論
綜上所述，企業在人力資源管理過程中，應當將激勵轉變為賦能模式，充分落實相關執行策略，使內部人力資源價值得到充分挖掘，進一步提高應對市場挑戰與風險的能力，實現最佳團隊發展目標，為未來提高經濟效益夯實基礎。
作者：陳菀蓉 單位：福建海峽科化富興建設工程有限公司
