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摘要:在行業的內部管理中，人力資源管理是一項重要內容，直接影響著企業內部的管理質量。由于各種因素的影響，存在著比較明顯的問題，引起了行業人員越來越多的重視?；诖?，詳細分析了人力資源績效管理的相關內容，包括存在的問題以及解決措施等，旨在提升企業的競爭力和影響力。
0引言
在企業的發展中，人力資源的作用越來越重要，其中，績效管理能夠對員工的日常行為和工作能力等進行考核，實現人力資源作用的最大發揮。在實際管理的過程中，由于意識上的偏差以及相關制度的不合理等，會在很大程度上影響績效管理的實效性，削弱企業的整體競爭力，不利于企業的健康發展。應積極利用績效管理手段，將其作為導向性因素，采取正確的手段和方式，將績效管理滲透于人力資源管理中，搞活企業的內部環境，進一步激勵員工，增強員工對企業的認同感，通過日常工作，獲得良好的滿足感和成就感，增強人力資源管理的可靠性與靈活性。
1人力資源績效管理的重要性
人力資源管理績效管理具有非常明顯的優勢和作用，主要表現在以下方面:第一，理順企業內部關系，幫助企業良性運作。一個企業的人力資源績效管理在和諧狀態下，有助于搞活企業的內部狀況，調動人員的積極性，實現人員之間的有效配合，提升日常的工作效率，使企業的運行更加順暢，形成良好的運行態勢。在績效管理的過程中，能夠對員工的個性特點、工作能力、工作量進行全面了解，端正員工的態度，規范日常的行為，實現工作內容與員工的合理協調，逐步形成健康穩定的運行環境，推動企業的良性發展。第二，激發員工工作積極性。人力資源績效管理的最大作用在于調動人的主觀能動性?？冃Ч芾淼暮诵脑谟诳冃?，即根據員工的實際能力和工作狀況進行薪酬的發放，對員工的綜合能力進行準確合理的評價，實現崗位的合理分配與薪資的有效發放，發揮出績效管理的實際意義。另外，在績效管理的過程中，由于跟員工的切身利益相關，能夠將績效情況與素質培養等相互關聯，增強整體架構的完善性，提高員工對績效管理的重視程度，為企業儲備更加豐富的人才儲備和支撐。
2人力資源績效管理的不足之處
2．1認識偏差
現階段的人力資源績效管理中，存在認識偏差的問題。第一，很多企業沒有意識到績效管理的重要作用，在實際管理的過程中，忽視了既定的績效管理標準。在這種情況下，績效管理工作的往往形式大于內容，實效性大大降低，難以激發員工的工作積極性，嚴重影響企業的日常運行。第二，在考評的時候，人力資源績效管理是一種重要的形式，在人力資源管理中沒有融入績效考核，各個崗位之間的調控不協調，員工不能正確認識到績效管理的作用，企業的內部環境遭到破壞，出現一系列的負面影響。
2．2薪酬制度不完善
在人力資源績效管理中，薪酬制度不完善是必要嚴重的問題。部分企業沒有構建完善的薪酬制度，對員工的工作情況知之甚少，未按照合理的標準發放工資和獎金，大大挫傷了員工的工作熱情。同時，一些企業沒有制定有效的激勵制度，績效獎金的發放難以得到落實，往往根據企業的經營效益進行發放，具有很大的隨意性，不利于績效管理的規范化進行。另外，企業績效獎金的差別，很多情況下存在與上下級之間，同級員工的績效差異較小，因此，一旦與權力掛鉤，無形之中造成了員工心理的不平衡，進一步降低了員工的工作積極性，不利于對員工的規范化管理。
2．3未考慮企業自身的特色與企業文化
不同企業的管理方式和內部文化存在一定的差異性，對于企業員工而言，績效管理的標準不是統一的。有些企業雖然意識到了績效管理的作用，但是在實際應用的過程中，忽略了企業的內部文化，與自身戰略規劃與方案制定等融合性欠佳，只借鑒到了其他企業的皮毛，未能成功學習到管理的內涵，具有不協調和不匹配的現象。這樣生搬硬套的方式，導致人力資源績效管理變得不切實際，不符合企業的發展目標，也與企業的管理不適應，給企業的持續性發展造成了帶來了較大的阻礙，加重了企業人力資源管理的壓力。
2．4績效管理的實施主體差，專業性不高
企業在進行績效管理的時候，實施主體的執行狀況也在很大程度上影響著管理的效果，其專業性起著較明顯的作用。對于很多企業而言，實施主體通常是人力資源部門，由于人員專業性的欠佳，加上技能與技巧的不合理，在實際管理的過程中，未能充分發揮出自身的專業素質，大大影響了績效管理的科學性與有效性。另外，由于態度上的忽視，各部門之間的不配合，給績效管理工作帶來了相應性的困難，也加重了實施主體的負擔，加之自身經驗的不足，很容易產生矛盾，難以完善績效管理的實施結果，管理中的漏洞也逐漸增多，給人力資源績效管理帶來了新的困境。
3人力資源績效管理的改進策略
3．1提升員工對于績效管理的重視程度
人力資源績效管理應引起企業的高度重視，只有加強思想上的認識，才能不斷改善企業的內部環境，實現理想的績效管理質量。具體來說，可以借助相應的宣傳方式，使員工逐漸意識到績效管理的好處與優勢，認識績效管理的實際意義，對當前績效管理中存在的問題進行分析，在優化調整的基礎上，保障績效管理工作的合理運行，實施規范化與針對化的績效管理。另外，可以在日常工作中將績效管理工作融入到企業的細則中，提升員工對績效管理形式、管理策略的了解程度，自覺按照規定要求要求自己，樹立正確的態度，正確對待自身的工作，循序漸進的發揮出績效管理的實際性意義，為企業的日常運行提供思想基礎。員工思想的改善需要經過日積月累的作用，只有在不斷強調、不斷激勵的基礎上，才能進一步強化員工的崗位責任意識，更好的體現員工價值。
3．2調整薪酬制度
在改進人力資源績效管理的過程中，應意識到薪酬制度的重要性，主要從以下幾個方面入手:第一，激發員工的工作積極性。由于薪酬制度的不合理，員工的工作熱情會受到一定程度的影響，努力程度與最終的薪酬存在較大差距，績效管理的實際意義很難得到有效發揮。因此，需要結合企業的實際情況，對員工的心理特點和工作方式進行了解與分析，站在員工的角度考慮問題，維護員工的利益，理解員工的心理認知。在此基礎上，按照薪酬管理標準，有效激勵員工，最大程度的調動員工的工作積極性，創造出更大的經濟效益。第二，加強對員工的管理和調控。管理人員可以分析其他企業績效管理的方式和內容，總結出績效管理的優勢，結合本企業的實際情況，借鑒其優點為自身所用，架構起合適的績效管理體系，增強績效管理制度的針對性，能夠有效解決企業人力資源管理的各種問題，實現薪酬制度的有效性與合理性。
3．3建立完善的績效管理體系
在企業績效管理中，績效管理體系的建立與完善能夠增強人力資源管理的有效性，發揮出人力資源的優勢，調動企業的內部活力，為人力資源的管理奠定良好的基礎。績效計劃的制定、績效數據的分析、績效方式的溝通、績效考核的評價、績效結果的應用等都包含在績效管理體系中，應找出現有體系中的漏洞，在整合各項資源的基礎上，不斷改進與完善，增強績效管理體系的全面性。只有實行完善的績效管理體系，才能有效破除企業人力資源管理中存在的弊端，取得良好的考核效果，對企業的發展提供助力。需要注意的是，在制定績效考核體系的過程中，必須根據工作崗位、工作內容以及個人能力與素質，詳細分析不同員工的不同情況，加深員工對績效考核體系工認可，規范考核過程，逐步實現既定的績效考核目標。
3．4合理的崗位分析與資源配置
人力資源績效管理改進中，應對內部資源進行優化，在有效配置的基礎上，為員工的發展提供空間。不同員工獲得的資源存在一定的差異性，統一的績效考核制度不能全方位考核員工，應對資源進行合理配置，增強與員工的協調性，保證資源分配的有效性，使員工具有足夠的發展空間，使績效考核的意義能夠得到有效發揮，為企業構建出良好的內部環境。另外，需要明確崗位的設置與特點，站在多樣化的角度，分析績效管理的形式與內容，提升員工對績效考核的認可度，增強管理方式的個性化，為人力資源管理提供基礎作用。在匹配與優化的過程中，能夠給予員工合理化的發展空間，充分發揮出崗位的優勢與特點，進一步激勵員工，實現員工績效考核的目的，幫助企業提高行業競爭力。
4結語
隨著國家經濟實力的提升，企業的發展面臨著更多的困境，其中，管理與發展之間的關系變得越來越重要，人力資源管理是其中的一項重要內容，直接影響著整體經濟的進步。將績效管理作為主要的研究對象，應分析當前人力資源績效管理中存在的問題，在此基礎上，認識到人力資源績效管理的本質，提高員工對績效管理的重視程度，逐漸完善績效管理體系，制定具有個性化的績效管理制度，逐步提高人力資源績效管理的有效性，促進企業的可持續化發展。
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作者:楊建勇 單位:鄭州煤電股份有限公司鐵路運輸分公司
