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摘要：建設雙師雙能型教師隊伍已成為應用型高校的工作重點，為促進雙師雙能型教師隊伍的可持續發展，本文首先分析應用型高校雙師雙能型教師隊伍存在的問題，其次提出了內外激勵結合、物質非物質激勵結合、正負激勵結合的應用型高校雙師雙能型教師激勵措施。
關鍵詞：雙師雙能；應用型；激勵
國家創新發展的戰略給應用型高校的人才培養提出了新的要求，轉型發展已成為應用型高校的工作要點，建設雙師雙能型教師隊伍尤為重要。雙師雙能型教師既具備講授專業理論知識的能力，又具備實踐操作的能力。很多應用型高校雙師雙能型教師的激勵措施不完善，對激勵措施的探究意義重大。
一、應用型高校雙師雙能型教師隊伍存在的問題
（一）缺乏雙師雙能型教師隊伍的發展規劃
很多應用型高校不論從學校整體的師資隊伍建設層面，還是從教師個人的職業發展規劃層面，都缺乏長期的規劃。從師資隊伍建設的層面來說，仍將重點放在引進高學歷的學術性人才，這些人才雖接受過系統的學術訓練，但缺乏實踐操作的能力及先進的管理理念。在教師個人職業發展規劃層面，培養目標及體系不完善。雙師雙能型教師的培養目標應結合學校目標及師資隊伍現狀，培養目標的缺失將導致教師職業生涯的不確定性，降低其參與雙師雙能培養的主動性。同時，很多高校目前的培養體系過于籠統，沒能針對不同學科、專業的教師建立差異化的培養體系，導致整體培養體系的可行性偏低。
（二）雙師雙能型教師評價體系與激勵措施不完善
評價體系及激勵措施的不完備導致雙師雙能型教師缺乏明確的努力方向。如何能獲得高水平的評價？評價包含哪些方面？評價的結果與個人的關系如何？這些是教師普遍關注的問題。在評價體系方面，很多高校仍沿用普通型教師的評價體系，從師德、教學能力、專業建設能力、科研能力等方面綜合評價，不能體現雙師雙能型教師的特點。雙師雙能型教師評價與職稱、崗位評聘的關系并不明確，與創新型人才培養的成果脫節，薪酬福利不能體現雙師雙能型教師的價值。在激勵措施方面，僅應用單一的激勵措施，不能形成內外結合、正負并舉、相互促進的激勵體系。
二、應用型高校雙師雙能型教師的激勵措施
（一）內在激勵與外在激勵結合
采取內、外激勵相結合的方式，促進教師參與實踐能力培養的積極性。通過學校文件的出臺，績效考核評價的指導，在校園中營造鼓勵雙師雙能型教師發展的氣氛，讓雙師雙能的理念深入教師心中。外部激勵措施主要指圍繞雙師雙能型教師的工作環境、工作機會、工資福利、住房待遇、個人榮譽等方面進行正向激勵。學校出資與企業簽訂培養協議，為教師提供雙師雙能培養的地點及機會，教師在培訓期間可享受教學、科研工作量減免的政策，福利待遇不變。在培訓結束后，對教師的實踐能力進行評價，并在評價的基礎上給予獎勵及榮譽。這些榮譽在未來職稱評聘或崗位聘任時均能起到加分的作用。
（二）物質激勵與非物質激勵結合
物質激勵可以滿足教師在金錢、物質方面的需要，而非物質激勵能滿足教師對聲譽、地位、榮譽等精神方面的需要。物質激勵包含薪酬、福利方面的激勵。對應用型高校來說，設計一套能激發雙師雙能型教師積極性的薪酬福利體系至關重要，其關鍵在于績效工資及其他津貼標準的制定。為鼓勵雙師雙能型教師，應提高雙師雙能型教師的績效標準。在其他津貼的發放中，應加大對雙師雙能型教師培訓、榮譽獎勵、競賽獎勵、交通補貼的經費投入，充分提升其學習的主動性。非物質激勵包含職稱評聘、崗位設置、個人榮譽等方面的激勵。在職稱評聘時，雙師雙能型教師給予一定加分。在崗位設置方面，設置雙師雙能型教師崗位，制定可上可下的崗位聘任制度。即設置固定數量的雙師雙能型教師崗位，根據考評結果，擇優聘用教師，連續兩年考評優秀或連續三年考評良好者，可晉升崗位，考評不合格者，不能繼續擔任雙師雙能型教師，通過動態的崗位管理，促進雙師雙能型教師的良性競爭。在個人榮譽方面，對在崗位上有突出貢獻的雙師雙能型教師，給予榮譽稱號，在職稱評聘時可獲得額外加分。
（三）正激勵與負激勵結合
激勵不僅僅包括正向的，負向激勵同樣不可忽視。對于表現優異的雙師雙能型教師，采取正向激勵的方式。但一旦發現教師不合規的行為，要毫不猶豫地進行懲罰，形成雙師雙能型教師正確的行為規范。在培養的過程中，如發現教師有與企業簽訂假協議、偽造培養評價報告等不良行為，應加以懲戒，以免形成不良風氣。
參考文獻：
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作者:曹依霏 單位:沈陽工程學院
