科研人才管理范例

1醫院科研人才管理的三級模式

院內科研管理的目的是推動醫院的科研水平，最終以科研創新能力帶動醫院的臨床診治能力，以科技實力促進醫院的整體發展。因此把握好醫院現有的具有一定科研潛力的醫療工作人員，使他們在臨床工作中不斷探尋新知，解決臨床中遇到難題，獲得各級部門的項目資助，在項目的完成中解決提出的問題，獲得個人能力的提升，逐步成為醫院的專家，并最終成為相應領域的領跑者。醫務工作者的分層次培養是一種行之有效的人才培養模式。我們可把這樣的模式簡化為三級培育模式，一級：建立全院人才庫；二級：建立項目人才庫；三級：建立院內專家庫。通過醫院網絡平臺入口，每位院內職工都可以登錄進入系統，在個人信息錄入的時點，科研管理部門就開始掌握了相應人員的科研信息，即便該工作人員科研成果為零，仍然可以成為全院人才庫的一員。以全院人才庫為儲備，當其中某些人才獲得了院外縱向或重要的橫向基金資助后，可以成為科研管理部門項目管理的人員儲備，對應進入到項目人才庫。經過對項目人才庫的培養管理，逐漸使得其中一部分人員脫穎而出，進入院內的專家庫，當然這里所說的專家庫是從科研管理的角度逐步成長起來的醫務工作者。

2一級人才庫是醫院的科研人力資源，是醫院的立足之本

醫院的每一個成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫院帶來不可估量的價值，因此作為科研管理部門，有責任盡自己的能力做好相應的科研服務，提升一級人才庫人員發現、提出、解決科研問題的實際能力。具體服務體現在兩級管理，初級管理包括：（1）全院人員個人信息錄入：包括常規個人信息，學業經歷和工作經歷等；（2）問卷調查：根據錄入人員的背景進行不同層級的問卷設計，調查相應人群的科研需求，比如可以分別調查本科學歷、碩士研究生學歷、博士研究生學歷人員的科研需求；可以分別調查護士人員和醫生系列的科研需求；（3）根據問卷調查結果組織不同類型、不同深度的科研培訓，滿足不同人員對科研知識的需求。次級管理是對一級科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓：根據人員科研背景的差異，選擇性進行科研方法的培訓，通過學習，了解自身的醫務工作中哪些是值得進行科學研究的，哪些是可以轉化為科學問題通過不同的科研方法獲得結論的，通過必要的科學研究，醫院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓：科研能力的提升可以讓醫務工作人員信心百倍地參與科研項目的申請，對臨床科研問題的提出也更科學和可行，因為只有具備一定科研能力的人，才有能力認為哪些方法是可行，哪些是難以實施?？蒲泄芾聿块T可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級庫的人員外出進修科研或訪問，回醫院后通過講座交流自己的見聞、經驗和學習的感受。這樣的投資對醫院來講，定會獲益匪淺；（3）院內資助：醫院設立基金（比如現在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項目得以初步實施，獲得一定的科研基礎，為今后申請各類項目打好基礎，我們醫院不僅僅是青年醫生，同樣一些中青年骨干醫生，專家醫生在申報科研項目時，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設立不同級別的院內科研基金，資助經過論證可行性較好的項目，使得院內整體科研水平不斷提高。

3二級人才庫是醫院培養、選拔學科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動進入二級科研人才庫。二級庫中的醫務工作者是科研活力和創造潛力巨大的院內人群，需要醫院的高度重視和積極培養，二級人才庫是從一級庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發展成醫院相關學科的學科骨干。對這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項目的管理：科研管理部門會積極幫助他們進行各種科研課題的申報，從項目通知到申報輔導，再到科研立項，課題的進行、完成和結題各個方面予以合理的管理；（2）創建科技平臺：幫助有需求的人員獲得科研技術方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級人才庫教育背景：鼓勵部分人員繼續深造讀研，獲得較高的教育學歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵部分人才出國訪問交流學習，參加相關的專項科研培訓，努力提升相關專業的科研工作能力；（5）積極支持創新：鼓勵這部分人才的創新技術，在縱向項目無法滿足創新技術完成的情況下，醫院通過討論評審，對有前景的創新技術積極投入資金支持；（6）注重科研項目成果的轉化：項目不分大小，科研管理部門關注每一項目的成果。幫助課題負責人發現結題項目的可轉化性，幫助相應項目積極申報專利，并盡快轉化相應成果，使之最終能夠服務于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級人才庫是醫院學科帶頭人的孕育之地，是醫院的發展之源

摘要：隨著我國社會主義市場經濟體制逐漸完善以及事業單位改革穩步推進，科研事業單位人才管理模式在新的歷史機遇下亟待更新與改革。本文淺析了科研事業單位人才管理模式現狀及存在的主要問題，提出了平臺化人才管理模式的設想，以期能夠在人才建設工作中提供新思路、新方法及有效路徑。

關鍵詞：科研事業單位;人才管理;人才創新

科研事業單位現行的人才管理模式是與我國社會主義市場經濟度逐步協調發展、相互適應的。2017年10月18日，同志在報告中指出，要加快完善社會主義市場經濟體制。經濟體制改革必須以完善產權制度和要素市場化配置為重點，實現產權有效激勵、要素自由流動、價格反應靈活、競爭公平有序、企業優勝劣汰。在新時代新形勢新要求的時代主題下，不斷推進科研事業單位人才管理模式創新，對實現我國科研資源整合、充分調動科研人才工作熱情有著重要意義。

一、行政性人才管理模式弊端突顯

1.在計劃經濟體制下，資源（包括高等人才分配）由政府統一規劃、調度。以往科研事業單位扮演了較好的歷史角色，為我國科研事業的發展做出了卓越貢獻，但是伴隨我國社會主義市場經濟制度的確立與不斷完善，科研事業單位現有人才管理模式逐漸顯現出不適應狀態。在人才管理方面主要表現為人才斷檔情況嚴重、創新能力不足、影響力逐步降低、人才儲備與發展不匹配等諸多問題。

2.十八屆三中全會通過的《全面深化改革若干重大問題的決定》明確將事業單位“去行政化”列為加快政府職能轉變、推動社會事業管理創新的改革重點。雖然事業單位從行政化走向法人化邁出了堅實一步，但是從根本上看，科研事業單位決策管理機制、財政資金管理方式等根本性問題并未得到轉變，體制約束性仍然較強，因此人才管理工作無法獲取充足活力與動力。

二、市場化人才管理模式發展強勁

摘要：農業是中國重要的基礎產業，而人才則是農業發展的重要支撐。農業科研單位人才管理直接影響到農業科技人才的培養和創新，是農業發展的人才供給和人才支撐的重要組成部分。文章通過對農業科研單位人才管理的現狀及存在問題進行深入剖析，找出了影響農業科技人才創新的相關因素，從外部環境、人才自身、人才管理3個方面進行梳理，最后提出相應的建議。

關鍵詞：農業；科研；人才；管理；創新

農業是中國重要的國民基礎產業，農業的發展離不開農業科技人才的支撐。黨的報告指出，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。”2020年是中國全面建成小康社會的決勝之年，而鄉村振興則是其實現的重要組成部分；鄉村要振興關鍵在于農業，而農業的發展又在于農業科技人才培養。農業科研單位人才的規模以及素質直接影響農業科技實力和潛力[1]。人才是農業發展，農業興盛之源。如何培養和提升農業高級科研人才是中國農業現代化的重大課題，是科技引領農業未來的重要戰略。當前，對農業科研單位人才管理仍沿用原有管理模式，在很大程度上達不到激勵農業科研人才全身性投入農業科研創新的目的，且在人才選拔、人才評價等方面也存在不少系統性問題。農業科研項目與其他研究項目在科研周期上、方法上、外部因素等方面都有很大不同，如何正視當前農業科研單位的管理短板，找出制約農業科研人才培育的相關因素，設計出科學合理、符合當今農業科技人才發展的管理新模式具有非常重要的意義。

1農業科研單位人才培養模式的現狀及問題

1.1人才管理主要為公益類科研事業單位管理模式

當前，中國農業科學院以及中國熱帶農業科學院等重要農業科研單位，及其各省級下屬單位、地市級單位為主的中國農業科研單位，數量眾多，達到了1200多家[2]。其單位性質絕大多數屬于公益類科研事業單位，承擔著事關重大民生的中國農業基礎科研和基礎性科技工作，是中國農業經濟和鄉村發展的重要支撐，屬于社會效益顯著而經濟效益低的行業，這是其重要的組織特征。因此，在人才管理模式上，主要按照中國事業單位人才管理模式為主，人力資源管理受到計劃經濟時代人才管理模式影響較深。首先，人才配備主要按照計劃進行調撥，周期長數量少，不利于緊缺人才的配備；其次，在人才評定方面的探索和實踐不足，參謀部門勇于創新的動力不足；最后，在人才培養方面與各大高校科研院所的聯結不足，未形成良好的輸送培養的人才共建系統。在市場經濟條件下，當前的公益類科研事業單位管理模式存在不少值得探討的問題，需要作進一步的革新。

1.2人才培養重視短期效應，缺乏長期規劃培養，人才流失大

1醫院科研人才管理的三級模式

院內科研管理的目的是推動醫院的科研水平，最終以科研創新能力帶動醫院的臨床診治能力，以科技實力促進醫院的整體發展。因此把握好醫院現有的具有一定科研潛力的醫療工作人員，使他們在臨床工作中不斷探尋新知，解決臨床中遇到難題，獲得各級部門的項目資助，在項目的完成中解決提出的問題，獲得個人能力的提升，逐步成為醫院的專家，并最終成為相應領域的領跑者。醫務工作者的分層次培養是一種行之有效的人才培養模式。我們可把這樣的模式簡化為三級培育模式，一級：建立全院人才庫；二級：建立項目人才庫；三級：建立院內專家庫。通過醫院網絡平臺入口，每位院內職工都可以登錄進入系統，在個人信息錄入的時點，科研管理部門就開始掌握了相應人員的科研信息，即便該工作人員科研成果為零，仍然可以成為全院人才庫的一員。以全院人才庫為儲備，當其中某些人才獲得了院外縱向或重要的橫向基金資助后，可以成為科研管理部門項目管理的人員儲備，對應進入到項目人才庫。經過對項目人才庫的培養管理，逐漸使得其中一部分人員脫穎而出，進入院內的專家庫，當然這里所說的專家庫是從科研管理的角度逐步成長起來的醫務工作者。

2一級人才庫是醫院的科研人力資源，是醫院的立足之本

醫院的每一個成員都是寶貴的科研人力資源，可以為醫院帶來不可估量的價值，因此作為科研管理部門，有責任盡自己的能力做好相應的科研服務，提升一級人才庫人員發現、提出、解決科研問題的實際能力。具體服務體現在兩級管理，見圖2，初級管理包括：（1）全院人員個人信息錄入：包括常規個人信息，學業經歷和工作經歷等；（2）問卷調查：根據錄入人員的背景進行不同層級的問卷設計，調查相應人群的科研需求，比如可以分別調查本科學歷、碩士研究生學歷、博士研究生學歷人員的科研需求；可以分別調查護士人員和醫生系列的科研需求；（3）根據問卷調查結果組織不同類型、不同深度的科研培訓，滿足不同人員對科研知識的需求。次級管理是對一級科研人才庫人員的科研能力提升，包括：（1）科研方法培訓：根據人員科研背景的差異，選擇性進行科研方法的培訓，通過學習，了解自身的醫務工作中哪些是值得進行科學研究的，哪些是可以轉化為科學問題通過不同的科研方法獲得結論的，通過必要的科學研究，醫院整體的診療水平可以逐步提高；（2）科研能力培訓：科研能力的提升可以讓醫務工作人員信心百倍地參與科研項目的申請，對臨床科研問題的提出也更科學和可行，因為只有具備一定科研能力的人，才有能力認為哪些方法是可行，哪些是難以實施?？蒲泄芾聿块T可以定期不定期的安排不同批次、有潛力的一級庫的人員外出進修科研或訪問，回醫院后通過講座交流自己的見聞、經驗和學習的感受。這樣的投資對醫院來講，定會獲益匪淺；（3）院內資助：醫院設立基金（比如現在具有的院青年基金），資助有想法，并且想法可行性較好的科研項目得以初步實施，獲得一定的科研基礎，為今后申請各類項目打好基礎，我們醫院不僅僅是青年醫生，同樣一些中青年骨干醫生，專家醫生在申報科研項目時，苦于沒有前期工作，一些好的想法無法獲得縱向資助。因此，通過設立不同級別的院內科研基金，資助經過論證可行性較好的項目，使得院內整體科研水平不斷提高。

3二級人才庫是醫院培養、選拔學科骨干的有效候選基地

具備院外基金支持的人員自動進入二級科研人才庫。二級庫中的醫務工作者是科研活力和創造潛力巨大的院內人群，需要醫院的高度重視和積極培養，二級人才庫是從一級庫中孕育出來的，其中有一部人才可逐漸發展成醫院相關學科的學科骨干。對這部分人員，可以通過以下幾方面來幫助他們的成長：（1）縱向科研項目的管理：科研管理部門會積極幫助他們進行各種科研課題的申報，從項目通知到申報輔導，再到科研立項，課題的進行、完成和結題各個方面予以合理的管理；（2）創建科技平臺：幫助有需求的人員獲得科研技術方面的支持，幫助他們解決科研方面的困境和難題；（3）提升二級人才庫教育背景：鼓勵部分人員繼續深造讀研，獲得較高的教育學歷背景；（4）提升科研背景：鼓勵部分人才出國訪問交流學習，參加相關的專項科研培訓，努力提升相關專業的科研工作能力；（5）積極支持創新：鼓勵這部分人才的創新技術，在縱向項目無法滿足創新技術完成的情況下，醫院通過討論評審，對有前景的創新技術積極投入資金支持；（6）注重科研項目成果的轉化：項目不分大小，科研管理部門關注每一項目的成果。幫助課題負責人發現結題項目的可轉化性，幫助相應項目積極申報專利，并盡快轉化相應成果，使之最終能夠服務于臨床，提升臨床的診治水平和診治能力。

4三級人才庫是醫院學科帶頭人的孕育之地，是醫院的發展之源

摘要：隨著社會的發展，國有事業單位向企業化轉型有了進一步的推進。人本思想是當前國有企業管理的重要思想理念，也是提高企業整體人才素質的重要組成因素。在以知識型員工為組成導向的組織中，人才培養和職業規劃在很高程度上體現了人本思想的核心概念，為國有企業單位人力資源管理工作開拓新的思路。本文以某科研單位為研究背景，深入分析知識型人才隊伍目前的人才管理模式的現狀，并提出了幾方面可以有效應用在人才管理方面工作的策略。

關鍵詞：科研院所；知識管理；人才培養；職業規劃；激勵機制

1研究背景

在知識經濟時代，國有企業單位的生存方式和管理模式發生著深刻的變革，在國有企業轉型的過程中，職業發展的不確定性會讓很多員工感到迷茫和困惑。本篇文章以某大型科研院為背景調研，作為國家高科技領域占有極為重要戰略地位的研究院，此科研單位擁有相當規模的高科技科研人才。在當前高速發展的時代下，科研院所在留住人才、培養人才及整個人才的職業規劃方面也面臨著更多的挑戰。因此，如何更好地留住人才、更加有效地幫助科研院所知識型人才隊伍提升工作績效，實現自我提升、增加工作幸福感和對單位的歸屬感、開拓更寬的職業發展路徑非常重要。

2存在的問題

2.1選材。目前的人才管理模式，從宏觀持續提高人力資本的ROI（投資回報率）的角度而言，精準選才的方向需持續完善和改進，以有效減少人才隊伍不穩定、流失等方面的損失。例如：在澳大利亞科學與工業研究院、德國馬普協會以及歐洲分子生物研究室的人才招聘就采用STAR(situation情景-task任務—action行動—result結果)法則來精確識別人才（Armstrong,&Taylor，2020)，通過對之前經歷關鍵事件的了解，可以準確判斷應聘者目前所具備的能力、素質、知識和技能。人才招聘作為人才培養和管理的第一步，除了要對高校畢業生專業知識是否具備扎實等學術層面慎重考量之外，高校畢業生應聘者的性格特質，興趣愛好等方面也需更深入的了解，對應聘者要有更全面準確的評估。

2.2人才激勵2.2.1 激勵方式較為單一，薪酬激勵效用不夠。對于事業單位而言，傳統“平均主義，易進難出”的體制，增加了人力資源管理尤其是人才管理方向的特殊性和復雜性?；趩挝坏恼{研結果也顯示，薪酬待遇是促使人才離職最突出的兩個因素之一?；陔p因素動機理論和公平理論，薪酬板塊的“平均主義”存在會讓有突出貢獻的科技人才難以得到預期的嘉獎和回報，奮進者難以持續奮進。2.2.2多方位、多渠道、多層次人才職業提升道路有待開發。個性的自由發展理念和個人全面的發展是不沖突的。在職業規劃這一個分支領域，科研院所相關制度還處于一個初級發展階段，基于職業錨理論（李麗,&張力，2010)，每一位知識型員工的獨特性和個人的職業發展規劃與人才培養這一塊聯系不夠緊密；同時，青年人才對自己在工作中的職業路線（技術線、管理線等）以及職業道路中有無晉升機會也較為關注。

一、技術人才梯隊梳理

基于組織或技術項目三年的發展目標及主要業務發展方向，來確定當期的重點目標及重點業務內容，提出關鍵成功要素，并確定支撐關鍵成功要素的專業結構、能力結構、層次結構及人員數量配置。

1.技術人才分層分類管理

即基于業務發展需要的技術人員的專業結構、能力結構，做好科技人才的分層分類，即縱向分為領軍、核心、骨干、基層四層人才結構，橫向梳理根據業務類型分為技術研究、產品開發、技術轉化與應用。

2.確定研發項目標準配置模型

按照不同類別的項目，如：技術研發類項目、產品開發類項目、工程轉化類項目，從戰略目標出發結合業務發展需要，梳理關鍵專業、層次結構、能力結構、數量配置及工時使用量分析，結合外部行業經驗確定每類項目的標準配置模型。

3.技術人才現狀情況梳理

一、高層次人才在科研單位中的重要性

伴隨著改革開放的不斷深化，引進國外高質量的人才和智力對于科研單位加強科技交流、提升創新能力、轉化應用國際先進技術成果、促進重大項目平臺的建設都有著重要的支撐意義。據統計我國72%的重點項目學科帶頭人、81%的中科院院士和54%的國家工程院院士都是來自海外歸國的高層次人才。在2006年度，67%國家自然科學獎、40%的國家技術發明獎和30%的國家科技進步獎項目的第一完成人也都是海外的高層次智力引進人才。這些在科研領域引進的高層次人才為我國的整體科研發展做出了突出的貢獻，因此對于科研單位高層次人才的管理就需要轉變傳統管理思路、加大高層次人才管理政策變革的力度、完善相應的高層次人才體系建設?；诖耍P者建議可以從以下幾個方面入手，積極創新高層次人才管理的具體措施，使科研單位的高層次人才管理真正做到“選的準、引的進、用的好、留的住”。

二、科研單位高層次人才管理的創新思路和具體措施

1、建立“剛柔并濟”的高層次人才引進方式。

科研單位在現行的高層次人才引進方式中表現的“剛性有余，柔性不足”，此處的“剛性”是筆者對于科研單位高層次人才引進過程中方式不夠靈活的定義。盡管大多數科研單位已經認識到傳統的人才引進方式對于引進高層次人才存在很多不足和局限，并且已經在一定程度上對高層次人才引進方式進行調整，如普遍應用的對高層次人才在引進過程中不改變人才國籍、戶籍、身份同時保留其原工作單位和科研課題等。但局限于此的高層次人才引進還不能夠達到真正“剛柔并濟”的人才引進效果。在不改變高層次人才人事關系的前提下，深入考慮高層次人才特殊的心理特點、以提供智力服務為核心,使其不受工作地域、時間、方式限制，充分尊重其個人意愿靈活運用普通信函、特快專遞、電子郵件、電話、互聯網等交流工具，開展如科技合作、面授、指導、兼職、顧問、現場操作、“項目教授”、“雙休日工程師”等人才智力引進方式，才是現代科研單位應不斷探索的“剛柔并濟”的高層次人才引進方式。

2、實行“一人一策”的高層次人才管理策略。

“以人為本”是我國人才管理的核心思想，如何將這種人才發展戰略切合實際的落實到科研單位的高層次人才管理當中去，“一人一策”的落地模式就成為科研單位高層次人才管理的優選方案。科研單位的高層次人才具有自身的獨特性和智力個性，要想充分發揮每位高層次人才的工作積極性、團隊合作效能性和其潛在的技術創新性，就需要采取“一人一策”的人才管理策略，為其“量身定制”人才管理和成長路線。具體可依據高層次人才智力的學歷層次、工作崗位、引進目標、實際能力、培養方向和創新成果等，為每名高層次人才設置《高層次人才工作責任書》。在《責任書》中明確將研究課題、申報成果、、人才培養、項目完成、保密責任情況等內容進行量化，根據人才引進的周期和引進方式，按照循序漸進的原則，具體細化到每年或每個周期的責任書中，確保履職目標明確、量化標準可行、考核指標清晰。科研單位實施“一人一策”的高層次人才管理策略有利于高層次人才參與自身的人才成長通道建設、不斷認識和完善自身、強化自身優勢、提升科研創新積極性、激發創造欲望和創造潛能，為科研單位推動高層次人才管理工作營造良好的發展態勢和路徑。

摘要:醫學科研人才的評價不僅是科研管理中最為重要的環節之一,也是科研人才管理中的基礎工作。然而，目前醫學科研人才評價存在簡單化、主觀化現象。因此，通過建立客觀、科學、動態、定量與定性相結合，符合我院科研管理需求的醫學科研人才綜合評價系統，構建了醫院科研人才評價管理制度，包括評價制度、激勵制度和約束制度。評價管理制度主要用于科研管理部門對醫學科研人才的初步遴選及限項類課題的推薦(符合率約為85%)，實現了科研人才的個性化評價、科室乃至團隊之間的動態評價；可望實現可視化顯示，形成醫院科研星標，提升醫院的科研實力，對加強醫院醫學科研管理決策的精細化、民主化、科學化建設以及學科建設有著重要意義。

關鍵詞:醫學科研人才；評價；管理；制度

科學技術是第一生產力，人才資源是第一資源[1]。醫學科研人才的評價不僅是科研管理中最為重要的環節之一,也是科研人才管理中的基礎工作。加強醫學科研人才隊伍建設，做好醫學科研人才的培養、選拔、評價和使用等工作，是打造研究型醫院的關鍵步驟[2]。然而，現階段我國對醫學科研人才的評價研究尚存在不足，例如評價體系簡單化或主觀化，評價指標片面，缺乏科學性。因此，醫院通過建立一套客觀、科學、動態、定量與定性相結合，符合我院科研管理需求的醫學科研人才綜合評價指標體系，進而構建醫院的科研人才評價管理制度，主要用于科研管理部門對醫學科研人才的初步遴選及限項類課題的推薦，將成為醫學科研管理中的一項重要的基礎工作，具有十分重大的意義，不僅有利于加強醫學科研管理的精細化、民主化、科學化建設，而且有利于醫院學科建設的長足發展。

1評價管理制度

1.1評價制度

現階段，科研人才評價管理存在諸多問題，存在評價行政色彩過濃、評價手段單一、評價分類不詳盡等問題。例如評價指標主觀、缺乏科學性，評價手段過于簡單；或者一味追求量化和標準化,片面強調量化評價指標體系的作用，以上情況均很難客觀科學地評價醫學科技人才的綜合素質。醫院主要通過對專業型人才和復合型人才進行分類評價，利用醫學科研人才評價管理系統，構建數據庫，實現評價的多樣性和客觀性。此評價管理系統通過專家訪談法(Delphi法)確立醫學科技人才評價指標體系，初步構建由基本素質、學歷職稱、學術造詣、科研業績、成果轉化5個一級指標、10個二級指標、19個三級指標組成的評價指標體系；通過層次分析法(AHP法)設定權重，例如對SCI論文數量、累計影響因子、課題層次、課題數量、技術發明、理論創新(論著數量)、成果轉化等因素賦予不同的權重系數，從而對醫學科技人才復雜的智力勞動成果及科學研究進行了客觀、科學的評價,人才的價值得以真實反映,從而為醫學科技人才管理提供較準確的依據。此評價管理系統遵循科學性、導向性、可行性以及定量與定性相結合的原則，注重研究型醫院對醫學科研人才評價工作的實際需求，能客觀地反映出醫學科研人才在學術業務及科研業績等方面的工作成效。

1.2激勵制度