前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的農業科研單位人才管理與創新，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：農業是中國重要的基礎產業，而人才則是農業發展的重要支撐。農業科研單位人才管理直接影響到農業科技人才的培養和創新，是農業發展的人才供給和人才支撐的重要組成部分。文章通過對農業科研單位人才管理的現狀及存在問題進行深入剖析，找出了影響農業科技人才創新的相關因素，從外部環境、人才自身、人才管理3個方面進行梳理，最后提出相應的建議。
關鍵詞：農業；科研；人才；管理；創新
農業是中國重要的國民基礎產業，農業的發展離不開農業科技人才的支撐。黨的報告指出，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。”2020年是中國全面建成小康社會的決勝之年，而鄉村振興則是其實現的重要組成部分；鄉村要振興關鍵在于農業，而農業的發展又在于農業科技人才培養。農業科研單位人才的規模以及素質直接影響農業科技實力和潛力[1]。人才是農業發展，農業興盛之源。如何培養和提升農業高級科研人才是中國農業現代化的重大課題，是科技引領農業未來的重要戰略。當前，對農業科研單位人才管理仍沿用原有管理模式，在很大程度上達不到激勵農業科研人才全身性投入農業科研創新的目的，且在人才選拔、人才評價等方面也存在不少系統性問題。農業科研項目與其他研究項目在科研周期上、方法上、外部因素等方面都有很大不同，如何正視當前農業科研單位的管理短板，找出制約農業科研人才培育的相關因素，設計出科學合理、符合當今農業科技人才發展的管理新模式具有非常重要的意義。
1農業科研單位人才培養模式的現狀及問題
1.1人才管理主要為公益類科研事業單位管理模式
當前，中國農業科學院以及中國熱帶農業科學院等重要農業科研單位，及其各省級下屬單位、地市級單位為主的中國農業科研單位，數量眾多，達到了1200多家[2]。其單位性質絕大多數屬于公益類科研事業單位，承擔著事關重大民生的中國農業基礎科研和基礎性科技工作，是中國農業經濟和鄉村發展的重要支撐，屬于社會效益顯著而經濟效益低的行業，這是其重要的組織特征。因此，在人才管理模式上，主要按照中國事業單位人才管理模式為主，人力資源管理受到計劃經濟時代人才管理模式影響較深。首先，人才配備主要按照計劃進行調撥，周期長數量少，不利于緊缺人才的配備；其次，在人才評定方面的探索和實踐不足，參謀部門勇于創新的動力不足；最后，在人才培養方面與各大高?？蒲性核穆摻Y不足，未形成良好的輸送培養的人才共建系統。在市場經濟條件下，當前的公益類科研事業單位管理模式存在不少值得探討的問題，需要作進一步的革新。
1.2人才培養重視短期效應，缺乏長期規劃培養，人才流失大
當前，在事業單位評定大的指揮棒下，各個農業科研院所都積極引進高層次農業科研人才，極大的改善了各單位人才結構，涌現出一大批具有博士學位乃至國外留學背景的高級農業科研新人才。然而，在此過程中可以清楚的看到，不少地方，尤其是中西部地區單位只要是相關學科博士，不管其科研水平如何，不管其是否適合本單位研究條件，一律接收，盲目引進了大量人才。加之，這些農業科研院所對新進入的人才缺乏適當的引導和培養，不給其配備相應的導師，讓其自行研究，缺乏團隊建設，使他們沒有歸屬感；當這些引進人才進入單位后，發現沒有合適的科研崗位，同時也缺乏良好的科研團隊和環境，經過幾年的沉淀，科研人員要么出走，要么就安于現狀，不求創新。
1.3激勵機制有待健全，分類評價指標設定尚需研究
美國心理學家馬斯洛的需求層次理論中指出，人的需求是分層次的，人首先要滿足基本需求，才能向更高層次的需求發展。當前農業科研院所的薪酬和福利方面，相較于企業單位差距較大，尤其是發達地區的薪酬水平更是遠遠低于企業。這些單位的薪酬都是按照國家事業單位的工資薪酬水平發放的，在分配上缺乏對于優秀人才和攻堅關鍵技術崗位人才傾斜的特別激勵機制；目前，中國科研單位大多數都實行了績效改革，很多地區都進行了分類管理，對本單位的人員進行不同的分類評價，給與不同的激勵[3]。然而，在設定指標時候其沒有遵循目標管理的原理，從開始就是上級自行設定，發給一線科研人員提出意見，對于不同的意見又多以這樣或那樣的原因否定，極大地打擊了科研人才的積極性和主動性。從分類指標設定對象來看，對于行政人員較為寬松，而對于科研人員的指標設定得相對較高。從科研人才的指標來看，大多數科研考核還是以論文為重要標準，論文還要求發表在SCI、EI等國外高等級數據庫收錄的學術期刊上，對于踏踏實實田間地頭努力耕耘的科技人才則不予以重視，得不到合理的評價和相應的薪酬。對于農業科研單位來說，是到了對人才評價指標作出改變的時候了。
2影響農業科研人才創新的因素
2.1人才培養的科研環境因素
人才是農業科研創新的第一動力，是農業創新活動中最為活躍、最為關鍵的因素，而農業科研單位則是承載人才創新的科研平臺。推動人才創新的關鍵在于科研環境，這主要包括幾個方面：人才引領、培養機制、團隊建設、成果轉化四個方面。人才引領主要指本單位的學術帶頭人主動培育中青年科研人才，關心人才，引領人才，為他們的科學研究方向把好關、做后盾；培養機制主要是指單位有沒有相應的培養人才的具體措施，如有沒有對不同層級的科研人才采取不同的分類培養模式，并給予相應的培養扶持，從人員進修、科研經費、國際交流等方面都有相應的指導文件和實施措施；團隊建設主要是指為人才的科研創新提出要求，解決科學研究的系統性問題，打造科研學術團隊，優化科研團隊人才結構，各自發揮學術專長形成合力，有利于本單位的科研創新；成果轉化方面，本單位有沒有對于職務科研成果的獎勵機制，更大化的傾向于職務發明、職務成果，將科研人才創新的源動力提升，最終促進本單位科研成果的提升。
2.2人才自身的影響因素
人才的科研創新不僅僅受到外部環境因素的影響，也受到自身因素的影響。從學歷因素上看，碩士、博士科研創新的意愿更加強烈，本科生的意愿低于前兩者；這主要是因為碩士和博士經過長年的科研學術訓練，具備了較強的科研創新能力和基礎條件。從職稱和年齡方面來看，職稱較高、年齡較大的科研人員的創新動能逐年降低；職稱較高、年富力強的中青年科研人員創新動能較高。從生源來源地和人才流失角度來看，非本地生源的人才流失要高于本地生源。從科研創新人才流向方面去看，農業科研人才大多數還是流向了科研院所，從中可以看出科研人員之所以流失，不是因為科研工作本身，而是去尋求更加適合自己科研創新的環境和土壤。
2.3人才管理的影響因素
科研創新離不開有效的管理，尤其是對科研人才的管理。從管理的內容來看，主要以人力資源管理為指導思想，管理重點包括人力資源規劃、崗位分析與設計、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理幾個方面，這種管理方式顯然對農業科研人才的創新起不到促進作用。缺乏對員工激勵、培訓、職業生涯規劃等方面的創新管理模式。從管理方式來看，主要是以規章制度作為管理的依據，條目明細，分類管理；從激勵方式來看，主要是負激勵，強化不完成科研創新的后果和懲罰。從權力運用方面來看，主要是運用職位所賦予的強制權為主，專長權、獎賞權運用為輔。從組織文化建立上看，制度文化的建立較廣泛，而深層次的組織文化價值、組織文化體系等方面還不足。以上因素都是影響農業科研人才創新的管理因素，對于這些因素應更進一步對其進行深入全面的研討。
3建議與措施
3.1建立健全科研人才培養規劃體系，助力科研人才健康成長
農業現代化的發展需要大量農業高級人才的供給，因此要加強科研單位對于科研人才的全方位培養。要建立健全科研管理體系，對當前的科研管理體系進行改革，對人才的發展進行科學的引導和精心的培育，要像對待農作物一樣“精心的育種、科學的栽培、合理的施肥，去除雜草消滅害蟲”，把不良的影響因素都加以消除，提出更有利于人才培養的規劃體系，建議為不同人才進行分類培養指導要求。一方面，對于新進高級人才的培養：要建立起師徒制，為新進人才指定政治可靠、學術水平高、責任心強的導師，讓新進人才有人引進門、推著走，減少由于盲目研究而造成的彎路，在思想上有人幫，在行動上有人督促，加快人才成長的速度；另外一方面，對于博士群體的培養：定期召開由博士為主的研究會議，每個月至少2次，會議組織和召集人均為熟悉學術發展、年富力強的博士擔當，所有博士或自愿參加者每6個月至少要出席的次數各單位可自行決定，每次至少有1名單位主要領導參加，議題由學術委員會根據研究進展選擇，定期或不定期邀請業內知名學者進行指定的學術交流，博士匯報則提前溝通，適時安排。體現管理的靈活性，既不耽誤農業科學研究，違背科學規律，又促進了本單位學術科學水平的提升，促進人才水平的提升。
3.2加快農業科技人才學術評價機制改革，促進農業科學考核體系改革
根據科技部的指示精神，要破除科技評價中“唯論文”評價的不良導向，當前農業科技人才評價的主要任務就是對現有科技評價體系進行根本性的變革，破除過去以論文數量、論文影響因子為主導的評價體系。應該在原有分類考核評價導向的措施基礎上，更加注重農業科技人才的標志性成果的質量、貢獻和影響，具體而言就是實行人才論文評價代表作制度，選擇本人認為最能代表自己學術科研水平的論文進行同行評價，并且增加國內科技期刊論文的代表作數量，原則上不低于1/3，不僅以量化評價指標作為參考依據，同時還與定性評價相結合。對于農業基礎性研究人才的評價，由于這類研究受到自然和其他因素的影響較大，周期性長，對這類人才的考核，年限應該設定短期、中期和長期考核相結合的模式。短期考核主要以完成本年度基本任務為主，考核的范圍僅限于基本的考勤、基本單位任務為主；中期考核以3年為1個周期，對其所承擔的科研任務進行考核，具體指標各單位自行進行設定；長期考核以10年為1個周期，對其學術水平及研究成果進行考核，以達成單位的長期目標。這種考核方式不僅兼顧了單位的目標，同時也提升了科研人才的自律性，提高了其科研的積極性[4]。
3.3加大農業科研人才管理模式創新，提升農業科研單位的科研發展水平
面對科研評價機制的改革，勢必要求農業科研單位的人才管理模式也要進行相應的創新。對現有的管理模式進行變革，從過去的“以考評為中心”的管理模式，逐步過渡到“以人才發展為中心”的管理模式，從農業科技管理者轉變為服務者，把管理的對象從內容轉變為人本身，為人才的發展提供優良的環境和土壤，為人才的發展提供配套的生活保障措施，解決人才的后顧之憂，解決人才發展中遇到的瓶頸問題；為不同的人才提供不同的服務，對于低學歷低職稱的，要提供機會讓其掌握當今先進的科學知識、研究方法和研究工具；對于年齡較大的，安于現狀的老人，要以組織文化加以感召、加以激勵；對于敢打敢拼，勇于創新的年輕人要給予精神和物資相結合的方式激勵；讓在組織內的人才都感受到組織的溫暖，都能體現自身的價值，從而保障本單位的人才隊伍的穩定性，降低人才的流失率，進而達到農業科研單位科研發展的根本目標。
4結語
農業是國家的基石，農業穩則國穩，農業興則國興，人才強則農業強。總而言之，做好農業科研單位人才管理責任重大，意義非凡，要繼續深入和加大對農業科研單位管理模式的探討和摸索，發展農業，興盛農業，富裕百姓，以產業帶動老百姓致富脫貧，實現鄉村振興，實現全面建成小康社會的宏偉目標。
參考文獻：
[1]楊葉.關于農業科研單位人才隊伍流失[J].中國科技縱橫，2014（20）：248-249.
[2]趙曉丹.農業科研單位人才流失原因及對策分析———以遼寧省經濟作物研究所為例[J].遼寧農業科學，2019（4）：70-72.
[3]金釗.農業科研人才培養模式研究[J].中國集體經濟，2017（8）：114-115.
[4]張曉泉，趙閏.科研人才激勵與評價機制研究———以農業科研院所為例[J].中國農機化學報，2018（12）：114-118.
作者:黃英 單位:云南省農業科學院
