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【摘要】
職工教育培訓，是企業人力資源管理中的一項基礎性工作，但卻對企業的生存和發展起著重要的護航作用。目前企業教育培訓工作的現狀不容樂觀。本文將在充分闡述職工教育培訓對現代企業發展具有重要意義的基礎上，查擺問題，分析原因，探究如何打造優質的職工教育培訓，為現代企業發展護航。
【關鍵詞】
人力資源管理；教育培訓；現狀；對策
在知識經濟條件下，激烈的市場競爭時刻對現代企業進行著優勝劣汰。如果企業能夠在競爭中站穩腳跟，穩步發展，并且不斷地在技術上有創新，在權益上占主動，那就必須對自身的人力資源進行有效的管理，充分開發和利用好人才這個最具活力和潛力的資源，因為企業間的競爭其根本是人才的競爭，是企業職工隊伍的競爭。而擁有一支高素質、高質量的職工隊伍，其關鍵就是重視并做好職工教育培訓工作，完善教育培訓，提升隊伍素質，把握競爭主動，為企業發展護航。
一、現代企業進行職工教育培訓的重要意義
（一）職工教育培訓是企業提高經濟效益的基礎保障
現代企業的經濟增長除了與投資狀況、與產品創新等因素有關，還有一個重要的因素，就是企業職工的受教育程度及水平。對企業職工進行有效的、良好的教育及培訓，會使職工的基本素質、勞動技能、工作效率以及工作態度都有顯著的改善和提高，并因此為企業帶來明顯的文化效應和經濟效益。教育培訓會通過激勵機制更好地調動和發揮職工的積極性、創造性，從而引導職工更主動地去實現預定的目標。優質的職工教育培訓已經成為企業管理者運籌帷幄的基本出發點。
（二）職工教育培訓又是企業實現可持續發展的必要保證
現代企業是否具備持久獲利的能力，實現可持續發展，在現今知識經濟的時代，起重要作用的因素不再是資本是否殷實，設備是否先進，而是企業職工是否通過教育培訓獲取了先進知識，提升了技術水平，激發了工作熱情，從而使企業中的人力資源真正具有活力和潛力，轉化為企業可持續發展的戰略性資源。人力資源的可持續發展，最終促進企業的可持續發展。
（三）職工教育培訓還是企業立于不敗之地的重要選擇
企業間的競爭，也是職工隊伍間的競爭。現代企業要重視教育培訓，要吸引人才，重視人才，善用人才，造就人才；把企業建成學習型組織。一個企業只有擁有一批高素質的人才，才能組成一個超一流的企業，從而在競爭中立于不敗之地。
二、目前職工教育培訓存在的主要問題
（一）教育培訓目光短淺，流于形式
目前仍有許多企業認為職工教育培訓可有可無，教育培訓走過場，空架子，流于形式。這些企業認為教育培訓是浪費時間和資金，甚至認為毫無必要。因此，教育走走形式，培訓馬馬虎虎，培訓計劃混亂，培訓方法簡單，培訓過程粗糙，其培訓結果只能是無效的，甚至造成資源的極大浪費。
（二）教育培訓基礎薄弱，缺乏有效的培訓制度
企業的教育培訓應該與企業自身發展的中長期目標相銜接，對將要達到的中長期目標應及早進行預培訓，避免目標臨近時人員青黃不接。目前相當數量的企業職工教育培訓沒有一套系統、完整的培訓制度作保障，培訓基礎比較薄弱，培訓存在隨時性、隨意性，從而導致教育培訓不連續，達不到優質的教育培訓效果。
（三）教育培訓隊伍不穩，經費不足
職工教育培訓是一項細致、系統的工作，必須建立專門的機構，培養專門的講師，設立專門的課程，擁有專項的資金。目前很多企業中的培訓機構形同虛設，培訓講師層次低，“現學現賣”現象普遍存在，培訓課程更是五花八門，不專業，沒系統。培訓形式單一，缺乏針對性。在培訓資金方面更是捉襟見肘，資金缺乏，難以為繼。
三、完善職工教育培訓的對策
（一）改變傳統的教育培訓模式
現代企業管理者首先要從企業長期發展的角度和高度重視職工教育培訓工作。其次要構建一個適應信息時展和要求的教育培訓新模式。要明確培訓目標，優化培訓導向，細化培訓內容。要分層次制定培訓方向，按需求實施強化培訓。
（二）建立健全有效的教育培訓機制
加強企業的教育培訓，必須從完善培訓機制入手。要建立起適合各自企業特點的教育培訓管理制度，對主動學習和被動學習的被培訓者要采取不同的培訓機制。教育培訓機制要有系統性、前瞻性、針對性。要根據企業的發展現狀、發展目標來系統地制定企業內部各個部門、各類崗位的培訓目標和培訓方式，形成有效機制。
（三）完善教育培訓部門的管理職能
教育培訓的最終目的是推動企業加速發展，創造最佳效益，因此，企業的教育培訓部門要加強其管理職能，從企業實際情況出發，找出企業培訓存在的問題并隨時加以解決，有效發揮管理部門的職能，推動職工教育培訓工作深入發展，有效進行。
總之，職工教育培訓是企業可持續、健康、快速發展的重要途徑，是企業在市場競爭中穩操勝券的基本保障。做好這項工作，把職工的自身價值實現與企業未來發展有機融合，才是企業發展的正確選擇。優質的職工教育培訓為現代企業發展護航。
作者：全立 單位：黑龍江省職業技能鑒定指導中心
參考文獻：
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[2]常瑋.新形勢下如何開展職工教育培訓工作[J].經營管理,2015(2).
第二篇：企業教育培訓工作
摘要：
人力資源是企業最寶貴的財富，是企業的核心競爭力。加強企業的教育與培訓，可以有效提高企業員工隊伍綜合素質，充分發揮企業人力資源優勢，保持和提升企業市場競爭力，對于促進企業穩定經營、長遠健康發展具有重要的作用。本文主要分析了當前企業教育培訓工作中存在的問題，并對如何做好企業的教育培訓工作進行了探討。
關鍵詞：
人力資源；企業教育培訓；問題探討
在市場競爭日趨激烈、科學技術迅猛發展的今天，人才在企業經營發展中發揮著越來越重要的作用，人才優勢也已經成為企業綜合競爭力的重要體現。為了提高員工隊伍綜合素質，擴大企業人才優勢，全面提升企業競爭力，現代企業普遍加強了對培訓與教育工作的重視，加大了相關投入，教育與培訓工作已成為現代企業發展中重要的組成部分。企業的教育與培訓工作是與企業內外部環境緊密聯系的，在當前社會經濟環境不斷發展變化、企業經營發展策略不斷調整的情況下，企業的教育與培訓工作也遇到了很多新的問題。如何采取措施使企業教育培訓適應這種新變化，才是提高企業培訓與教育工作水平的關鍵。
一、企業教育培訓工作的重要性
1.提升企業員工知識技能水平。員工培訓的一個重要方面就是崗位業務和操作技能培訓，這對于員工能否適應崗位工作要求、提高崗位業務能力和水平來說極為重要。崗位人員上崗前需要進行三級培訓，來學習基本的崗位操作知識；上崗后也需要不斷地進行強化學習，在實踐中不斷摸索總結，提高自身技能水平，達到一定程度后，繼而參加更高層次的職務晉升、技能升級等方面的培訓，以使自身技能水平不斷提高，適應企業當前的生產經營活動，從而滿足企業未來發展的人才需求。因此，企業教育培訓是提升員工知識技能水平、滿足企業生產和發展對人才需求的重要途徑。
2.增強員工的歸屬感和凝聚力。思想教育也是員工教育培訓的重要方面。企業人才隊伍建設有外部招聘、內部培養兩種方式。每位員工都有不同的性格、不同的理想和價值觀，加強對員工的思想教育培訓可以最大程度地將他們的思想和理念以企業為中心融合在一起，統一在一起，增強員工隊伍的凝聚力和對企業的歸屬感。通過教育培訓，向員工灌輸企業價值觀，進行職業道德教育，有利于培養員工良好的行為規范，增強對企業制度的認同感，從而自覺遵守企業各項規章制度和各項操作規范，從而在企業中形成良好的、融洽的工作氛圍。通過培訓教育，可以使廣大員工隊伍在共同的企業文化影響下，增強對企業的認同感和歸屬感，增強員工之間的交流，促進員工隊伍的團結穩定，從而煥發出更強大的戰斗力，在企業生產經營工作中發揮更大的作用。
3.有助于建立學習型企業組織。建立學習型組織是現代化企業管理的重要內容，同時也是員工教育培訓開發理論與實踐的創新。建立學習型企業組織最重要的措施就是在企業中利用各種時間和機會，開展形式多樣的教育培訓活動，建立一個能夠充分調動員工積極性的企業教育培訓機制，繼而在企業員工隊伍中形成良好的主動學習的氛圍。使企業的教育培訓工作成為提高員工知識技能、提高員工遵章守紀意識、提升企業人力資源優勢的不竭動力和不枯源泉。在激烈的市場競爭中，使企業的人力資源優勢和作用更為凸顯，確定企業在市場競爭中的長期優勢。
二、當前企業教育培訓工作中存在的問題
1.對企業教育培訓重要性認識不足。在當前市場競爭日趨激烈的情況下，很多企業管理者將管理重心完全放在企業的經濟效益上，只關心企業的政策措施能否為企業帶來短期的經濟利益，而對教育培訓工作在企業安全生產、高效生產、長遠發展等方面的重要性認識不足，缺乏對企業教育培訓工作足夠的財力、物力和人員支持，導致企業教育培訓經費不足、培訓設備設施缺乏、教育培訓師資力量薄弱、培訓手段缺乏創新；有些職工也缺乏對教育培訓工作的重視，經常忙于生產而懶于學習，使得企業教育培訓工作難以開展下去，教育培訓工作的作用也難以得到體現。
2.教育培訓內容與工作實際相脫離。很多企業為了貪圖省事，節省時間，在教育培訓工作中常常采用不分工種、不分崗位、不分人員的統一的培訓方式，而沒有采取區別對待的方式，造成教育培訓內容與人員不相符合的情況；并且編制教育培訓內容時沒有對崗位生產實際進行深入的實地調查，培訓內容完全照搬書本，僅憑理論，有些內容甚至跟生產實際不相符合，存在差異，導致教育培訓工作指導性不強、實用性不強、效果作用不明顯。
3.缺乏有效的教育培訓考核激勵措施和考評機制。有的企業雖然制定了完備的培訓計劃，確定好了培訓對象，在教育培訓工作硬件方面的投入也不少，但由于缺乏有效考核激勵措施和考評機制，導致企業的教育培訓工作逐漸形式化。人員培訓效果如何，沒有考評機制，人員不來參加培訓沒有相應的處罰措施；有的企業雖然制定了明確的考評機制和相應的考核處罰措施，但常常礙于人情，難以真正地落實下去，獎懲不到位。因此造成了人員來不來培訓一個樣、學好學壞一個樣的情況，員工沒有學習的積極性和主動性，教育培訓工作也沒有什么質量和效果可言。
三、提高企業的教育培訓工作水平的措施
1.加強企業管理層和員工對教育培訓工作的重視。建設學習型企業組織，首先要自上而下，從企業管理到普通員工加強對企業教育培訓工作的重視，才能在企業中形成良好的教育培訓工作環境和積極主動的學習氛圍。在企業領導層中明確教育培訓工作對企業經營管理、安全生產和促進企業發展的重要性，從而加強對教育培訓工作的重視，加大相關經費、人員投入，購置先進的學習設備器材，聘請高水平的講師，為員工創造優質的學習條件。在員工隊伍中明確教育培訓對其業務能力提升、綜合素質提升和個人前途發展方面的重要性，增強廣大員工對教育培訓工作的重視，使其能夠更為積極主動地去學習，去接受企業的教育培訓，從而在整個企業中形成良好的學習氛圍。
2.在切合實際的基礎上創新教育培訓的手段。企業培訓人員在編制培訓計劃和培訓內容時，不可完全拘泥于書本，應更多地深入到企業生產一線，深入到崗位的實際操作中，多與崗位操作人員進行溝通交流，使培訓內容緊跟企業生產，緊貼崗位實際，從而提高培訓計劃的科學性和培訓內容的實用性。在此基礎上，采取創新的、靈活多樣的教育培訓方式，提高培訓效果。培訓中結合企業生產中的實際案例，現場演練、實地模擬，結合多媒體教育的優勢，使教育培訓更為生動形象，更為貼切實際，從而取得良好的培訓效果。在課堂培訓的同時，還可以開展其他形式多樣的教育培訓活動，如崗位技術比武、安全知識問答等等，進一步激發員工的學習熱情。
3.建立健全教育培訓考核評價機制。為避免企業教育培訓工作的形式化，必須要采取與教育培育工作相適應的考核評價措施，將員工學習的出勤情況、學習表現情況、學習成績等與員工的績效工資、獎金以及職位晉升等相掛鉤。表現好的、評測成績優秀的給予適當的獎勵，在先進評比、職位晉升方面優先考慮；而表現不好的、評測結果不佳的、經常無故不參加培訓的，給予其一定的經濟處罰，并對其進行批評和教育。采取這種處罰與激勵相結合的方式，提高員工學習的主動性。
四、結語
教育與培訓是現代企業中一項重要的工作，尤其是在當前激烈的市場競爭和企業人才競爭情況下，企業教育培訓工作的作用和意義更為重要。我們必須不斷開拓思路，積極學習、借鑒其他企業好的教育培訓工作經驗，結合本企業實際，創新我們的工作方式，努力提高教育培訓工作水平，為企業人力資源開發和長遠發展發揮應有的作用。
作者：劉荷香 單位：河鋼集團邯鋼公司
參考文獻：
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第三篇：國有企業黨員教育培訓問題及對策
摘要：
加強國有企業黨員教育培訓，是建設高素質黨員隊伍，加強基層黨組織建設，實現企業長遠發展目標的重要保障。如何在“兩學一做”活動統領下，做好企業黨員教育培訓工作？筆者從對當前國有企業黨員教育培訓工作中存在的問題分析入手，提出了做好企業黨員教育培訓工作的五點對策。
關鍵詞：
國有企業；黨員教育培訓；工作對策
企業黨員是企業人力資源中最寶貴的一部分，是企業經營管理、專業技術、生產操作崗位的骨干力量。加強企業黨員教育培訓，是建設高素質黨員隊伍、加強基層黨組織建設、實現企業長遠發展目標的重要保障。然而，在一定時期內，部分國有企業，個別企業黨委，偏重企業生產經營和內部改革，忽視了黨員的教育培訓工作；還有部分企業黨員教育培訓工作存在內容舊、形式死、效果差等許多的問題，致使部分基層黨組織軟弱渙散，不能發揮戰斗堡壘作用。個別黨員政治信念動搖，對共產主義缺乏信仰，對中國特色社會主義缺乏信心，精神空虛，混同于普通老百姓，不能發揮先鋒模范帶頭作用。針對這一嚴峻形勢，中共中央辦公廳印發了《關于在全體黨員中開展“學黨章黨規、學系列講話，做合格黨員”學習教育方案》的通知，要求在全黨開展“學黨章黨規、學系列講話，做合格黨員”學習教育活動，推動黨內教育從“關鍵少數”向廣大黨員拓展、從集中性教育向經常性教育延伸。做好黨員教育培訓工作正是響應黨中央號召，落實“兩學一做”活動的具體措施。因此，有著重要的現實意義。那么，如何在“兩學一做”活動統領下，做好企業黨員教育培訓工作？筆者從對當前國有企業黨員教育培訓工作中存在的問題分析入手，提出做好企業黨員教育培訓工作的對策，與同行們商榷。
一、當前國有企業黨員教育培訓存在的問題
1.黨員政治學習意識淡薄。企業以追求經濟利益為目的，職工以通過勞動獲得高額工資收入為工作動力。從這一觀念出發，不少黨員對專業技術學習抱著積極的態度，學習熱情較高，可對于政治理論學習意識淡薄，抱著無所謂的態度，認為黨員政治理論學習可有可無。因此，有的黨員想方設法逃避學習，有的黨員即使人到了，也是“身在曹營心在漢”敷衍了事
2.企業對黨員教育培訓工作沒有給予足夠重視。部分培訓工作者對黨員教育培訓工作存在認識上的誤區，認為企業生產經營工作才是“硬任務”，黨員教育培訓是“軟指標”。再加上當前經濟下行壓力增大，市場競爭激烈，企業生產節奏快，生產任務重，創效壓力大。企業黨組織偏重于配合行政部門完成生產任務，創造經濟效益，忽視黨員教育培訓工作。即使完成上級黨委部署的教育培訓、政治學習任務，也是走走形式，應付了事。
3.教育培訓內容缺乏針對性，枯燥單一。培訓從理論到理論，教學內容沒有因地制宜、因人而異，缺乏特色性和針對性，黨員學習沒興趣。同時，培訓內容強調灌輸，照本宣科，缺乏互動和交流，沒有實踐操作環節，枯燥單一。
4.教育培訓形式僵化，缺乏多樣性和靈活性。在已有的教育培訓中，缺乏靈活多樣、豐富多彩的形式，基本都是念通知、學文件、讀報紙，你念我聽、你打我通的單一形式。這種千篇一律、枯燥乏味的灌輸式教育培訓，多數黨員對此已經產生了“抗體”，自然也不會有好的教育培訓成效。
5.教育培訓缺乏評估考核機制。黨組織對黨員學習成績沒有考核，學好學壞一個樣，學與不學一個樣。上級黨組織對基層黨組織黨員教育培訓工作，滿足于“有制度”“有計劃”“有安排”“有記錄”，而對實際培訓的效果缺乏有效的評估考核機制。
二、做好國有企業黨員教育培訓工作的對策
1.增強黨員自我學習、自我提高意識。加強引導，提升黨員自我學習和自我提高的主動性?；鶎狱h支部要結合落實“”制度，開展談心交心活動，幫助黨員轉變單一經濟效益觀念。認識參加政治學習、提高政治素質的重要性。通過多種形式在職工群眾中樹立黨員的光輝形象，增強黨員的光榮感和使命感，使黨員自覺區別于普通職工，主動發揮模范帶頭作用。認真制訂和貫徹落實思想政治工作“一崗雙責”實施細則，明確目標、落實責任，促進黨員樹立終身學習、主動學習、自覺學習的理念。
2.提高認識，建立黨員教育培訓長效機制。企業各級黨組織要制定黨員教育培訓工作計劃，明確任務，明確要求，狠抓落實，增強黨委對黨員教育培訓工作的統一領導。一是結合“兩學一做”，進一步完善黨員教育管理相關制度，重點對黨員教育培訓的內容、方式、時間等方面進行細化、量化，實現黨員教育培訓工作規范管理。二是在充分調研、聽取基層支部和黨員對教育培訓工作意見和建議的基礎上，提出不同時期、不同黨員群體教育培訓的重點，提高黨員教育培訓工作的針對性。三是正確處理生產與學習的關系，支持基層黨組織開展黨員政治學習。完善企業黨員教育培訓基地設施建設，建立黨員教育培訓長效機制。
3.豐富學習內容，增強針對性和時代性。黨員教育培訓在內容上要分類指導，區別層次。企業高層領導黨員，學習培訓內容重點是黨和國家經濟發展的大政方針、經濟政策、系列重要講話等，提高其把握企業發展方向的能力；企業中層干部黨員，學習培訓內容重點是黨的方針政策在企業的貫徹落實，如何發揮黨的監督保證作用，提高其黨的方針政策的執行能力；基層黨員，學習培訓重點是學習黨章黨規，黨員標準，如何結合生產需要，在本崗位發揮黨員帶頭作用。針對性是指結合企業職工思想中出現的問題，進行專題教育。結合企業發展和當前形勢，開展形勢目標教育。以此解決職工思想問題，鼓舞職工奮斗精神。時代性是指要更新黨員教育培訓的理念。從單一知識傳授向能力培養轉變。著重培養黨員的戰略思維能力、分析和解決問題的能力等。在教材選用上，體現“需”字。對于特殊教材，可組織有關政工、技術、教育培訓部門進行有針對性的編寫，以此增加教材實用性。
4.創新教育培訓方式，實現“四個結合”“兩個轉變”，增強教育培訓效果。四個結合：一是黨員自我學習與集中學習相結合。對自我學習內容要有布置，學習成績有檢查，并納入民主評議黨員評議內容；集中學習主要由企業利用培訓基地進行組織，基層黨員分批分期參加短期輪訓。黨員干部參加企業黨校專題培訓。二是理論學習與實踐相結合?；鶎由a工段結合生產管理難題學，通過學習理論解決實際問題。黨員本人可以帶著疑問學，通過學習解除疑慮。把理論學習與自身的工作和生活實際緊密結合起來，需要什么就重點學習什么，增強學習的針對性。三是內部組織與外部聘請相結合。聘請專家學者學習現代管理方法，更新思想觀念。四是本地學習與異地考察相結合。組織技術骨干和管理人員跨企業進行技術交流和管理經驗交流，取長補短，共同提高。兩個轉變：一是封閉型向開放型轉變。采取走出去、請進來的辦法，通過現場教學、案例教學、異地教學等模式，實行開放式教育培訓。二是要實現由傳統式向現代化的轉變。在培訓傳媒形式上變單一聲、文渠道為聲、文、像立體網絡渠道。將現代網絡傳媒手段用于黨員教育培訓工作，如利用網絡搭建學習教育平臺，傳播學習內容。開展網上學習交流，開通“企業網”“企業手機報”和“企業”官方微博等，把各類專家通過網絡“請”到黨員的家門口，“面對面”地教授知識和培訓，實現“零距離”接觸，有效提高黨員教育培訓效果。
5.引入評估考核機制，確保黨員教育培訓工作落實。一是結合“兩學一做”，開展民主評議黨員活動，將黨員教育培訓成績作為評議重要內容進行評議，鼓勵先進，鞭策落后。二是建立考核機制，建立黨員教育培訓組織領導機構，按照組織結構和管理權限，一級對一級進行定期的黨員教育培訓監督、檢查和考核工作。要采取民主測評、問卷調查等有效形式對黨員參加教育培訓的情況進行群眾評估。黨員本人也要定期對自己參加學習培訓情況進行自我評估。
三、結束語
黨員教育培訓工作是一項系統工程，意義重大，任重道遠，還需要我們積極去探索、去完善黨員教育培訓方法，使我們的黨員教育培訓邁上一個新臺階，為企業發展提供人才保證。
作者：雷朝剛 單位：中煤第一建設有限公司
參考文獻：
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[2]楊文濤.建設學習型黨組織推進企業轉型發展[J].企業文明，2013(4).
第四篇：企業職工教育培訓研究實現
摘要
隨著我國信息化的快速發展，傳統的企業職工培訓體系已不能適應企業人力資源發展的需求，培訓資源匱乏、效果反饋機制不健全以及資金投入過大等問題嚴重阻礙了企業職工培訓工作的發展。企業職工教育培訓平臺的建設為我國大中型企業提供了一個集師資、培訓、考核以及效果反饋于一身的培訓數據集合，不僅僅為企業職工量體裁衣進行素質培訓，還為企業領導者節省了大量的培訓資金，實現了真正意義上的“理論轉化財富”。
關鍵詞
職業教育；職工教育；信息化；人力資源；培訓平臺
1引言
1.1項目背景
隨著我國信息化、智能化的飛速發展，傳統的企業職工培訓體系早已不能適應時代潮流，如何解決企業培訓過程中存在的問題及瓶頸、如何讓企業擁有能抵御激烈市場競爭的優秀人力資源已經成為每個企業領導者首先要解決的問題。員工培訓是企業人力資源戰略的重要組成部分，其在提升員工技能和素養、增強企業核心競爭力等方面都是一個不可或缺的環節。但是傳統的培訓方式因缺乏系統性、科學性以及規范性，出現了以下幾方面問題：
1.1.1培訓資源匱乏
目前我國企業培訓講師隊伍魚龍混雜，缺乏系統化和規范化，從而導致企業無法全面了解其真實情況，造成培訓過程中存在一定的盲目性。大多數企業仍停留在傳統的技能增長培訓上，由于培訓講師個人能力局限，培訓方式單一、時效性較差、培訓計劃不規范等問題嚴重。
1.1.2“大鍋飯”式培訓
傳統的培訓模式無法充分考慮員工的個人發展需求，不能很好的與員工自身緊密結合，從而造成員工培訓積極性下降甚至抵觸，從而達不到職工培訓的目的。
1.1.3培訓效果反饋機制不健全
目前企業培訓結束后，培訓講師往往采用傳統評價表的形式采集員工的反饋信息，由于企業員工日常工作壓力大，加之培訓抵觸情緒滋生，從而造成信息反饋表名存實亡，無法得到培訓員工真實的培訓效果信息，致使企業無法根據反饋信息科學合理的制定培訓計劃，大大消減了職工培訓的效果和質量。
1.1.4培訓投入大
傳統的企業培訓對場地、時間等硬性條件要求的比較高，培訓費、交通費、食宿費等實際消耗過大，在一定程度上造成了企業的“增負”，同時，因培訓效果反饋機制的不健全，使企業領導者無法看到員工培訓帶給企業的實際效益，從而導致大多數企業領導者對員工培訓重視程度不強、資金投入較少。
1.2項目設計目的和意義
1.2.1促進和加快我國企業職工培訓信息化進程
企業職工教育培訓平臺的建設目標是建設我國最大的“企業培訓網絡平臺”，在管理過程中進行網絡化的教育培訓信息搜集、加工處理，并向大中型龍頭企業推廣普及，真正實現企業職工培訓的信息化，大幅縮減企業在職工培訓教育方面的資金投入，為企業“減負”。
1.2.2建設全國統一的企業職工教育培訓平臺
該平臺的建設可以大大降低企業員工的教育培訓成本，快速高效的進行培訓和教育。企業可隨時快速組織大規模的網絡培訓教育，最大限度的擴大了培訓的評估覆蓋面，不僅滿足了組織機構的培訓評估需求，同時節省組織實施成本。此外，系統可以實現教育培訓的個性化、終生化，員工可以根據公司要求，自主制定學習計劃，同時滿足企業優勢培訓需求和個人職業發展目標。
2平臺開發技術基礎
本系統采用java語言開發，它是一種可以撰寫跨平臺應用軟件的程序設計語言，具有面向對象、高安全性、平臺無關性、可移植性以及多線程等特點。同時也采用了先進的復用技術，為實現大幅提高軟件質量、降低開發成本、縮短開發時間等目的。復用范圍很廣，不僅包括組件和運行平臺，還包括技術、規范、方法、工具等，甚至產品結構戰略和路線。涉及的關鍵技術包括：（1）建模技術：主要包括“信息建模”和“行為建模”，以及建立在該模型基礎之上的數據映射技術、界面框架技術、工作流技術等。（2）框架技術：主要包括“服務框架”和“插件框架”，支持增量開發和迭代開發。（3）權限控制模型：提供統一權限控制。（4）各類復雜的基礎服務：參數管理、角色管理等。
3平臺設計與實現
3.1在線企業教育培訓平臺設計
在線企業教育培訓平臺共分教育培訓平臺管理系統、教師教學備課系統、員工選課學習系統、在線考試系統和視頻教學系統等五個系統，包含了網絡教學的各個方面。
3.1.1教育培訓平臺管理系統
主要對整個系統的企業教學培訓機構、課程、用戶、角色、權限等基礎資料和系統的安全、外觀等系統支持內容進行詳細的管理，由于教育培訓平臺采用了版塊和模塊化的思想，因此還可以對一些插件進行管理。其中課程管理子系統和插件管理子系統為主要的功能模塊，可實現平臺所有課程的建立、屬性編輯、用戶分配以及系統插件管理維護等功能，通過該系統，管理員可以統一管理、維護課程及其類別，使管理員維護系統更加快速高效。
3.1.2教師教學備課系統
通過教師教學備課系統，教師可以申請尚未建立的課程，可以在建立的課程內添加內容豐富、樣式多樣的教學資源和教學活動，可以設立學習小組，查看監控員工學習進度并進行及時地反饋。其中教學活動管理子系統允許教師在每門課程的各個主題中添加多種教學資源供員工學習，以及添加多種教學活動和員工進行互動學習交流。教學管理子系統可對員工用戶登錄情況和登錄狀態進行實時跟蹤，并可以通過學習小組管理模塊對員工進行分組，教師可以通過檢查小組學習成果的方式對教學效果進行評價。
3.1.3職工選課學習系統
通過職工選課學習系統，員工可以選修課程，在課程內學習教學資源，參加教學活動，如果有疑難問題，可通過視頻答疑進行在線交流。員工可通過課堂測驗成績查詢與回顧系統查看每次課堂測驗的成績，對測驗過程進行詳細的回憶分析，并可以嘗試重新試答測驗等。視頻答疑子系統采用了RIA(富媒體技術)，RIA技術不但使交互界面更加美觀、友好，也促進了教師和員工的答疑交流過程的交互性和人性化。教育培訓平臺視頻答疑系統采用flash流媒體服務器Red5。視頻答疑系統是一個基于Flash的遠程視頻交流解決方案。并且提供了遠程PPT演示功能。該子系統為教師用戶和員工用戶提供在線交流的平臺，用戶可以隨意選擇交流的對象，借助麥克風與攝像頭，用戶可以查看其他用戶的視頻信息，為教師和員工交流討論提供一個良好的網絡環境。
3.1.4視頻教學點播系統
通過教育培訓平臺視頻教學系統，可以控制免費觀看人數、整合無緩沖播放器、完美整合DZ論壇、多服務器防盜、多服務器FTP下載防盜(windows平臺)、控制各會員組下載線程、控制各會員組下載流量、個性臺標功能、插播視頻廣告、各服務器自動分流、管理多等級后臺管理員以及自動開通會員等。
3.1.5在線考試系統
通過在線考試系統，教師可以把試題導入試題庫，設定考試科目、考試計劃，員工答完試卷后批改試卷、查詢考試結果并對考試結果進行統計分析，這些統計分析結果都以表格或圖形的方式顯示；通過在線考試系統，員工可以在考試計劃許可的時間范圍內進行在線答題，對各自的每次考試結果、考試記錄進行查詢。員工在線考試子系統包含在線考試模塊和考試記錄模塊，其中員工可通過在線考試模塊選擇考試科目，按照考試時間安排進行在線測試。同時，可通過考試記錄模塊查詢自己參加的各次考試信息，包括考試課程、考試時間和成績等。
3.2數據庫設計
3.2.1數據庫設計原則
數據庫是整個軟件系統的根基，是軟件設計的起點，起著不可替代的作用。企業職工教育培訓平臺的數據庫設計遵循幾條原則：1、數據庫設計時要考慮效率和優化問題；2、添加必要的冗余字段；3、設計合理的表關聯；4、選擇合適的主鍵生成策略。
3.2.2數據庫安全策略
數據庫安全包含了兩層含義：一是指操作系統運行安全問題。黑客通過互聯網、局域網等途徑通過外部植入木馬、間諜程序等手段使操作系統無法正常工作，更有甚者讓服務器超負荷運行大量算法的同時，關閉cpu及顯卡的散熱扇，從而導致硬件因溫度過高而燒壞；二是指系統信息安全問題。黑客通過對數據庫服務器的入侵，盜取或篡改數據信息，對用戶造成無法彌補的損失。針對以上問題，解決方法如下：（1）事前診斷：可以利用第三方安全診斷軟件對數據庫服務器進行定期檢測，例如數據庫漏洞掃描系統Xsecure-DBScan，該軟件是一款能幫助用戶對當前數據庫系統進行自動化安全評估的專業軟件。通過掃描檢測，可發現外部黑客攻擊后門漏洞，及時進行修補后可有效防止黑客對目標數據庫進行深入探測分析。同時對不安全配置進行升級修改，防止非法用戶越權訪問。（2）事中控制：需要利用第三方安全軟件對數據庫進行加密存儲、訪問控制增強、應用訪問安全及三權分立等操作。本數據庫系統采用的是數據庫保險箱Xsecure-DBCoffer軟件，這是一款基于透明加密技術的數據庫防泄漏系統，其中的DBCoffer主動防御機制可以防止明文存儲引起的數據泄密、突破邊界防護的外部黑客攻擊，從根源上防止敏感數據泄露。（3）事后分析：平臺在此階段選用了一款名為Xsecure-DBFirewall的基于數據庫協議分析與控制技術的數據庫安全防護系統，其通過SQL協議分析，根據預定義的禁止和許可策略阻斷非法違規的SQL操作，形成數據庫外圍防御圈，真正實現SQL危險操作的主動防御、實時審計。同時，該系統在面對來自外部的入侵行為，提供了SQL注入禁止和數據庫虛擬補丁包功能，通過安裝虛擬補丁包，完成對目標數據庫安全漏洞的防控工作。
4總結
本文從職業教育發展趨勢流向的角度出發，分析總結了當前職工教育信息化建設工作開展的情況，并結合新興計算機技術和網絡技術對職工教育未來的研究方向進行了展望。從目前的研究來看，職工教育培訓平臺是企業職工教育在新時代生存發展的必然方向，平臺實現了職工教學資源信息的電子化和網絡化管理，為企事業單位提供了一個全面、高效、便捷的職工培訓信息獲取渠道以及一種實時交互的員工考核方式。
作者：都浩 宋國訓 單位：山東省人力資源社會保障廳信息中心 山東省經濟和信息化委員會信息中心
參考文獻
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[5]科夫勒.SQLServer權威指南.北京：人民郵電出版社,2007.
第五篇：企業職工教育培訓工作
［摘要］
企業之間的競爭，最終是企業職工能力素質的競爭。當前，企業職工教育培訓的發展不能完全適應經濟發展新常態下企業轉型升級的內在要求，迫切需要企業高度重視職工的教育培訓工作，既要注重思想政治建設，增強責任感和危機感，又要注重業務技能和知識水平的提升，這樣才能為企業持續穩定健康發展提供人才保障和不竭的動力。本文立足于轉變教育培訓理念，分析當前企業職工教育培訓的現狀和問題，提出加強和改進企業職工教育培訓工作的措施和對策。
［關鍵詞］
企業；職工；教育培訓
隨著中國經濟發展進入新常態，經濟增長下行壓力加大，一些企業面臨著嚴峻的經營形勢。同時，隨著知識經濟的不斷發展，O2O、云計算、大數據的應用越來越廣泛，企業間的競爭空前加劇，企業要想立于不敗之地并保持可持續發展，必須具有持續創新意識、先進的理念和現代化的管理方式，而企業間的這種競爭，最終都表現為人才綜合素質的競爭，換句話說，一個企業的命運，歸根結底取決于員工能力素質的高低。因此，提高員工能力素質就成為企業發展的“第一要務”，必須把員工教育培訓作為為企業提供人才保障和儲備智力資源的重要途徑，擺在更加突出的位置抓緊抓好，切實抓出成效，為推動企業發展提供最強大的動力。
1企業職工教育培訓工作現狀和問題
當前，企業職工教育培訓的發展不能完全適應經濟發展新常態下企業轉型升級的內在要求，主要表現在以下幾點。
1.1企業對教育培訓工作認識有偏差
培訓界有一個公認的理論：7-2-1法則，即一個員工工作后，70%的知識和技能是在工作實踐中獲得的，也就是在實干中學，20%是與人溝通交流、討論思考中獲得的，而只有10%是參加正式的培訓獲得的。在實際工作中，員工普遍感受到培訓是解決問題的環節之一，但不是解決問題的全部途徑，對于提高經濟效益沒有直接的因果關系，因而價值不大，參加培訓的積極性不高。在這種理論影響下，衍生出“培訓無用論”，企業往往把工作的重點放在目標管理和績效考核上，認為只要獎懲到位，目標自然會實現，不能正確認識教育培訓工作的重要性。還有一種觀點就是“培訓萬能論”，認為企業出現的問題都能通過培訓來解決，對培訓的期望值非常高，認為只要培訓到位，就能提升績效，因而過分強調培訓工作的重要性，不惜花費巨資邀請高校教授、專業培訓機構，開展大規模全方位多層次的培訓，致使職工把大量時間用來參加各種培訓，容易產生抵觸情緒，反而達不到好的效果。
1.2職工缺乏主動學習意識
部分職工安于現狀，對教育培訓提高個人素質能力的重要性認識不足，對自己缺乏職業生涯規劃，認為培訓與工作實踐相互脫節，是“兩張皮”，自己能勝任本職工作、完成職責范圍內的任務就行，參加不參加培訓作用不明顯，參加培訓的主動性、積極性、緊迫感不強，仍然沒有實現“要我學”到“我要學”的轉變。
1.3教育培訓的針對性不強
受傳統教育培訓思維的影響，有些企業培訓形式單一，將日常學習教育和業務技能培訓混為一談，經常組織開展政治理論學習，甚至在班外時間經常集中組織念報紙、學文件、談體會，使職工產生反感情緒。有的企業培訓重點不突出，難以科學劃分培訓類別，無論是思想政治類培訓，還是業務技能類培訓，都要求全體職工參加，參加培訓人員范圍“大而全”，出現“一鍋煮”“一刀切”的現象，極易使職工產生厭惡感，浪費企業資源，影響培訓效果。教育培訓內容到生產經營實際之間的轉化是否順暢是衡量培訓有效性的重要指標，如何更高效的將培訓內容用于指導實踐，實現“理論—實踐”一體化，仍然是企業亟待解決的重要課題。
1.4教育培訓體系不健全
在培訓管理上，編制教育培訓計劃不科學，缺乏系統性、前瞻性，對職工的培訓需求征集和分析不扎實、不深入、不細致，企業不了解職工真正需要提高的是什么，企業怎樣才能將企業目標實現和職工成長進步、實現個人價值這兩者有機統一起來，而且對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，經常開展的往往是反應評估和學習評估，了解職工對培訓項目的主觀感覺和滿意程度、對所學知識深度與廣度的掌握程度，而很少去做行為評估和結果評估，忽視了教育培訓對企業目標實現和職工個人成長帶來的潛移默化的作用，無法真正滿足職工學習與發展的需要，導致培訓效率較低。在培訓組織中，班次安排缺乏均衡性，有時候在生產經營任務忙的情況下無暇開展培訓，有時候卻集中扎堆開展培訓。
1.5培訓師資力量不足
在教育培訓組織中，一些企業依賴于大專院校專家教授和第三方專業培訓機構，這些授課者往往理論功底好、政策水平高，但不能結合具體崗位實踐，理論和實踐相脫節，對于幫助和指導具體工作的作用有限。在此情況下，不注重培養企業內部師資力量，來自于企業的兼職內訓師隊伍建設水平不高，在培訓課程中起輔助作用的較多，能獨自擔綱培訓講師一職的較少；承擔日常培訓學習任務的較多，能夠獨立設計開發培訓課程的較少；照本宣科傳達式教學的較多，新穎獨特有開拓性的較少。培訓教材和培訓課程開發力度不夠。受內訓師資精力和水平的限制，培訓教材和培訓課程的開發水平不高，雖然能組織課件，但能提煉為正式培訓教材的很少；課件中理論和文字較多，支持理論的圖形與數據較少；培訓內容較為全面，但內容編輯、邏輯體系缺少創新。
2加強和改進企業職工教育培訓工作的措施和對策
針對以上存在的問題，應進一步加強和改進教育培訓工作，著眼于企業戰略目標和可持續發展，立足于提升現有人員素質、盤活現有人才資源，最大限度地挖掘潛力，提升能力，激發活力，增強動力，實現企業和職工共同發展。
2.1提高認識，完善制度
對于企業來說，無論是“培訓無用論”還是“培訓萬能論”，都有失偏頗。從國內外世界500強企業的成長和發展來看，都非常重視職工教育培訓工作。松下公司的創始人松下幸之助先生曾說過，松下公司是制造人才的地方，也同時制造產品。但在制造產品之前先培育人才。企業決策層應站在戰略的角度，從對教育培訓工作認識的誤區中走出來，充分認識到職工的教育培訓對企業發展的重要性、必要性和緊迫性。企業人力資源部門要增強做好教育培訓工作的責任感、使命感，從加強人才隊伍建設、提升職工業務技能和職業素養入手，切實履行職責，滿足職工個人職業生涯規劃和追求自我發展的需要。建立完善的教育培訓制度，積極主動地組織職工進行教育培訓，并投入一定資金予以支持。從企業的實際情況出發，通過對企業現狀、職工知識水平的分析，找準企業和職工中存在的問題及問題的癥結所在，先“望聞問切”，而后“辯證思治”，開出“藥方子”，對癥下藥，開展有目標、有計劃、有針對性的培訓教育，實現每位職工的專業素養、業務能力和工作效率的“三提升”。
2.2全面掌握培訓需求，精準定位工作目標
把科學規劃教育培訓工作、合理編制教育培訓計劃作為提升培訓效率和質量的基礎工作，全面掌握各層次職工的培訓需求。每年年底，定向開展培訓需求調查工作，以問題和目的為導向，通過調研走訪、職工座談、調查問卷、征求意見等形式，對不同層次、不同崗位的職工進行客觀、準確、細致、全面的培訓需求調查，收集整理意見和建議，在此基礎上認真分析，科學編制年度教育培訓計劃。教育培訓計劃的制定應遵循科學合理、需求導向、務求實效、偏重一線的原則，力求涵蓋管理類、專業技術類、生產操作類、業務類和服務類等各類別、各序列、各崗位，清晰界定日常學習教育和業務技能培訓的內容，明確參加各類別培訓的人員范圍，并根據生產經營實際，合理安排培訓的時間、天數、形式、參加人員范圍等，做到培訓項目具體、培訓內容清晰、培訓對象明確，避免一味追求培訓期次多、時間長、范圍廣，減少培訓工作忙閑不均或者集中扎堆進行的現象，確保培訓計劃的系統性、科學性、前瞻性和針對性，提高培訓效率和培訓效果。持續改進對培訓實施效果的評估方式，不能僅停留在反映評估層面和學習評估層面，還應多開展行為評估和結果評估，進一步關注培訓內容應用到實際工作的情況和培訓對提高企業業績的影響，實現教育培訓的提質增效，達到思想教育常態化、培訓管理規范化的目標。
2.3完善工作制度，規范培訓管理
在完成以上工作的基礎上，隨著企業領導層對教育培訓工作重視程度的不斷提升和教育培訓工作的不斷規范、改進，要按照“PDCA”的方法，分析不適應新形勢下培訓工作發展需要的原有培訓工作流程和管理制度，修訂企業職工教育培訓管理辦法，優化工作流程，細化操作規范，明確教育培訓工作的各項要求，提高教育培訓工作規范化水平。
2.4加強內訓師隊伍建設，加大培訓教材與課程開發力度
加大內訓師選拔、培養、歷練力度，擴充內訓師資力量，選聘更多專業理論扎實、實踐經驗豐富的高技能和專業技術人才充實內訓師隊伍，提倡企業領導干部、業務骨干、內訓師進課堂，解決內部師資力量嚴重不足、培訓需求多元化與內部培訓資源有限性之間的矛盾。鼓勵和推動內訓師跨單位、跨部門、跨區域交流授課，促進內訓師隊伍共同提高，解決內訓師資源分布不均衡的問題。定期開展內訓師教學研討和優秀課件展示交流學習，并有針對性地組織內訓師對外交流活動，有目標、有選擇、有分類地采取外送培訓方式，拓寬內訓師的視野和知識面，不斷提高內訓師基本培訓技能和現場培訓技巧，重點解決兼職教師“講不出，講不好”的問題。建立內訓師管理辦法，落實授課報酬，加強考核評價，調動內訓師積極性，真正把內訓師用起來，讓內訓師動起來，使資源活起來，更好地發揮作用。組織各類別、各業務領域的內訓師集中研討，開展教材編寫和課程開發工作。培訓教材和課程的開發工作要突破現有模式，堅持科學性、實用性、前瞻性、生動性，以需求為導向，把理論和實踐有機地結合起來。
作者：任軍岐 單位：陜西省煙草公司寶雞市公司
主要參考文獻
［1］李春霞,孫澤新.淺談企業職工教育培訓現狀及管理方法［J］.科技與企業,2013(12).
