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［摘要］高等醫學教育質量是各國醫學教育界普遍關心和重視的問題，研究生導師在高等醫學教育工作中承擔非常重要的角色，導師隊伍素質直接關系到研究生培養的質量。文章總結多年從事高等醫學研究生教育管理及導師隊伍建設工作的經驗和認識，結合實例，對加強高等醫學教育研究生導師隊伍建設工作進行探討。文章分析指出了當前研究生導師隊伍建設中存在的問題和不足，提出了切實可行的建設性意見建議，供高等教育管理工作同行參考借鑒。
［關鍵詞］研究生;高等醫學教育;導師;建議
0引言
醫學研究生教育是高等醫學教育的重要組成部分，肩負著培養高層次醫學人才的重要使命，一支高素質、強結構的導師隊伍是學位與研究生教育質量的基本保障，尤其是醫學專業研究生教育，在研究生整個學習生涯中導師對學生學習和研究發揮非常重要的作用［1］。我院作為醫學研究生人才培養的重要機構，承擔著培養高層次醫學人才的重任，同樣導師也面臨大量的臨床醫療工作和教書育人的雙重矛盾。如何優化、強化醫學研究生導師隊伍建設，提高研究生培養質量，是我院乃至很多醫學高等教育機構面臨的課題。本文以我院為例探討加強高等醫學教育研究生導師隊伍建設工作的方法和機制。
1研究生導師隊伍建設工作存在的不足
1．1學科分布不均衡
學科分布是衡量導師隊伍建設均衡度的重要指標，也是衡量一個機構學科發展狀況和學術水平的重要尺度。統計顯示，我院61%的導師分布在31%的優勢學科里，僅導師數量最多的一個科室就占導師庫總量的11．5%，是數量最少科室導師數的15倍。招生情況分布是導師分布情況的另一有力佐證，從統計情況看，上述31%的優勢學科招收了研究生總量的55．5%，尚有27．8%的導師3年內沒有招收學生，各類數據提示導師隊伍的分布及研究生招生的分布不均衡，將對各學科的發展和進步產生進一步影響。
1．2學術水平不均衡
科研課題、經費與成果是反映導師學術水平的基本條件，也是反映導師隊伍科研創新能力和研究生可接受教育層次的關鍵因素，我院導師學術水平層次整體較高，但深入挖掘數據可見水平差距較大。統計顯示，我院導師人均在研省部級以上課題1．15項，人均科研基金41．1萬元，影響力較大的導師同時擁有20余項各類課題，僅省部級以上課題就有多項，科研經費百萬元以上的占14．4%，科研經費低于20萬元的占16．0%，有12．8%的導師沒有任何在研課題。年人均(第一作者及通訊作者)8．7篇、編撰專著1．39部、3年間人均獲省部級以上科研成果0．83項，最多的導師為105篇，編撰專著最多的導師為11部，相比“三無”導師差距甚大。上述數據顯示導師學術水平不均衡的狀況確實存在。
1．3導師數量相對較多
按照慣例，各教育機構每年(定期)組織導師增列遴選工作，大多數情況下，遴選工作僅重視申請人基本條件的審定，原則上只要符合遴選標準的人員均可增列為各類導師，而導師淘汰機制相對缺乏或沒有真正發揮作用，致使入口大于出口，甚至只進不出，導師的數量逐年增多。各高等醫學教育機構研究生招生量相對固定，逐年增多的導師量相對招生量而言增長速度略顯突兀。目前，我院導師數量與碩博士研究生招生總量基本持平，且略多于招生量，影響力較大的導師可招收多名學員，約三分之一的導師多年招不到學生。不可否認的是還有一種現象存在，很多專家將導師身份視為一種水平或榮譽的象征，創造一切條件來遴選增列導師，并未清楚的認識到導師的責任和義務。
1．4“近親繁殖”現象嚴重
所謂導師“近親繁殖”就是本校學生留校任教，《自然》雜志曾報道一個單位甚至一個國家的學術產出率與“近親繁殖率”呈負相關。學術界普遍認為“近親繁殖”因人員接觸的知識有限、研究方向單一，極大地限制了團隊學術競爭力和自主創新能力。華中師范大學教育學院董澤芳在一份研究報告中指出，“近親繁殖”現象在一些高校中仍比較嚴重［2］，急需改變現狀。顧海兵等人調查的987名導師中有604名是畢業后留校任教，占總量62%，研究指出中國高校“近親繁殖”程度比海外高5倍［3］。但也有人認為“近親繁殖”的學術團隊凝聚力較強，利于促進高層次科研成果產出。
1．5導師教學能力不均衡
導師教學能力是衡量人才培養質量的重要標準，也是機構發展動力與活力的重要因素。但目前，尤其高等醫學教育機構，在各類政策的影響下，很多導師忙于應對科研和臨床任務，忽視了教學工作及教學能力的培養。對于個別教育機構而言，迫于近年來研究生擴招的壓力，不得不聘用教學能力相對較差的導師來填補空缺。這種現象致使各高等醫學教育機構導師教學能力不均衡，是人才培養綜合素質參差不齊的根源［4］。
1．6導師評價體系不完善
導師評估是采用一定的方法和標準來衡量、評價導師工作能力與效果的一項系統工程，在我國，導師質量評估體系仍處于初級探索階段，目前沒有公認的、完善的評價標準和系統模型可供直接使用和參考。建立科學、合理的導師評價體系對于導師遴選、培訓和淘汰具有重要的作用，對建設創新型、活力型導師隊伍發揮重要的決定性作用。工作中，我們通過實踐發現現行的導師評價體系和標準有很大的局限性，評價標準覆蓋不完善、評估目標不明確、評價手段單一，且不可否認具有一定的形式主義，以至于引起被評價對象的厭煩。
2加強研究生導師隊伍建設與管理的對策
2．1提高導師遴選增列準入門檻
根據國務院學委會有關規定，導師遴選增列工作是由各培養機構根據自身建設發展及教育需求通過自行設定遴選標準、自行審核的方式進行，因此各單位設定的遴選標準不一，有些單位導師遴選標準多年不變，沒有真正落實導師遴選增列學術造詣較深、科研成果顯著，對社會和國家有重要貢獻，熱衷教育事業，有較高的教學能力的基本原則，因此沒有實現導師遴選的根本目標。因此，根據實際情況有必要提高導師遴選增列標準，嚴格準入門檻，引入競爭機制，提高淘汰率，打破導師是一種高層次榮譽和待遇的固化認識，灌輸責任意識，做到與時俱進，讓具有真才實學、能力突出的導師走上崗位，確保入選導師的“質量”與水平。遴選過程中必須制定嚴格的選聘標準，重點考察學術水平、科研能力及培養學生的經驗和能力，這是選聘研究生導師的基礎［5］。同時，在研究生導師的遴選過程中，不能實行一刀切，要根據各學科和專業的特點來決定遴選計劃和遴選標準。
2．2完善評價體系建立動態管理機制
導師管理工作中，建立合理、完善的研究生評估制度，實行導師動態調整和彈性管理機制，切實落實導師“能進能出”的管理模式，確保導師隊伍科學、合理。導師評估的最終目的不僅是為了獎懲和優勝劣汰，更是幫助導師更好地認識自己，發展、完善自己，增強研究生培養的綜合素質。評價體系的建立要突出導師的主動參與性，使導師主動參與到評價指標體系的制定、評估結果的反饋等工作中，使評價制度更加完善，評價工作更有服眾力。導師評價盡量避免用統一的標準來衡量所有的導師，會導致導師評價指標被固化、程序化和測量化，進而束縛研究生導師的個性和創造性［6］。推行導師競爭上崗機制，把“導師”看成一個工作崗位根據每年的招生計劃和學科發展的需要，對既符合基本條件，又符合量化指標的申請人在同等條件下進行公平競爭，只有優勝者方能遴選上崗［7］，成為名符其實的碩士研究生導師。這樣將審核導師資格和遴選導師上崗有機地結合在一起，不僅保證了導師的質量，也為優秀的年輕導師脫穎而出創造了機會，是保證研究生培養質量的關鍵。
2．3加強導師培訓強化責任意識
導師培訓在我國尚屬新生事物，易被誤解成崗前培訓。目前各高校都開展新任導師崗前培訓，且培訓內容大致相同，形式也較單一:聆聽經驗、學習規定、相互交流。長此以往，導師不僅對培訓感到厭煩，還會成為一種負擔。同時，如果片面理解導師培訓，就會忽視對已有導師的培訓，導致他們知識結構老化，難以把握學術前沿問題，以及科研和指導研究生中遇到的困難［8，9］。另外，導師培訓缺乏針對性，大多數導師培訓項目只是進行統一的培訓，沒有對不同年齡結構、知識結構等進行針對性的培訓，更沒有針對導師評價中發現問題的培訓，導致培訓流于形式，成效甚微。建立系統、動態的導師培訓機制是發展的必然趨勢，實行多形式的培訓制度，通過定期學術報告、出國訪問、進修、留學等多種形式、多渠道提高研究生導師的學術水平，確保他們站在學術前沿，視野開闊，更好地指導研究生。開展培訓的同時要評估培訓，反饋培訓的成效［10］。
2．4拓寬渠道避免生導師“近親繁殖”
教育部公布的《全國教育人才發展中長期規劃(2010-2020年)》提出，要大力改善高等學校教師學緣結構，逐步減少和消除“學術近親繁殖”現象，鼓勵高等學校大幅度減少或者不從本校畢業生中直接聘任新教師，并逐步形成規范制度。美國高校采用禁止本院畢業生留校任教和“非升即走”，從根源上杜絕和避免導師隊伍“近親繁殖”的做法對于我們而言，雖然難以實現，但有很大的借鑒意義［11］。我們認為，根據當前實際，為更好地打破“近親繁殖”給研究生培養工作造成的固化思維等現象，可采取“請進來走出去”的辦法。“請進來”有兩種辦法，一是加強高等院校之間的合作，建立導師互聘、聯合培養機制，即通過建立教學聯合體的途徑，創新研究生培養模式;二是加強人才引進工作，教育機構通過提供豐厚的待遇條件，吸引高層次人才，為導師隊伍和培養思維補充“動脈血液”。“走出去”顧名思義，就是加強導師學術交流，參照導師培訓計劃，選派骨干通過出國訪問、進修、留學等形式外出學習，另外，必要時要敢于對各種業務和能力較差的“專家”下達“逐客令”。只有這樣，才會形成導師的流動體制，確保導師來源的多樣化，促進導師的合理流動［12］。
2．5注重青年導師培養優化布局
鑒于各大院校導師隊伍學科布局及年齡分布不合理的現象，要努力建設一支高水平的研究生導師隊伍，關鍵是年輕的優秀教師能否順利成長、交接。院校應根據實際情況，開辟綠色通道，選出一些“特例”，以便于優秀的年輕學者最大限度地加入到導師隊伍中去，促進導師隊伍年齡結構比例協調、配置優化。通過青年導師隊伍建設機制，進一步完善導師隊伍在不同學科間的比例分布，重點擴充原創性較強的基礎學科教師隊伍，保護和扶持弱勢學科，注重學科交叉，培養跨學科學術帶頭人，壯大邊緣學科、交叉學科和新興學科導師的規模［13］。年輕的導師一般具有較高的學歷層次和知識水平，導師高學歷化，是導師隊伍素質建設的基本保證。早在1996年聯合國教科文組織《教育-財富蘊藏其中》報告中說道“教師只有在具有所需要的知識和技能、個人素質、職業前景和工作動力的情況下，才能滿足人們對他們的期望”，呼吁各國重視教師專業發展與教師教學能力的培養［14］，這種方式既是研究生導師隊伍建設的重要環節，又是優化高等教育科類結構的必要途徑，同時為導師隊伍帶來新生力量、思想和培養研究生的新方法。
3結語
醫學是生命科學，要培養出拔尖型、外向型、實用型、創新型的高級醫療衛生人才，就必須有高水平的導師隊伍做保障。很多院校通過現行的導師遴選增列標準，促進導師隊伍逐漸壯大，一方面說明我國醫藥衛生行業人才輩出，符合現行導師遴選資格的人數逐漸增加，另一方面因為遴選增列的標準偏低，致使研究生人數和導師人數比例失調。導師隊伍的合理建設應以可持續發展為基本原則，既要加強導師能力素質的建設，有一支學術造詣較深、事業心較強、安心任教的導師隊伍，也要注意導師梯隊建設，有一支素質和學風優良，知識結構合理，科研能力較強、學術潛力較大的年輕的學術梯隊。加強導師梯隊建設，加強青年學科帶頭人的培養，鼓勵和扶持中青年教師的迅速成長，是當前導師隊伍建設的重中之重。隨著我院研究生教育工作的建設發展，我們在研究生教育及導師建設管理方面進行了很多的嘗試和探索創新，導師隊伍建設工作也不斷規范和完善，導師隊伍建設與管理取得了顯著的成效，但存在一些不足，導師遴選工作需要進一步規范、導師帶教督導機制需要進一步落實，導師隊伍的年齡結構、知識結構、科研結構、能力結構需要進一步優化和調整。研究生導師隊伍的建設與管理是一個長期的過程，任重而道遠，我們相信，通過改革創新，與時俱進，導師隊伍建設及研究生教育工作必將取得新的輝煌成績。
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作者:皇甫明放 皇娜 杜文娟
