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摘要：績效的考核作為一個企業價值體系及評判的重要環節，是一個企業建設中的重中之重。文中從四個方面進行詳解分析，即績效考核的作用與意義，企業有效績效考核體系設立標準，目前企業績效考核工作存在的主要問題以及企業如何有效開展績效考核相關術語四個方面入手，就筆者自己的工作實踐，談談企業如何才能有效地開展績效考核工作。
關鍵詞：企業；績效考核
績效考核是企業在一個時期內對員工做出組織貢獻評估考核的過程，它從工作的數量和質量兩方面對員工在工作中的優缺點進行系統描述。績效考核涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素，是一個復雜過程，完全客觀精確的績效考核是不可能的。因為人們處理信息的能力有限，企業中也不可避免地存在許多政治因素，這種績效考核信息的不完全客觀性使考核具有更大的靈活性。
1績效考核的作用與意義
通過開展有效的績效考核，企業可以發現自身存在的問題，改進組織的效率，同時也可促進企業員工職業化進程。大多數員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核結果可以為員工反饋信息，幫助員工認識自己的優勢和不足，發現自己的潛能，改進工作績效，促進員工個人職業發展。
2企業有效績效考核體系設立標準
企業有效績效考核系統應該同時具備敏感性、可靠性、準確性、實用性和可接受性五個特征。敏感性是指工作績效考核系統具有區分工作效率高的員工和工作效率低的員工的能力。第一，可靠性是指考核者對績效考核評價結果的一致性。不同的考核者對于同一個員工所作出的考核評價應基本相同。第二，準確性是指績效考核應該與工作標準、工作要素和考核評價內容聯系起來，工作標準是明確一項工作成敗的界限。第三，實用性是指績效考核評估體系的設計、實施以及信息利用都需要花費大量時間、金錢和努力，企業進行績效考核的收益必須大于其成本。第四，可接受性是指績效考核體系必須能夠得到企業管理者和員工的共同支持。
3目前企業績效考核工作存在的主要問題
3.1宣傳力度不足
現階段，我國很多企業對績效管理工作進行落實時，盡管已經針對有關考核制度開展工作，然而并沒有對其加大宣傳，這樣容易造成績效考核工作無法真正宣傳到位，而且有些員工也尚未充分認識績效考核工作及其有關制度，不能全面了解對于企業發展而言績效考核的重要性，使得其在實際績效考核工作過程中產生強烈的抵觸情緒，不愿意主動配合相關部門的工作，進而導致此項工作無法正常開展。
3.2設置的考核指標不科學
就績效考核工作來講，其是否設置科學的績效考核指標，勢必影響最終的考核結果，而企業為了可以全面貫徹落實關于績效考核的指標，需要結合實際情況，合理設置所有的考核指標。但是對于設置該考核指標來說，必須要將企業發展戰略作為重要參考依據，根據每個工作崗位、每個部門的工作職能，對各項考核指標進行科學的設置，而且也出現不科學設置考核指標的情況。比如：在設置考核指標時通常都將工作量當做核心內容，容易不重視工作的質量指標，造成每個工作崗位的職工盡管可以做好最基本的工作任務，但是難以確保工作質量符合有關標準要求，不利于提高工作效率，甚至在很大程度上阻礙企業的健康有序發展。
3.3績效交流不夠
對于企業的績效考核來說，績效交流發揮著十分關鍵的作用，是否可以將其真正落實，關乎到績效考核工作效率的高低，尤其是績效考核結果，若無法高效交流，這樣就容易降低考核結果的準確性，進而使得其存在很大的誤差。然而當前我國很多企業在績效考核工作落實過程中，經常忽略績效交流，造成設置的一些考核規范與企業的實際發展規劃不相適應，雖然可以確?？冃Э己说恼鎸嵭?，然而無法從實質上為企業創造更多的經濟效益，更加談不上為促進企業今后穩定發展奠定堅實的基礎。整體來講，若企業內部尚未建立和健全相應的交流制度，這樣在一些員工針對績效考核提出個人的想法時，就不能及時與有關的部門進行交流，造成人力資源部門在制定績效考核方式時，無法充分考慮基層員工的各方面情況，不能使員工積極主動參與到平時的工作中，進而不能將績效考核的重要作用充分發揮出來。
3.4設置的考核周期缺乏科學性
企業的考核周期，就是指一個企業多長時間會進行一次考核。并且每次考核都是伴有目的性的，多數考核是為了給員工分配獎金?，F階段很多企業考核周期都是一年一次或半年一次，而考核周期與考核所分配獎金需要達到合理一致。然而實際上多數企業的每年考核次數一兩次，周期過長，很難使員工的真實工作情況與獎勵對等，就使得員工的工作熱情難以得到激發。還有少部分企業考核周期是一個月或半個月一次，這樣就給考核人員加大了很多不必要的工作量，造成工作過度繁忙進而可能會使得考核結果不理想或不真實。如果科學設置考核周期，比如兩個月一次，這樣做有利于考核人員清晰的記錄員工近期工作產出的具體情況并使得考核人員合理有效的進行工作考核，大大激勵企業員工的工作態度，使得企業平穩發展。
4企業如何有效開展績效考核
員工績效考核的方法有很多種，粗略可分為客觀性的評價方法和主觀類的評價方法[1]。員工績效考核的標準可以是員工的行為表現，可以是員工的工作結果，還可以是員工的個人特征。企業采取何種績效考核方法取決于開展績效考核的目的，如果考核目的是進行人事管理決策，績效考核時就需要收集關于員工之間工作情況差別以及員工個人特征的信息，如果考核目的是促進員工自身發展，績效考核時就需要收集員工在不同階段員工自身工作情況差別的信息。一般而言，每種績效考核方法都有其適應性，績效考核評估體系的設計要考慮到考核限制性因素與潛在問題，要與組織的客觀條件相適應。關鍵是企業應該選擇適合自己特征的考核評價方法。員工的工作從工作環境上看有穩定和變動性之分，工作內容有程序化和不確定之分，工作獨立性有高低之分，員工的工作實際上是這三種特征的組合，相應地對員工工作績效考核評估就需要有不同的方法。下面重點介紹員工工作行為方法和工作成果評價方法。員工的工作行為方法包括：主觀評價體系和客觀評價體系，主觀評價體系是將員工之間的工作情況進行相互比較，得出每個員工的評價結論；客觀評價體系是將員工工作與工作標準進行比較，根據員工工作行為對員工進行主觀考核評價，在對員工進行相互比較的基礎上進行排序，提供員工工作相對優劣的評價結果。排序的主要方法有簡單排序法、交差排序法、成對比較法和強制分布法。第一，簡單排序法是考核者將員工按照工作總體情況從最好到最差進行排序，這種方法簡單易行，時間成本很少，適用與員工數量較少的評價需求[2]。第二，交差排序法是簡單排序法的變形，首先挑選出最好的員工和最差的員工作為第一名和最后一名，然后在其余員工中依次選出最優與最差的員工作為第二名和倒數第二名，依次類推完成整個序列的排序。第三，成對比較法是依據某個工作標準將每個員工與其他員工進行逐一比較，并將每一次比較中的優勝者選出，最后依據每個員工的凈勝次數的多少進行排序。員工主觀評價方法評價的基礎是員工整體的印象，不是具體比較因素，容易使員工產生不良情緒，不適合用于對員工提供建議及輔導，而且這種評價方法容易發生光環效應和武斷評價，但該評價方法經濟成本比較低。下面具體介紹企業有效開展績效考核的策略：
4.1加強溝通，使績效考核獲得顯著的效果
企業進行績效考核時，必須要盡可能多與員工溝通，這樣可以更好地促進績效考核工作順利開展。結合以往的經驗發現，很多企業在實際績效考核過程中都存在諸多問題，其關鍵原因在于沒有及時與員工溝通，所以企業要想促使績效考核工作高效開展，必須要加強企業管理層領導與員工之間的相互溝通，以保證在日常工作中落實績效考核工作[3]。同時，企業在考核體系構建過程中，也要多與員工溝通，耐心聽取每個員工提出的個人想法，這樣可以凸顯出績效考核方案的科學性、合理性和有效性，使績效考核工作在實際開展過程中具有良好的人民群眾基礎，進而在最大限度上避免其在開展過程中出現問題。
4.2合理制定考核內容
就企業來看，其績效考核內容并不是隨隨便便制定的，必須要結合其自身的發展文化以及經營理念決定，而且也要根據企業每個工作崗位的業績以及工作態度。有些企業內部員工往往工作業績一般，然而工作態度端正，平時認真努力工作，業績也在不斷提高，那么，考核該類型的員工時，若僅僅結合業績水平的一項指標決定其考核結果，這樣就難以難免顯示出不公平的情況，也難以激發企業每個員工的工作熱情[4]。因此，這就要求企業管理人員必須要在平時工作中正確引導員工，使他們可以了解個人工作崗位所需掌握的技能，應當側重于掌握哪些知識，而且考核內容需要有一定的針對性和目的性，要想所有方面都囊括，這根本就是不現實的。
4.3科學制定考核周期
企業在確定內部員工的實際績效考核周期時，必須要根據員工的具體工作情況，對其各個時間段嚴格把控，若時間偏長，就容易減弱員工的工作熱情，然而若時間偏短就容易導致員工有沉重的壓力。比如：對于教師行業，在制定考核周期時，可以選擇一個季度，不僅確保教師可以及時科學歸納總結初期的工作，而且必須要結合考核結果科學規劃今后的教學工作。第一，必須要根據企業當前的發展情況以及企業自身的企業文化理念，有效制定相應的績效考核方式。第二，需要積極優化和調整績效反饋制度[5]。其實，對于一家企業而言，其之所以在日常工作中開展績效考核，根本目的在于使員工對自己的工作充滿熱情，所以在落實考核結果過程中，如果碰到不明白的問題，必須在第一時間與員工交流，科學指導每個職工的工作目標。此外，企業必須要結合企業自身的實際情況，建立和健全獎懲機制，將員工的工資作為影響績效考核結果的關鍵因素，使企業每個員工都可以認真做好自身的工作，盡量為推動企業穩定發展奉獻出自己的綿薄之力，為企業創造越來越多的經濟效益，以真正實現企業的可持續發展。
4.4認真落實績效獎勵
企業想要在行動方面真正落實績效考核制度，首先需要以管理層為切入點，管理人員必須要對績效考核評價結果引起密切關注，績效獎勵不能按照年齡和工齡來，就年紀輕輕的員工來講，如果工作能力較強，而且對促進企業發展有極其重要的貢獻，必須要讓其有職位晉升的資格，也可以給予其一定的物質獎勵，但是就管理層次的中年員工來看，必須要對其社保制度進行更好的優化，適當的提高其福利待遇，讓年紀輕的人有更多的發展和晉升空間[7]。此外，就獎懲策略的一些管理等級來看，如果嚴重違法有關的紀律，應當給予其相應的處罰，對于工作表現不錯的員工，需要使其享受同一個等級的報酬，而且部門與部門之間需要彼此監督，也要認真落實績效考核的最終結果，盡量合理運用人才，不要將優秀的人才流失掉，防止企業有些部門出現徇私舞弊的情況，不利于樹立企業良好的形象。
4.5充分調動員工參與工作的積極性和主動性
績效考核管理屬于常見的管理工具，可以使管理人員對企業進行科學統一的管理，在制定績效管理制度過程中必須要鼓勵所有的員工都積極參與，考核對象并不是某一個員工，而是企業內部所有的員工，企業員工需要正確理解績效考核，認識到績效管理是需要所有員工都參與，才可以將其自身的重要意義全面體現出來[8]。要合理制定有效的參與制度，能夠采用不記名投票的方式評價所有員工，所有員工在平時工作中記錄個人以及其他員工的工作態度以及工作表現，在實際考核過程中除了總體表現能力突出的人員，也能夠結合不記名形式的員工平時工作中記錄的內容來考核，確保可以發揮出每個人才自身的價值，為企業發展注入更多的活力。
4.6重視企業的宣傳工作
組織企業定期或者不定期開展關于績效考核的專業培訓教育，清楚認識到績效考核的重要意義，而且必須要使績效考核的管理者可以對績效考核的主要目的有深入認識，科學制定適合的執行方案，了解有關內容以及開展手段，特別是企業內部的人力資源管理部門，其是執行績效考核的重要部門，而影響企業員工考核工作效率的關鍵因素是有關考核工作人員的專業素質[9]。因此，整體來講，企業需要重視自身內部宣傳工作的大力開展，這樣可以更好的保證績效考核工作順利開展。
5結束語
績效考核工作在企業中是不可或缺的重要組成部分，關乎到企業將來的發展，也直接影響人才是否可以合理運用。因此，企業在發展中不只是要重視經營管理工作，也要根據自身的實際情況，制定有效的措施，保證企業績效考核工作可以實現有效開展。
參考文獻
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作者:張麗君 單位:神東煤炭集團神東露天煤礦
